Директор по персоналу является одной из ключевых фигур в компании. От того, как этот специалист выстроит свою стратегию работы с персоналом, во многом зависит уровень эффективности работы всей компании. Представляем вам образец должностной инструкции директора по персоналу.
Должностная инструкция директора по персоналу
1. Общие положения
1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.
1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.
1.4. На время отсутствия директора по персоналу его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадров не менее трех лет.
1.6. Директор по персоналу должен знать:
— трудовое законодательство Российской Федерации;
— законодательство и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;
— современные концепции управления персоналом;
— миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи;
— структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале;
— основы технологии производства;
— структуру управления предприятием;
— новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала;
— формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала;
— современные принципы и технологии построения системы компенсаций в организации;
— современные принципы построения компенсационных пакетов;
— методы оценки и аттестации сотрудников;
— формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала;
— методы планирования и ротации персонала, формирования и развития кадрового резерва;
— особенности документооборота в организации и основы кадрового делопроизводства;
— порядок разработки локальных нормативных актов;
— порядок составления отчетности по движению кадров;
— методы обработки информации с применением современных технических средств;
— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
— основы организации производства;
— основы менеджмента и маркетинга;
— основы психологии и социологии труда;
— этику делового общения;
— правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.
1.7. Директор по персоналу руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.
2. Должностные обязанности директора по персоналу
Директор по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
2.2. В соответствии со стратегией развития компании возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
2.3. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
2.4. Принимает участие в коммерческой деятельности компании в части обеспечения ее трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.5. Изучает конъюнктуру рынка труда.
2.6. Проводит прогнозирование и планирование потребности компании в кадрах.
2.7. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.8. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
2.9. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
2.10. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей компании.
2.11. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
2.12. Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов руководству компании по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, своевременно выявляет возникающие проблемы и занимается подготовкой возможных вариантов их решения.
2.13. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
2.14. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом.
2.15. Проводит работу по управлению социальными процессами в компании, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
2.16. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников.
2.17. Принимает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.
2.18. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
2.19. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата компании, разработке Положений об отделах и должностных инструкций персонала.
2.20. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников компании и ее филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.
2.21. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и компании, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.
2.22. Консультирует руководство компании, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
2.23. Консультирует работников компании по вопросам трудового права и норм социальной защиты.
2.24. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные и коллективный трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми в компании.
2.25. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство в компании в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.
2.26. Готовит совместно с бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.
3. Права директора по персоналу
Директор по персоналу имеет право:
3.1. Действовать от имени компании, представлять интересы компании во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала компании.
3.2. Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.
3.3. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала компании.
3.4. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.
3.5. Давать руководителям структурных подразделений компании указания по вопросам, связанным с управлением персоналом.
3.6. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
3.7. Вносить предложения генеральному директору компании о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.
4. Ответственность директора по персоналу
Директор по персоналу несет ответственность за:
4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Главная
→
Бухгалтерские формы
→
Должностная инструкция директора по …
Бухгалтерская форма:
актуально на 2 ноября 2017 г.
Должностная инструкция директора по персоналу
541
В должностной инструкции конкретизируется объем обязанностей и работ, которые должно выполнять лицо, занимающее определенную должность. Должностная инструкция в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации, или ОКУД, ОК 011-93 (утв. Постановлением Госстандарта от 30.12.1993 № 299) отнесена к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации. К группе таких документов наряду с должностной инструкцией причислены, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, штатное расписание.
Обязательна ли должностная инструкция?
ТК РФ не обязывает работодателей составлять должностные инструкции. Ведь в трудовом договоре с работником всегда должна быть раскрыта его трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой ему работы) (ст. 57 ТК РФ). А потому и привлечь работодателя к ответственности за отсутствие должностных инструкций нельзя.
Скачайте образцы документов по этой теме в КонсультантПлюс
Скачать
В то же время именно должностная инструкция обычно является документом, в котором трудовая функция работника конкретизируется. Инструкция содержит перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, прав работника и его ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1). Более того, в должностной инструкции обычно не только раскрывается трудовая функция работника, но и приводятся квалификационные требования, которые предъявляются к занимаемой должности или выполняемой работе (Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).
Наличие должностных инструкций упрощает процесс взаимодействия работника и работодателя по вопросам содержания трудовой функции, прав и обязанностей работника и предъявляемых к нему требований. То есть всех тех вопросов, которые часто возникают во взаимоотношениях как с действующими работниками, так и вновь принимаемыми, а также с претендентами на определенную должность.
Роструд считает, что должностная инструкция необходима в интересах как работодателя, так и работника. Ведь наличие должностной инструкции поможет (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0):
- объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
- обоснованно отказать в приеме на работу (ведь в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);
- распределить трудовые функции между работниками;
- временно перевести работника на другую работу;
- оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Именно поэтому составление должностных инструкций в организации является целесообразным.
Такая инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.
Как составляется должностная инструкция
Должностная инструкция обычно составляется на основе квалификационных характеристик, которые содержатся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37).
Для работников, которые принимаются на работу по профессиям рабочих, для определения их трудовой функции используются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям. Разработанные на основе таких справочников инструкции обычно называются производственными. Однако в целях унификации и упрощения внутренней документации в организации инструкции для рабочих профессий часто также именуются должностными.
При составлении должностных инструкций организации также руководствуются профессиональными стандартами.
Поскольку должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, работодатель обязан ознакомить с ней работника под роспись при приеме его на работу (до подписания трудового договора) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Пример должностной инструкции директора по персоналу
Приведем образец заполнения должностной инструкции директора по персоналу.
Скачать бланк должностной инструкции директора по персоналу можно
.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ
к системе на 2 дня.
Реклама. ООО НПО «ВМИ — Координационный Центр Сети КонсультантПлюс»
Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании. В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов. Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.
Содержание:
— HR-стратегия
— KPI для HR
— ИТ-технологии
— Привлечение новых кадров
— Бюджетирование и документооборот
— Разработка системы обучения и критериев оценки персонала
— Адаптивность и гибкость
— Постоянное обучение (Lifelong learning)
HR-стратегия
В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.
При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.
KPI для HR
При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.
Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:
- Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
- Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
- Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
- Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
- Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
- Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
- Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.
Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.
ИТ-технологии
Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта.
По данным исследования Superjob, 28% HR-менеджеров не верят в возможности искусственного интеллекта. Каждый четвертый (25%) уверен, что умные алгоритмы справятся максимум с десятой долей его работы, еще 16% специалистов считают, что ИИ способен выполнить четверть обязанностей, а 11% HR-менеджеров утверждают, что роботы способны выполнить до 50% работы. В среднем же HR-менеджеры, которые готовы признать возможности компьютерного разума, оценивают потенциал ИИ в плане выполнения их должностных обязанностей на 31%.
В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.
Кстати, узнать больше о работе руководителя с нейросетями можно на нашем курсе «Цифровые компетенции. Использование нейросетей в работе руководителя»
Привлечение новых кадров
В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.
Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.
Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов. Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов. Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.
Бюджетирование и документооборот
Кроме инноваций и следованию трендам, HR-директору придется заниматься классическими консервативными обязанностями. В них обычно входят:
- Классификация персонала, нормирование труда.
- Формирование бюджета оплаты труда, бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
- Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
В ведении руководителя отдела персонала находятся и актуальные вопросы трудовых отношений:
- Создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных.
- Формирование штатного расписания и графика отпусков.
- Создание системы работы отдела персонала — работа с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.
- Разработка вместе с юристами коллективного договора, договора ГПХ, договора с самозанятыми.
- Формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.
Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда. Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.
Разработка системы обучения и критериев оценки персонала
Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.
В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.
Адаптивность и гибкость
Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.
Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе. Вице-президент LinkedIn Таня Стейплз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких». Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.
Постоянное обучение (Lifelong learning)
Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.
Известны несколько эффективных подходов к обучению:
-
Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.
-
Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.
-
Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.
-
Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения
редакции.
Должность директора по персоналу является одной из ключевых в организации. Этот специалист отвечает за все аспекты управления персоналом, начиная от найма и обучения новых сотрудников, до разработки стратегии развития и мотивации персонала. В данной статье мы рассмотрим основные задачи и обязанности директора по персоналу, а также составим должностную инструкцию для этой должности.
Скачать образец должностной инструкции директора по персоналу
Скачать бланк должностной инструкции директора по персоналу
Должностная инструкция директора по персоналу — Образец
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.
1.2. Директор по персоналу принимается на должность и освобождается от должности приказом директора.
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно директору.
1.4. На время отсутствия директора по персоналу (отпуск, болезнь и пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора
1.5. В своей деятельности директор по персоналу руководствуется:
- положениями Трудового кодекса и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
- уставом и локальными нормативными актами организации,
- методическими материалами по вопросам труда и социального развития, правилами и нормами охраны труда;
- приказами и распоряжениями директора;
- настоящей должностной инструкцией и трудовым договором.
2. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ
2.1. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее трех лет.
2.2. Директор по персоналу должен знать:
- трудовое законодательство РФ;
- законодательство и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;
- современные концепции управления персоналом;
- миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи;
- структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале;
- новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала;
- формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала;
- современные принципы построения компенсационных пакетов;
- методы оценки и аттестации сотрудников;
- формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала;
- методы планирования и ротации персонала, формирования и развития кадрового резерва;
- особенности документооборота в организации, кадровое делопроизводство и отчетность;
- порядок разработки локальных нормативных актов, трудовых договоров, тарифных соглашений и дополнительных соглашений к ним;
- порядок составления отчетности по движению кадров;
- методы обработки информации с применением современных технических средств;
- основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
- основы организации производства;
- основы менеджмента и маркетинга;
- основы психологии и социологии труда;
- этику делового общения;
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.
2.3. Директор по персоналу должен уметь:
- анализировать состояние рынка труда и планировать потребность организации в персонале;
- организовать процессы подбора, адаптации, мотивации, оценки, обучения и развития персонала;
- поддерживать и развивать корпоративную культуру компании;
- планировать расходы на персонал, контролировать расходы в рамках установленного бюджета;
- руководить работой отдела персонала.
3. ФУНКЦИИ
3.1. Создание целостной системы управления персоналом.
3.2. Разработка единых принципов стратегического управления персоналом, формирование кадровой политики организации.
3.3. Организация и планирование работы с персоналом, разработка соответствующих локальных нормативных актов.
3.4. Бюджетирование расходов на персонал.
3.5. Организация и контроль работы отдела персонала.
4. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Должностными обязанностями директора по персоналу являются.
4.1. Участие в управлении компанией на стратегическом уровне.
4.1.1. Участие в совете директоров в качестве советника по вопросам управления персоналом.
4.1.2. Участие в разработке бизнес-планов организации.
4.1.3. Разработка и утверждение кадровой политики организации, определение основных направлений работы с персоналом.
4.1.4. Анализ эффективности и корректировка кадровой политики организации (на основе анализа рынка труда, текучести кадров, удовлетворенности оплатой труда и нематериальным стимулированием, а также на основе анализа социально-психологического климата в коллективе).
4.2. Проведение мероприятий по организационному развитию.
4.2.1. Подготовка предложений по оптимизации структуры управления организацией.
4.2.2. Методическое обеспечение процессов создания, объединения и реорганизации структурных подразделений.
4.2.3. Организация разработки унифицированных форм, положений, инструкций и других локальных актов, касающихся вопросов кадровой политики.
4.2.4. Консультация руководителей разных уровней по вопросам управления персоналом.
4.2.5. Разработка и реализация программы кадрового резерва (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально-важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности и т. д.).
4.3. Организация работы по обеспечению компании необходимым персоналом.
4.3.1. Анализ потребности в персонале с учетом развития организации.
4.3.2. Утверждение штатного расписания у директора организации.
4.3.3. Организация мероприятий по поиску и подбору кадров собственными силами, а также с помощью кадровых агентств, центров занятости и иными способами.
4.3.4. Контроль укомплектования организации персоналом в соответствии с утвержденным штатным расписанием.
4.3.5. Проведение собеседований с кандидатами при приеме на работу на руководящие должности, ключевые позиции.
4.3.6. Подготовка организации к введению новых форм организации труда (аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала и т. д.).
4.4. Организация процесса адаптации персонала.
4.4.1. Разработка программы адаптации персонала, контроль за ее внедрением.
4.4.2. Взаимодействие с руководителями подразделений при разработке программы адаптации персонала, ее внедрении, развитии и корректировке.
4.4.3. Оценка результатов адаптационных программ и организация работ по их корректировке.
4.5. Мотивация и стимулирование персонала.
4.5.1. Разработка системы мотивации персонала, включающей материальную и нематериальную составляющие.
4.5.2. Развитие систем оплаты труда, направленных на усиление заинтересованности сотрудников, с одной стороны, и экономической эффективности организации, с другой стороны.
4.5.3. Разработка системы нематериального стимулирования и социального обеспечения сотрудников.
4.5.4. Своевременный анализ и корректировка системы мотивации персонала.
4.6. Создание системы оценки и аттестации персонала.
4.6.1. Разработка системы оценки персонала.
4.6.2. Руководство работой по формированию моделей компетенций различных категорий сотрудников.
4.6.3. Разработка моделей компетенций сотрудников, занимающих руководящие должности, ключевые позиции.
4.6.4. Руководство работой по разработке критериев оценки при приеме на работу, организации обучения, оценки и аттестации персонала, а также при включении сотрудников в кадровый резерв.
4.6.5. Разработка программы аттестации персонала, контроль за ее проведением.
4.6.6. Сводный анализ результатов оценки и аттестации персонала, предоставление финальных отчетов директору.
4.7. Организация работы по повышению профессионального уровня сотрудников.
4.7.1. Создание системы обучения и профессионального развития сотрудников.
4.7.2. Организация работы по своевременному выявлению потребностей в обучении.
4.7.3. Контроль за организацией обучения, выбором правильных форм и методов обучения, выбором тренеров, тренинговых компаний, провайдеров обучающих услуг.
4.7.4. Обеспечение посттренингового сопровождения, закрепления полученных знаний, умений и навыков на практике.
4.7.5. Контроль за поддержанием необходимого уровня профессиональной подготовки персонала.
4.8. Формирование корпоративной культуры.
4.8.1. Разработка и внедрение принципов корпоративной культуры организации.
4.8.2. Участие в организации мероприятий, направленных на формирование корпоративного духа организации.
4.8.3. Организация корпоративных мероприятий, приуроченных к праздничным и иным значимым для компании датам.
4.8.4. Обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулирование и развитие форм участия сотрудников в управлении компанией.
4.9. Бюджетирование и контроль расходов на персонал.
4.9.1. Классификация затрат на персонал.
4.9.2. Закрепление за сотрудниками отдела персонала участков бюджетирования затрат на персонал.
4.9.3. Составление сводного бюджета затрат на персонал, утверждение бюджета у директора.
4.10. Организация, планирование и контроль работы отдела персонала.
4.10.1. Координация деятельности специалистов отдела персонала.
4.10.2. Контроль за состоянием кадровой работы, соблюдением законности на всех этапах управления кадрами.
4.10.3. Обеспечение сохранности информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну организации, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников.
4.10.4. Организация взаимодействия сотрудников отдела персонала с сотрудниками других подразделений организации.
4.10.5. Составление установленной отчетности по управлению персоналом.
4.10.6. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства, Правил трудового распорядка организации.
4.10.7. Контроль за соблюдением охраны труда и требований техники безопасности.
4.10.8. Представление интересов компании во взаимоотношениях со сторонними организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала организации.
5. ПРАВА
Директор по персоналу имеет право.
5.1. Знакомиться с проектами руководства, имеющими отношение к непосредственной компетенции директора по персоналу.
5.2. Участвовать в обсуждении проектов решений, принимаемых руководством.
5.3. Представлять на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы по управлению персоналом.
5.4. Требовать предоставления необходимой информации для решения возложенных на него задач.
5.5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
5.6. Организовывать и проводить оперативные и деловые совещания.
5.7. Проходить переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами организации.
5.8. Распоряжаться имеющимися финансовыми, трудовыми, информационными и техническими ресурсами, принимать решения по их перераспределению в соответствии с планом экономического развития.
5.9. Требовать от руководства организации обеспечения организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также содействия в обеспечении прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Директор по персоналу несет ответственность.
6.1. За некачественное и несвоевременное выполнение возложенных на него должностной инструкцией обязанностей – в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации и заключенным трудовым договором.
6.2. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим законодательством Российской Федерации и заключенным трудовым договором.
6.3. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, – в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации и заключенным трудовым договором.
7. ПОРЯДОК ПЕРЕСМОТРА ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ
7.1. Должностная инструкция пересматривается, изменяется и дополняется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.
7.2. С приказом о внесении изменений (дополнений) в должностную инструкцию знакомятся под подпись все сотрудники, на которых распространяется действие этой инструкции.
Основные задачи и обязанности директора по персоналу
1. Разработка и внедрение стратегии управления персоналом:
Одной из главных задач директора по персоналу является разработка и внедрение стратегии управления персоналом в организации. Это включает в себя анализ потребностей в персонале, планирование найма и обучения, разработку системы оценки и мотивации сотрудников, а также создание условий для их профессионального и карьерного роста.
2. Найм и подбор персонала:
Директор по персоналу отвечает за найм новых сотрудников в организацию. Он должен разрабатывать и внедрять процедуры подбора персонала, проводить собеседования, проверять рекомендации, а также принимать решение о приеме на работу. Директор по персоналу также отвечает за оформление документов и ввод новых сотрудников в должность.
3. Обучение и развитие персонала:
Директор по персоналу должен обеспечить обучение и развитие сотрудников организации. Он должен разрабатывать и внедрять программы обучения, проводить тренинги, мастер-классы и семинары, а также оценивать эффективность обучения. Директор по персоналу также отвечает за разработку планов карьерного роста и поддержку сотрудников в их профессиональном развитии.
4. Разработка и внедрение системы оценки и мотивации персонала:
Директор по персоналу должен разработать и внедрить систему оценки и мотивации персонала. Это включает в себя определение критериев оценки работы сотрудников, проведение ежегодных и промежуточных оценок, разработку системы премирования и мотивации. Директор по персоналу также отвечает за проведение переговоров о заработной плате и разрешении конфликтных ситуаций.
5. Управление персоналом:
Директор по персоналу отвечает за управление персоналом в организации. Он должен распределять задачи между сотрудниками, контролировать их выполнение, а также оценивать их работу. Директор по персоналу также отвечает за создание благоприятной рабочей атмосферы, решение конфликтных ситуаций и поддержку сотрудников в их профессиональном росте.
6. Соблюдение законодательства:
Директор по персоналу должен быть хорошо знаком с законодательством в области трудовых отношений и обеспечивать его соблюдение в организации. Он должен разрабатывать и внедрять политику персонала, которая соответствует требованиям законодательства.
В заключение, должность директора по персоналу играет важную роль в управлении персоналом организации. Директор по персоналу должен быть компетентным профессионалом, способным эффективно управлять персоналом и разрабатывать стратегии развития и мотивации. Надежный директор по персоналу способен создать команду высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, что положительно сказывается на результативности организации.
Содержание
- Кто такой директор по персоналу?
- Цели и задачи HR-директора
- Функциональные обязанности специалиста
- Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?
- Как стать директором по персоналу?
В любой компании – и на небольшом производстве, и в крупной корпорации – самый ценный ресурс – люди. Именно они создают продукт, который потом реализуется и приносит прибыль. Они выстраивают коммуникации с потребителями и партнерами, создают имидж своей компании, своими словами, действиями, поведением влияют на ее репутацию. Все ключевые бизнес-показатели компании зависят от профессиональной компетенции, личных качеств, состояния здоровья и даже настроения сотрудников. А значит, каждая промашка с подбором персонала, его обучением, мотивацией может дорого обойтись. Избежать этого можно, если решением кадровых вопросов будет заниматься высококвалифицированный специалист, эксперт в своем деле – директор по персоналу. Поговорим об особенностях этой профессии.
Кто такой директор по персоналу?
Директор по персоналу – это один из важнейших сотрудников в организации. В его ведении не только подбор кандидатов на вакантные должности и проведение собеседований, но и их обучение и адаптация в коллективе, разработка системы мотивации, анализ рынка труда, создание привлекательных условий для привлечения лучших специалистов, за которыми охотятся конкуренты, и для удержания собственных ценных кадров, контроль эффективности работы персонала и многое другое.
В зависимости от масштабов компании и ее уровня название этой должности может звучать по-разному: начальник отдела кадров, HR-директор (или HRD), руководитель HR-департамента или службы управления персоналом. Круг обязанностей директора по персоналу регламентируется профессиональными стандартами и фиксируется в должностной инструкции и трудовом договоре. При этом в разных организациях функции руководителя HR-отдела и задачи, которые ему приходится решать, могут варьироваться.
Неизменным остается то, что директор по персоналу – это универсальный специалист, который хорошо разбирается в людях, умеет сохранять спокойствие и без потерь выходить из непростых ситуаций, знает, где добыть и как удержать самых ценных сотрудников.
Цели и задачи HR-директора
Главная цель директора по персоналу – создать, укрепить и сохранить конкурентное преимущество компании за счет грамотной кадровой политики, а именно – за счет эффективных технологий управления персоналом, которые соответствуют корпоративной культуре предприятия, стратегии его развития, учитывают его индивидуальность. Приоритетные направления в работе HR-директора зависят от масштабов и специфики бизнеса, стадии его развития и ценностей. Но есть и стандартный «пакет» задач, которые решает руководитель службы управления персоналом:
-
формирование кадровой политики организации – определение правил работы с персоналом (принципы подбора и ротация кадров, прогнозы долгосрочной потребности в новых сотрудниках и т. д.);
-
разработка и реализация кадровой стратегии компании (какие специалисты нужны для эффективной работы предприятия, как привлекать новых сотрудников, как обучать, мотивировать персонал, как оценивать результаты работы и как ее оплачивать и т. д.);
-
привлечение новых специалистов (создание HR-бренда, оптимизация поиска кандидатов с помощью использования современных технологий, совершенствование процедур адаптации новобранцев);
-
создание эффективной системы обучения (организация внутреннего обучения, выбор и заключение контрактов с внешними учебными центрами, подбор обучающих тренингов и семинаров, разработка памяток, создание базы знаний, помощь в развитии карьеры);
-
разработка критериев оценки уровня компетентности, эффективности и мотивации сотрудников (анализ необходимости инвестиций в персонал, разработка карт компетенций, внедрение системы материальных и нематериальных поощрений, и т. д.);
-
оптимизация бизнес-процессов (автоматизация HR-процессов, защита от «незаменимых» сотрудников и профилактика «звездной болезни», оптимизация обмена информацией по вертикали и горизонтали);
-
создание в компании комфортных для работы условий (благоприятный микроклимат в коллективе, корпоративная идеология, которая поможет повысить эффективность работы персонала без дополнительных финансовых вложений);
-
бюджетирование (планирование ФОТ, бюджета на подбор, обучение, адаптацию и развитие персонала);
-
организация кадрового делопроизводства (формирование штатного расписания, графика отпусков, разработка договоров и должностных инструкций и т. д.).
Функциональные обязанности специалиста
В работе кадровой службы можно выделить шесть основных направлений:
-
подбор персонала (рекрутмент);
-
обучение и развитие специалистов;
-
адаптация сотрудников (в коллективе, в новой должности, на новом месте работы);
-
оценка (компетенций, эффективности, мотивации);
-
управление кадрами (кадровое администрирование);
-
расчет вознаграждений, компенсаций, бонусов и льгот.
Исходя из этого, круг функциональных обязанностей руководителя HR-отдела будет таким:
-
участвовать в управлении компанией на стратегическом уровне (например, в определении приоритетных направлений работы с кадрами, анализе эффективности кадровой политики) и оптимизации структуры управления;
-
анализировать рынок труда;
-
контролировать укомплектованность компании кадрами и оценивать потребность в новых сотрудниках;
-
организовывать подбор персонала, проводить собеседования (тестирование, конкурсный отбор) с кандидатами на вакантные должности;
-
организовывать оценку компетентности сотрудников, последующее обучение и развитие;
-
выстраивать систему адаптации персонала;
-
участвовать в формировании и коррекции системы оплаты труда и системы мотивации;
-
консультировать руководителей отделов по вопросам управления персоналом;
-
участвовать в создании кадрового резерва;
-
выстраивать коммуникации внутри организации;
-
планировать бюджет и контролировать его исполнение;
-
участвовать в формировании, развитии и сохранении корпоративной культуры компании;
-
создавать и поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе;
-
планировать, координировать, развивать работу кадровой службы, оценивать ее эффективность.
Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?
Руководитель кадровой службы – одна из ключевых позиций в компании. Поэтому и требования к потенциальному кандидату на должность предъявляются высокие:
-
Образование: высшее (магистратура, специалитет), дополнительно – программы профпереподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом, тактического и операционного управления. Плюсом будет владение иностранным языком.
-
Опыт работы: не менее двух-пяти лет в HR (зависит от компании). Особенно ценным будет опыт работы на руководящей позиции и организации отдела кадров с нуля.
-
Профессиональные компетенции: знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, норм этики делового общения; владение современными методами, способами, технологиями, инструментами управления персоналом; понимание того, как устроен бизнес компании; навыки руководства; умение выстраивать коммуникации, поддерживать контакты; умение разрешать конфликты и спорные ситуации; умение работать с большими объемами информации; грамотная устная и письменная речь; умение принимать решения и отвечать за свои действия; умение работать в команде, терпеливо объяснять, обучать, тренировать сотрудников.
-
Личные качества: инициативность; хорошие лидерские качества и организаторские способности; стрессоустойчивость; чувство такта; дипломатичность; гибкость; умение вести беседу; знание и понимание психологии; умение найти подход к человеку; высокая организованность; ответственность; нестандартное мышление; целеустремленность и развитые коммуникативные навыки; умение работать в режиме многозадачности.
Директор по персоналу – руководитель высшего звена, от которого во многом зависит успешная работа всей компании. Чтобы быть в курсе того, что происходит в сфере управления кадрами, специалист должен постоянно развиваться и совершенствоваться, поддерживать связь с коллегами – участвовать в профессиональном нетворкинге (бывать на бизнес-завтраках, круглых столах, встречах в профильных сообществах), периодически проходить профильные обучающие курсы, быть участником и спикером на деловых конференциях.
Как стать директором по персоналу?
Чаще всего на позицию руководителя кадровой службы приходят, преодолев несколько этапов:
-
начинающий специалист отдела кадров, который нередко выполняет рутинную работу;
-
старший специалист, у которого уже появляются подчиненные и свои первые проекты;
-
HR-менеджер, который специализируется на конкретном направлении, например, обучении персонала или внешних коммуникациях;
-
HR-бизнес-партнер (если речь идет о крупной федеральной компании) или сразу HR-директор (если человек трудится в небольшой организации).
Целесообразно начинать с малого – например, с должности инспектора по кадрам. Это позволит понять, насколько подходит выбранное направление.
Если у вас есть высшее образование, приблизиться к позиции мечты помогут обучающие курсы – в формате оффлайн или онлайн. В нашей Академии есть программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом организации». Курс предполагает дистанционное обучение, а значит, заниматься можно в любое удобное время, не пытаясь найти «окно» в своем плотном расписании и не тратя время на дорогу. Проштудировав теоретические материалы и выполнив практические задания, наши слушатели успешно сдают промежуточные тесты и зачеты, итоговый междисциплинарный экзамен, получают диплом государственного образца и становятся востребованными специалистами.