Бланк акта о неподписании должностной инструкции
Бланк акта об отказе от подписи должностной инструкции используйте, когда работник отказывается подтвердить своей подписью факт ознакомления с должностной инструкцией. Соответственно, при необходимости не удастся подтвердить. что работник знал обо всех своих должностных обязанностях.
Бланк акта о неподписании должностной инструкции
Проверено экспертом
Акт о неподписании должностной инструкции
Термин должностной инструкции, порядок ее разработки и использования в ТК РФ не утвержден. Работник, отказавшийся от росписи в ознакомлении с инструкцией, не считается не ознакомленным с нею. Чтобы подтвердить факт ознакомления в таком случае составляют письменный акт.
Для чего составляют акт о неподписании должностной инструкции
Основная цель должностной инструкции, это перенос подробного описания трудовой функции и обязанностей работника из трудового договора в отдельный документ. Нормативно порядок ее составления, утверждения и ознакомления с этим документом не определен. Как правило, для ознакомления используют лист ознакомления произвольной формы или журнал.
В случае, когда сотруднику была предоставлена должностная инструкция, но он отказался с ней знакомится, этот факт нужно как-то зафиксировать. Законодательно порядок такой фиксации не определен. Но в деловом обороте давно сложилась практика составления в подобном случае комиссионного акта произвольной формы. При возникновении спора, он станет доказательством того, что работодатель выполнил все возложенные на него обязанности по ознакомлению работника с трудовым функционалом.
Содержание акта о неподписании должностной инструкции
Обязательного бланка акта нет, организации придумывают его сами, закрепив в локальных актах. В акте обязательно указывают:
- На факт отказа от ознакомления;
- ФИО и должность отказавшегося от ознакомления сотрудника;
- ФИО и должности работников, составивших и подписавших акт (минимум 3 человек).
Это самые необходимые сведения, которые могут быть дополнены иной информацией, которую работодатель посчитает важным зафиксировать.
Бланк акта о неподписании должностной инструкции
Проверено экспертом
Акт о неподписании должностной инструкции
Посмотрите другие статьи и образцы документов раздела:
Кадровое делопроизводство
Добрый день!
Я нашла на сайте в разделе «ответы и вопросы» вопрос с ответом. Вопрос звучит так: «Работник отказывается подписывать должностную инструкцию, которая не была подписана при оформлении в штат». Процитирую частично вопрос и ответ:
«…Здравствуйте! Возникла следующая ситуация. Трудовым договором предусмотрено, что работник обязан исполнять трудовую функцию, соответствующую должности бухгалтера, закрепленную в должностной инструкции. Функционал работника в трудовом договоре не прописан, так как есть ссылка на должностную инструкцию. Но так получилось, что при подписании договора работнику не дали подписать эту должностную инструкцию, а сейчас работник отказывается ее подписать. При том, что при поручениях руководства (в области бухгалтерского учета) работник часто неохотно их исполняет (или совсем отказывается исполнять), просит показать документ, в котором прописано, что он должен выполнять это поручение. Получается замкнутый круг. Функционал работника на данный момент не определен, подписать должностную инструкцию работник отказывается, одновременно часто требуя показать документ, по которому он должен выполнять тут или иную функцию……
Ответ:
Ознакомиться или нет с должностной инструкцией — право работника. При этом следует иметь в виду, что после фактического ознакомления работника с его новой должностной инструкцией, отказа работника расписаться в этом и составления работодателем акта об отказе работника от ознакомления с должностной инструкцией будет считаться, что работник с новой должностной инструкцией ознакомлен…….»
В ответе не содержится ссылок на нормативную базу или судебную практику. Не понятно на основании чего «..после фактического ознакомления работника с его новой должностной инструкцией, отказа работника расписаться в этом и составления работодателем акта об отказе работника от ознакомления с должностной инструкцией будет считаться, что работник с новой должностной инструкцией ознакомлен..» и как возможно доказать фактическое ознакомление. Пожалуйста, помогите разобраться в данной ситуации. Сотрудник ходит на работу, но ничего не делает, т.к. потребовать от него чего-либо не представляется возможным, т.к. он не ознакомлен с должностной инструкцией. Заранее спасибо.
Ответ:
По общему правилу при отказе работника подписать должностную инструкцию работодатель может при двух свидетелях зачитать работнику текст должностной инструкции, составить акт об отказе от подписи, который должны подписать свидетели и представитель работодателя.
После фактического ознакомления работника с его новой должностной инструкцией, отказа работника расписаться в этом и составления работодателем акта об отказе работника от ознакомления с должностной инструкцией будет считаться, что работник с новой должностной инструкцией ознакомлен.
Правовое обоснование:
Согласно абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным для включения в трудовой договор условием.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Согласно абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Если работник отказывается подписать новую должностную инструкцию (не являющуюся приложением к трудовому договору и его частью), то рекомендуется составить письменный акт об отказе от подписания новой редакции должностной инструкции. Данный акт лучше подписывать в присутствии свидетелей, и их подписи также проставить в акте. Вам необходимо ознакомить работника с таким актом, а если он отказывается от ознакомления, то на акте делается соответствующая запись.
После этого работодатель будет считаться надлежащим образом исполнившим обязанность по ознакомлению работника с локальным нормативным актом, относящимся к трудовой деятельности работника. Если работодатель будет давать работнику письменные поручения в соответствии с новой должностной инструкцией, и тот не будет их исполнять, то работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Обратите внимание, что в данной ситуации можно уволить работника в соответствии с п.5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть если работник неоднократно не исполняет без уважительных причин трудовые обязанности и при этом уже имеет хотя бы одно не снятое дисциплинарное взыскание.
Важно, что описанный выше порядок действий возможно применить при условии, что изменение должностной инструкции никоим образом не затронет условия, содержащиеся в самом трудовом договоре. Если же изменение должностной инструкции повлечет за собой и изменение условий трудового договора, необходимо будет решать ситуацию через порядок изменения условий трудового договора, предусмотренный статьей 72 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон) или статьей 74 Трудового кодекса РФ (в одностороннем порядке). Обратите внимание, что даже при условии оформления должностной инструкции отдельно от трудового договора, в самом трудовом договоре должно присутствовать условие о трудовой функции, то есть о конкретном виде поручаемой работнику работы.
Таким образом, чтобы уволить работника, необходимо при первом неисполнении им должностных обязанностей применить к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в соответствии со статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Затем, в случае повторения ситуации, работодатель в качестве дисциплинарного взыскания может применить уже увольнение.
Важно помнить: чтобы уволить работника за неоднократное невыполнение должностных обязанностей, работодателю нужно подтвердить, что работник, будучи привлеченным к дисциплинарному взысканию (и зная об этом), повторно совершил дисциплинарный проступок. Иными словами, работнику нужно дать время на исправление. Если, к примеру, работодатель решит привлечь работника сразу по нескольким фактам нарушения трудовой дисциплины к нескольким дисциплинарным взысканиям и на этом основании уволить его, то такое увольнение может быть признано незаконным.
Закон определяет, что работодатель имеет право уволить работника по сути уже при повторном нарушении (за первое нарушение привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за второе — в виде увольнения).
Однако в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Таким образом, работодатель самостоятельно оценивает, насколько тяжким является проступок, совершенный работником. Если по объективным признакам совершенный проступок не является тяжким, в целях минимизации рисков перед увольнением рекомендуется привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания не менее 2—3 раз и уже после этого инициировать вопрос о его увольнении. Если же первый проступок является тяжким, то, как уже сообщалось, уволить работника можно при повторном нарушении трудовой дисциплины.
Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.
Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс.
Нет КонсультантПлюс? Закажите пробный доступ и читайте документ.
Вы также сможете попробовать все возможности системы!
На практике сплошь и рядом встречаются ситуации, когда работники отказываются подписывать должностные инструкции под разными предлогами, причем как в процессе работы, так и в ситуации, когда работодатель проводит в компании определенные организационно-штатные мероприятия, направленные на оптимизацию рабочих процессов. В таком случае работодатель должен предложить работнику подписать экземпляр должностной инструкции, а в случае отказа он вправе составить соответствующий акт.
Судебная практика. Работник трудился в должности ведущего инженера отдела технических средств охраны, затем согласно дополнительному соглашению его перевели в другой отдел. Работодатель утвердил положение о новом отделе, в котором была предусмотрена должностная инструкция с дополнительными обязанностями, с чем работник не согласился и подписывать документ не стал. Работодатель также вручил ему уведомление об изменении условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ, в частности о введении новой должностной инструкции с сохранением при этом трудовой функции работника. Сотруднику также предлагались иные вакантные должности в компании, от которых он отказался.
В дальнейшем работодатель прекратил трудовой договор с работником на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с его отказом продолжать работу на измененных условиях. Суд такое увольнение посчитал законным, так как все права работника были соблюдены и сама процедура не была нарушена работодателем. Что касается принятия новой редакции должностной инструкции, то суд согласился с утверждением работодателя, что тот был вправе это сделать, поскольку самостоятельно определяет вопросы организации труда и распределения функциональных обязанностей (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 N 88-8338/2020).
В случае отказа подписывать инструкцию рекомендуем выслать ее работнику по почте с описью вложения по адресу, который указан в его трудовом договоре. Если сторонами в трудовом договоре или ином соглашении была согласована возможность обмена документами по электронной почте с указанием конкретных адресов электронной почты, сканы подписанных документов можно также отправить и таким способом, сохранив соответствующее электронное письмо в папке «Отправленные».
Запросите с работника объяснительную записку, в чем причина отказа подписывать новую должностную инструкцию. Затем составьте акт об отказе работника получить на руки свой экземпляр должностной инструкции и расписаться в ее получении (ознакомлении с ней) или при необходимости также акт об отказе работника дать объяснения по существу данного вопроса. Акт необходимо подписать у нескольких сотрудников компании, например кадровика, юриста, начальника структурного подразделения, где работает этот сотрудник, начальника охраны, бухгалтера и т.д., чтобы в случае необходимости эти лица могли подтвердить его достоверность.
Что делать дальше, а именно — нужно ли привлекать к дисциплинарной ответственности работника или нет — решать самому работодателю. Если он решит привлечь работника к ответственности, то нужно соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 192 — 193 ТК РФ, учесть тяжесть проступка, отношение работника к труду, а также все иные заслуживающие внимания обстоятельства. Очевидно, что увольнять работника за такое нарушение нельзя. Это будет чрезмерно суровое наказание. Но вот объявить ему замечание вполне можно.
Главное, чтобы работодатель проинформировал работника о наличии должностной инструкции, довел ее содержание до последнего всеми доступными способами, в т.ч. направил ее копию и иные необходимые документы по почте, если работник отказывается ознакомиться с ней под подпись или не является лично по другим причинам.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Статья: Споры с работниками по должностным инструкциям (Бычков А.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2021, N 12) {КонсультантПлюс}