Должностная инструкция менеджера по мотивации персонала - Instruktiv.top - инструкции по применению и эксплуатации на

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет цели деятельности и требования к сотруднику в должности главного специалиста отдела мотивации персонала, состав его основных должностных обязанностей, прав и ответственности.

1.2. Целью деятельности главного специалиста отдела мотивации персонала является администрирование, поддержание системы мотивации, а также разработка предложений по повышению ее эффективности.

1.3. Главный специалист отдела мотивации персонала подчиняется начальнику отдела мотивации персонала.

1.4. В период временного отсутствия главного специалиста отдела мотивации персонала его обязанности выполняет начальник отдела мотивации персонала.

2. Квалификационные требования

Требования, предъявляемые к сотруднику в должности главного специалиста отдела мотивации персонала (см. таблицу):

3. Должностные обязанности

В рамках должности «главный специалист отдела мотивации персонала» выполняются следующие должностные обязанности:

3.1. Поддержание и совершенствование системы мотивации персонала в части: консолидации, анализа и обработки данных; мониторинга рынка оплаты труда, анализа информационных материалов (обзоров рынка труда); проведения интегрированной оценки ФОТ предприятия; разработки системы, подходов к оценке должностей, уровней заработной платы, переменной части оплаты труда работников.

3.2. Разработка предложений по повышению эффективности системы общего вознаграждения.

3.3. Ведение, консолидация, обработка информации по составу, ФОТ, численности работников, участвующих в инвестиционно-девелоперской деятельности.

3.4. Разработка систем, методов нематериального стимулирования.

3.5. Участие в работе с персоналом в части предоставления информации о дополнительных льготах.

3.6. Выполнение прочих задач отдела мотивации персонала.

4. Права

В соответствии с выполняемыми должностными обязанностями главный специалист отдела мотивации персонала наделяется следующими правами:

4.1. Вносить предложения по совершенствованию деятельности отдела мотивации.

4.2. Участвовать в подготовке и реализации проектов и принятии решений, направленных на достижение целей деятельности отдела мотивации.

4.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности главного специалиста отдела мотивации персонала.

4.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящих в компетенцию главного специалиста отдела мотивации персонала.

4.5. Представлять интересы ОАО «Группа компаний ХХХ» в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

5. Ответственность

Главный специалист отдела мотивации персонала несет ответственность за:

5.1. Невыполнение функций, обязанностей и прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

5.2. Предоставление недостоверной информации о состоянии выполнения работы.

5.3. Невыполнение приказов, распоряжений, других организационно-распорядительных актов и поручений руководства ОАО «Группа Компаний ХХХ».

5.4. Невыполнение/нарушение требований и положений внутренней нормативной документации «Группы компаний ХХХ», относящихся к деятельности сотрудника в должности главного специалиста отдела мотивации, к деятельности отдела мотивации.

5.5. Разглашение конфиденциальной информации и нарушение/ несоблюдение правил (политики) информационной безопасности ОАО «Группа Компаний ХХХ».

5.6. Непринятие мер пресечения выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других нарушений, создающих угрозу деятельности ОАО «Группа Компаний ХХХ» и его сотрудникам.

6. Нормы и стандарты работы

При выполнении своих должностных обязанностей главный специалист отдела мотивации персонала руководствуется следующими законодательными, нормативными правовыми актами и методическими материалами:

6.1. Законодательством Российской Федерации в области трудового права, прочими законодательными документами.

6.2. Положением об отделе мотивации персонала.

6.3. Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «Группа Компаний ХХХ».

6.4. Настоящей должностной инструкцией.

6.5. Утвержденными формами отчетности.

6.6. Иными локальными нормативными актами общества.

Источник

Наименование квалификации:

Специалист по оплате труда и мотивации персонала (6 уровень квалификации)

Уровень квалификации:

Трудовые функции:

Смотреть трудовые действия, необходимые знания и умения, дополнительные сведения

Трудовые действия

1 . Дифференциация видов работ, профессий и должностей по тарифным разрядам (грейдам, уровням) в зависимости от сложности (ценности) труда и установленных требований к квалификации (уровня компетенций)

2 . Разработка параметров единых тарифных сеток, ставок оплаты труда и схем должностных окладов

3 . Регламентация системы оплаты труда и материального стимулирования персонала с разработкой локальных нормативных актов организации

4 . Определение размера тарифных ставок (должностных окладов), расценок на выполняемые работы (услуги), компенсирующих доплат и стимулирующих выплат (надбавок), региональных коэффициентов к заработной плате

5 . Расчет целевых и фактических значений ключевых показателей эффективности (производительности) труда персонала с целью определения размеров стимулирующих выплат (по основным и дополнительным системам премирования) с подготовкой исходных данных для начисления премии и дополнительного вознаграждения

6 . Расчет переменной части заработной платы персонала по результатам выполнения трудовых (ключевых) показателей

7 . Расчет затрат на оплату труда рабочих по сметным и договорным ценам

8 . Подготовка проектов распорядительных документов об оплате труда и премировании персонала с вводом данных в автоматизированную систему

9 . Проведение анализа эффективности применяемой в организации системы оплаты труда персонала

10 . Проведение анализа эффективности применяемой в организации системы материального стимулирования труда персонала

Необходимые умения

1 . Разрабатывать базовые параметры тарифных систем, схемы должностных окладов, системы дифференциации оплаты труда в зависимости от специфики труда, характера и сложности выполняемых работ (трудовых функций)

2 . Формировать единую систему тарификации (оплаты труда) в зависимости от видов выполняемых работ и профессионально-квалификационной структуры персонала

3 . Производить тарификацию работ и устанавливать разряды рабочим и категории специалистам

4 . Применять методы экономического анализа количественных и качественных показателей производительности труда

5 . Определять параметры оплаты труда по базе сметных норм и расценок

6 . Анализировать формы и системы оплаты труда и материального стимулирования персонала

7 . Применять технологии материального стимулирования в управлении персоналом

8 . Структурировать информацию при подготовке материалов для расчета выплат стимулирующего характера персоналу организации

9 . Определять возможность использования проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду и заработной плате

10 . Применять средства вычислительной техники, информационных технологий для осуществления расчетов и учета показателей по труду и заработной плате

11 . Соблюдать нормы этики и делового общения

Необходимые знания

1 . Нормативные правовые и локальные нормативные акты по разработке системы оплаты труда и материального стимулирования труда

2 . Экономика труда

3 . Организация труда и управления персоналом

4 . Порядок и методология установления тарифных диапазонов, расчетного определения ставок оплаты труда (должностных окладов), моделирования системы тарифных коэффициентов, затрат на формирование квалификации

5 . Нормативные правовые акты о защите персональных данных

6 . Трудовое законодательство Российской Федерации в области оплаты и стимулирования труда персонала

7 . Общие принципы технологических процессов, технологии и режимов производства организации

8 . Формы системы оплаты и материального стимулирования труда

9 . Методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате

10 . Порядок расчета заработной платы

11 . Порядок формирования, ведения баз данных и представления отчетности по оплате труда и выплатам стимулирующего характера

12 . Методы планирования и анализа фонда заработной платы и фонда оплаты труда

13 . Методические рекомендации по определению средств на оплату труда в договорных ценах и сметах

14 . Технология и методы разработки стимулирующих выплат

15 . Принципы и порядок оценки результатов работы персонала организации на основе системы ключевых показателей деятельности

16 . Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета премий

17 . Нормы отпускных, районных и северных коэффициентов, выплат, связанных с условиями труда персонала

18 . Порядок работы со средствами вычислительной техники, коммуникации и связи, используемыми на рабочем месте

19 . Основы стандартов качества, системы менеджмента качества

20 . Нормы этики и делового общения

21 . Требования охраны труда, промышленной, пожарной и экологической безопасности

Смотреть трудовые действия, необходимые знания и умения, дополнительные сведения

Трудовые действия

1 . Контроль правильности расчета заработной платы, нарядов на сдельные работы, начисления стимулирующих выплат по основным и дополнительным системам премирования, проводимого в организации, на бумажном носителе и в автоматизированных системах

2 . Проведение факторного анализа структуры и состава фонда оплаты труда персонала

3 . Анализ уровня номинальной и фактической заработной платы персонала

4 . Контроль правильности налогообложения расходов на оплату труда персонала

5 . Подготовка предложений по совершенствованию систем оплаты труда и (или) дополнительного материального стимулирования персонала организации

6 . Подготовка предложений по формированию бюджетных параметров фонда оплаты труда персонала

7 . Внесение изменений (корректировок) в справочную и нормативную документацию организации, используемую при обработке данных по расходам на оплату труда персонала

8 . Консультационная поддержка руководителей и персонала по применению системы оплаты труда и материального стимулирования

9 . Формирование отчетности по системе оплаты труда, предложений по внесению изменений в локальные нормативные акты по оплате труда и выплатам стимулирующего характера персонала

Необходимые умения

1 . Принимать решения в случае выявления нарушений при расчете заработной платы персонала

2 . Применять методы и способы оценки эффективности использования фонда оплаты труда персонала

3 . Анализировать и контролировать расходы на оплату труда персонала

4 . Разрабатывать положения, методические рекомендации по организации оплаты труда персонала

5 . Аргументировать и экономически обосновывать предложения по оплате и материальному стимулированию труда персонала

6 . Пользоваться информационно-аналитическими автоматизированными системами

7 . Обеспечивать документационное сопровождение мероприятий по оплате труда персонала

8 . Формировать и анализировать отчетность по системе оплаты труда

9 . Соблюдать нормы этики и делового общения

Необходимые знания

1 . Нормативные правовые и локальные нормативные акты по администрированию и контролю реализации системы оплаты труда и материального стимулирования труда персонала

2 . Экономика труда

3 . Организация труда и управления персоналом

4 . Трудовое законодательство Российской Федерации в области оплаты и стимулирования труда персонала

5 . Общие принципы технологических процессов, технологии и режимов производства организации

6 . Технология, методы и порядок формирования и контроля использования фонда оплаты труда персонала

7 . Порядок составления статистической и аналитической отчетности по труду

8 . Формы заработной платы и системы оплаты труда персонала

9 . Порядок расчета премиальных выплат с учетом ключевых показателей эффективности труда персонала

10 . Методы расчета и начисления заработной платы

11 . Нормативные правовые акты о защите персональных данных

12 . Порядок проведения разъяснительной работы в трудовых коллективах по вопросам оплаты и стимулирования труда персонала

13 . Технология, методы и методики систематизации и проведения анализа документов и информации

14 . Основы документооборота и документационного обеспечения

15 . Основы стандартов качества, системы менеджмента качества

16 . Нормы этики и делового общения

17 . Требования охраны труда, промышленной, пожарной и экологической безопасности

Смотреть трудовые действия, необходимые знания и умения, дополнительные сведения

Трудовые действия

1 . Мониторинг рынка труда с целью оценки конкурентоспособности заработной платы персонала организации, анализ динамики спроса и предложения трудовых ресурсов (рабочей силы) в разрезе профессионально-квалификационных групп персонала

2 . Регламентация процессов и методик проведения мониторинга (исследования) рынка трудовых ресурсов

3 . Разработка показателей (драйверов), характеризующих состояние рынка труда в регионах присутствия организации

4 . Проведение социологических исследований (анкетирования, опросов) на предмет удовлетворенности персонала условиями труда (оплата труда, режим рабочего времени)

5 . Анализ удовлетворенности персонала действующей системой оплаты труда по результатам проведенных исследований с разработкой экономически обоснованных мероприятий по нормализации социальной обстановки (устранению демотивирующих факторов)

6 . Проведение анализа российских и зарубежных практик в области организации труда и его оплаты на предмет их применения в организации

7 . Подготовка предложений по установлению сбалансированности составных элементов постоянной и переменной частей заработной платы персонала (оклад, доплаты, надбавки и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного назначения)

8 . Разработка мероприятий по совершенствованию системы организации и оплаты труда (материальной и нематериальной мотивации) по результатам социологических исследований и мониторинга рынка труда

Необходимые умения

1 . Пользоваться методами, способами и техническими средствами для сбора информации о рынке труда

2 . Применять методы и способы обработки данных при проведении анализа рынка труда

3 . Анализировать современные системы оплаты труда и материальной мотивации труда для целей организации

4 . Разрабатывать и применять методы социологических исследований

5 . Производить анализ уровня текущих заработных плат по категориям должностей (профессий) на предмет соответствия рынку труда

6 . Определять показатели активности рынка труда (производительность и эффективность труда, уровень безработицы, сроки закрытия вакансий)

7 . Аргументировать и экономически обосновывать предложения в области организации и оплаты труда

8 . Применять технологии и методы разработки систем оплаты труда и материального стимулирования персонала

9 . Разрабатывать нормативные положения, методические рекомендации по организации и проведению мониторинга рынка труда

10 . Обрабатывать с помощью автоматизированных систем массивы текстовых и числовых данных

11 . Пользоваться информационно-аналитическими автоматизированными системами

12 . Применять средства вычислительной техники, информационных технологий для осуществления расчетов иучета показателей потруду изаработной плате

13 . Соблюдать нормы этики и делового общения

14 . Вести деловую переписку

Необходимые знания

1 . Нормативные правовые и локальные нормативные акты по проведению мониторинга рынка труда

2 . Экономика труда

3 . Организация труда и управления персоналом

4 . Трудовое законодательство Российской Федерации в области организации труда

5 . Методы и порядок проведения социологических исследований оценки удовлетворенности персонала

6 . Показатели активности рынка труда, методы их расчета, анализа и прогнозирования

7 . Общие принципы технологии, режимов производства и перспектив развития организации

8 . Методы сбора, классификации и анализа информации

9 . Методы и способы построения эффективных систем материальной мотивации и оценки деятельности персонала

10 . Порядок работы со средствами вычислительной техники, коммуникации и связи, используемыми на рабочем месте

11 . Методы статистического анализа и экономического моделирования

12 . Технология разработки систем нематериальной мотивации и поддержания трудовой активности персонала

13 . Международные и российские корпоративные практики в области компенсаций и льгот

14 . Формы и системы оплаты труда и материального стимулирования персонала

15 . Основы стандартов качества, системы менеджмента качества

16 . Нормы этики и делового общения

17 . Требования охраны труда, промышленной, пожарной и экологической безопасности

Вид профессиональной деятельности:

Деятельность по экономике труда

Реквизиты профессионального стандарта:

Приказ Минтруда России от 17.11.2020 № 795н

Квалификационное требование:

—

Возможные наименования должностей, профессий и иные дополнительные характеристики:

Инженер по нормированию труда, Инженер по организации и нормированию труда, Экономист по труду

Особые условия допуска к работе:

1. —

Перечень документов для прохождения профессионального экзамена:

1. 1. Диплом, подтверждающий наличие высшего образования (непрофильного)

2. 2. Документ, подтверждающий наличие дополнительного профессионального образования в области, соответствующей виду профессиональной деятельности

ИЛИ

1. 1. Документ, подтверждающий наличие высшего образования в области, соответствующей виду профессиональной деятельности

Срок действия свидетельства о квалификации:

5 лет

Источник

Общество с ограниченной ответственностью «Бета»
ООО «Бета»

Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала

№ 9-ДИ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая Должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность Менеджера по обучению и развитию персонала ООО «Бета».

1.2. Менеджер по обучению и развитию персонала назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора ООО «Бета» по представлению директора по персоналу ООО «Бета».

1.3. Менеджер по обучению и развитию персонала подчиняется непосредственно директору по персоналу ООО «Бета».

1.4. На должность Менеджера по обучению и развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее образование – бакалавриат, дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала), без предъявления требований к опыту практической работы.

1.5. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:
– трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
– основы архивного законодательства и нормативные правовые акты РФ, в части ведения документации по персоналу;
– законодательство РФ о персональных данных;
– основы налогового законодательства РФ;
– основы законодательства об образовании РФ;
– локальные нормативные акты ООО «Бета», регулирующие:
а) порядок развития и построения профессиональной карьеры персонала;
б) обучение персонала;
в) адаптацию и стажировку персонала;
– основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
– основы производственной деятельности %организация% ;
– порядок и технология проведения аттестации;
– технологии и методы определения и оценки профессиональных знаний, умений и компетенций;
– системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
– технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
– порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с проведением оценки и аттестации персонала;
– порядок оформления документов, предоставляемых в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
– систему, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры;
– методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций;
– методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала;
– методологию обучения;
– порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ;
– порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала;
– методы адаптации и стажировок;
– порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок;
– порядок составления смет затрат на адаптацию и стажировку персонала;
– порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала;
– кадровую политику и стратегию развития ООО «Бета»;
– структуру и штат ООО «Бета», профиль, специализацию и перспективы развития ООО «Бета»;
– современные концепции управления персоналом и его мотивации;
– методы оценки работников и результатов их труда;
– конъюнктуру рынка образовательных услуг;
– порядок оформления, ведения и хранения кадровой документации;
– порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;
– организацию процесса непрерывного обучения персонала;
– формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
– порядок финансирования затрат на обучение;
– методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
– порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала;
– культуру труда и этику делового общения;
– правила пользования офисной техникой, средствами коммуникации и связи;
– правила и нормы охраны труда.

1.6. В своей деятельности Менеджер по обучению и развитию персонала руководствуется:
– нормативными актами и методическими материалами, регламентирующими организацию кадровой работы и деятельность кадровой службы;
– локальными нормативными актами ООО «Бета», в том числе Правилами внутреннего трудового распорядка;
– приказами (распоряжениями) генерального директора ООО «Бета» и непосредственного руководителя;
– правилами по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите;
– настоящей Должностной инструкцией.

1.7. В период временного отсутствия Менеджера по обучению и развитию персонала его обязанности возлагаются на должностное лицо, назначаемое приказом генерального директора ООО «Бета».

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Менеджер по обучению и развитию персонала выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Осуществляет оценку потребности в обучении работников ООО «Бета» на основе анализа имеющейся информации о таких потребностях.
2.2. Организует и проводит мероприятия по развитию и построению профессиональной карьеры персонала:
– анализ структуры, планов и вакансий ООО «Бета»;
– анализ особенностей работы на различных участках производства и конкретных рабочих местах;
– подготовка проектов документов, определяющих порядок развития персонала и построения профессиональной карьеры с оценкой затрат;
– разработка планов профессиональной карьеры работников;
– формирование кадрового резерва;
– организация мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
– подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
– анализ эффективности мероприятий по развитию персонала, подготовка предложений по развитию.
2.3. Организует обучение персонала:
– анализ рынка образовательных услуг и потребностей ООО «Бета» в обучении персонала;
– разработка планов, методических материалов, учебных планов и программ, проектов локальных актов по обучению и развитию персонала, включая оценку затрат;
– организация мероприятий по обучению персонала;
– подготовка предложений по формированию бюджета на организацию обучения персонала;
– анализ эффективности мероприятий по обучению персонала.
2.4. Организует адаптацию и стажировку персонала:
– анализ успешных корпоративных практик по организации адаптации и стажировке персонала;
– разработка планов адаптации, стажировки персонала с оценкой затрат;
– организация мероприятий по адаптации, стажировке персонала;
– подготовка предложений по совершенствованию системы адаптации, стажировки персонала;
– подготовка предложений по формированию бюджета на организацию адаптации и стажировки персонала;
– анализ эффективности мероприятий по адаптации и стажировке персонала.
2.5. Осуществляет администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала:
– анализ процессов, правил и порядков организации при проведении мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
– документационное оформление результатов мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
– подготовка индивидуальных предложений на основе результатов проведения мероприятий по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала;
– подготовка предложений по совершенствованию систем обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала;
– сопровождение договоров по оказанию консультационных, информационных услуг, необходимых для проведения обучения, адаптации и стажировок, развития и построения профессиональной карьеры персонала, включая предварительные процедуры по их заключению;
– выполнение требований по хранению информации о результатах обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала.
2.6. Разрабатывает предложения по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда, совершенствованию организационной структуры ООО «Бета».
2.7. Принимает участие:

– в разработке стратегии развития персонала ООО «Бета», программ профессионального развития работников;
– проведении мероприятий по анализу текучести кадров;
– согласовании заявок на подбор персонала.
2.8. Отвечает на запросы других работников по направлению профессиональной деятельности, предоставляет требуемую информацию в полном объеме.

3. ПРАВА

Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:
3.1. Требовать от своего непосредственного руководителя и генерального директора ООО «Бета» содействия в исполнении должностных обязанностей и реализации прав.
3.2. Повышать свою квалификацию.
3.3. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от работников отчеты и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
3.4. Знакомиться с проектами решений генерального директора ООО «Бета», касающимися деятельности Менеджера по обучению и развитию персонала.
3.5. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности, в том числе ставить вопросы о совершенствовании своей работы, улучшении организационно—технических условий труда, повышении размера зарплаты, оплате сверхурочных работ в соответствии с законодательством и положениями, регламентирующими систему оплаты труда работников ООО «Бета».
3.6. Получать от работников ООО «Бета» информацию, необходимую для ведения своей деятельности.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность:
4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, – в соответствии с действующим трудовым законодательством.
4.2. За другие правонарушения, совершенные в период ведения своей деятельности (в т. ч. связанные с причинением материального ущерба и ущерба деловой репутации ООО «Бета»), – в соответствии с действующим трудовым, гражданским, административным и уголовным законодательством.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Менеджера по обучению и развитию персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в ООО «Бета».
5.2. Работодатель проводит оценку эффективности деятельности Менеджера по обучению и развитию персонала в соответствии с Комплексом мероприятий по оценке эффективности, утверждаемым приказом генерального директора ООО «Бета».

Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом генерального директора ООО «Бета» № 1-Пр от 01.06.2015.

Должностную инструкцию составила:

Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева

С инструкцией ознакомлена:

________________ Н.В Павлов

Юрист _________________________ Н.А. Павлов

Источник

Профессия HR-менеджер (менеджер по персоналу): обязанности, как стать

Содержание

Кто такой HR-специалист?
Требования к HR-специалисту
Основные обязанности
Где можно работать?
Отличия менеджера от сотрудника кадровой службы
Кому подойдет профессия?
Как стать HR-специалистом?
Плюсы и минусы профессии
Зарплата, востребованность, перспективы

Кто отвечает за подбор, обучение и мотивацию сотрудников в компании? Кто заботится о том, чтобы рабочая атмосфера была дружелюбной и продуктивной? Кто помогает решать конфликты, развивать карьеру и повышать квалификацию персонала? Это все обязанности HR-менеджера, или менеджера по персоналу.

HR-менеджер — это специалист, который работает с самым ценным ресурсом компании — людьми. Его функция — создавать и поддерживать эффективную команду, способную достигать поставленных целей и развивать бизнес. Это не просто кадровик, занимающийся оформлением документов и расчетом зарплаты. Это стратег, психолог, консультант и лидер, который влияет на успех всей организации. В статье расскажем, кто такой HR-специалист, какие обязанности он выполняет и как им стать.

Кто такой HR-специалист?

HR-специалист (Human Resources Specialist) — это сотрудник отдела по управлению персоналом (Human Resources Department) компании, который занимается различными аспектами работы с людьми в компании. Слово HR означает «человеческие ресурсы», то есть люди, которые работают на предприятии. Менеджер может реализовывать разные функции в зависимости от своей специализации и размера компании. Например, он может отвечать за:

подбор работников (recruitment) — поиск, отбор и найм кандидатов на вакансии;
обучение (training and development) — организация и проведение курсов, семинаров, тренингов и других мероприятий для повышения их квалификации и компетенций;
оценку труда (performance appraisal) — измерение и анализ результатов работы, выставление оценок, определение премий и поощрений;
мотивацию (motivation) — создание условий для удовлетворения потребностей и желаний сотрудников, стимулирование их активности и лояльности;
корпоративную культуру (corporate culture) — формирование и поддержание ценностей, норм, правил и традиций компании, способствующих единству и сотрудничеству;
конфликтный менеджмент (conflict management) — предотвращение и разрешение споров, проблем и недоразумений между сотрудниками компании и руководством компании;
карьерное планирование (career planning) — помощь в определении целей, интересов и возможностей, выборе подходящих должностей и направлений;
увольнение (termination) — проведение процедуры увольнения по разным причинам, оказание поддержки и консультаций.

Эйчар может работать как в одной из этих областей, так и в нескольких одновременно. В небольших компаниях он бывает единственным сотрудником отдела по управлению коллективом компании и выполнять все функции. В крупных компаниях он чаще всего является частью большой команды и имеет более узкую специализацию.

Требования к HR-специалисту

Чтобы стать менеджером по персоналу, нужно иметь определенный уровень образования, опыт, навыки и личностные качества.

Для попадания в HR-сферу желательно иметь высшее образование по специальности «Психология», «Социология», «Экономика» или другим смежным направлениям. Также полезно посещать дополнительные курсы, семинары, тренинги, которые помогут вам получить необходимые знания и квалификацию.

Для начала карьеры в этой сфере достаточно иметь 1-2 года стажа в любой области, связанной с общением с людьми, например, в продажах, обслуживании клиентов, консультировании и т.д. Для продвижения по карьерной лестнице и занятия высоких должностей необходимы 3-5 лет стажа в HR-сфере и хорошие результаты.

Менеджер должен обладать многими навыками, которые помогут ему эффективно взаимодействовать с коллективом и информацией. Среди них:

Коммуникативные: умение устанавливать контакт, вести диалог, слушать и понимать собеседника, аргументировать свою точку зрения, убеждать и влиять на коллектив.
Аналитические: умение собирать, обрабатывать, интерпретировать и представлять данные, выявлять проблемы и находить решения, принимать рациональные решения на основе фактов и логики.
Организационные: умение планировать, координировать, контролировать и оценивать свой труд и труд других, устанавливать приоритеты, распределять ресурсы и время, выполнять задачи в срок и качественно.
Креативные: умение генерировать новые идеи, подходы и методы, адаптироваться к изменениям и инновациям, находить нестандартные решения.

Также требуется умение пользоваться различными программами и приложениями для работы с текстами, таблицами, презентациями, графиками, базами данных и т.д.

Кроме того, менеджер должен иметь определенные черты характера, которые помогут ему успешно справляться со своими задачами и налаживать хорошие отношения. Среди них:

Ответственность — способность отвечать за свои действия и результаты, выполнять обязательства и добиваться целей.
Инициативность — способность самостоятельно предлагать и реализовывать новые проекты, действовать проактивно и энергично.
Саморазвитие — стремление постоянно учиться, улучшать знания и умения, развивать потенциал и компетенции.
Уверенность в своих способностях и достоинствах, способность защищать свою позицию и выражать свое мнение.
Стрессоустойчивость — способность справляться с давлением, сложными ситуациями и конфликтами, сохранять спокойствие и рациональность.
Эмпатия — способность понимать чувства, мысли и мотивы других, проявлять сочувствие и поддержку.
Командный дух — способность трудиться в команде, сотрудничать с коллегами и руководством, доверять и уважать других.

Основные обязанности

Эйчар выполняет множество разнообразных обязанностей, связанных с взаимодействием с коллективом компании. Вот некоторые из них:

Поиск, отбор и найм кандидатов на вакансии. Анализ потребностей компании в людях, составление описаний должностей, публикация объявлений о вакансиях, привлечение потенциальных кандидатов, проведение интервью, тестирования и проверки рекомендаций, оформление договоров и контрактов.
Организация и проведение курсов, семинаров, тренингов и других мероприятий для повышения квалификации и компетенций членов коллектива. Определение потребности в обучении, подготовка программ и планов обучения, выбор тренеров и лекторов, контроль качества и эффективности обучения, оценка результатов и отзывов участников.
Измерение и анализ результатов труда, выставление оценок, определение премий и поощрений. Разработка систем оценки, установка критериев и показателей успеха, проведение аттестаций, обратная связь и рекомендации по улучшению результатов.
Создание условий для удовлетворения потребностей и желаний членов коллектива, стимуляция их активности и лояльности. Разработка системы мотивации, постановка целей, формирование системы вознаграждений и благодарностей, проведение корпоративных мероприятий и конкурсов.
Формирование и поддержание ценностей, норм, правил и традиций компании, способствующих единству и сотрудничеству. Подготовка кодекса этики и поведения, внедрение корпоративного стиля и символики, поддержание корпоративного духа и климата, соблюдение корпоративных традиций и праздников.
Предотвращение и разрешение споров, проблем и недоразумений между работниками или между коллективом и руководством. Выявление и анализ причин и сторон конфликта, проведение переговоров и медиаций, нахождение компромиссов и взаимовыгодных решений, восстановление доверия и сотрудничества.
Помощь в определении целей, интересов и возможностей, выбор подходящих должностей и направлений развития. Проведение карьерного консультирования и тестирования, составление индивидуальных планов, предложение вариантов повышения и перевода, поддержка карьерного роста и мобильности.
Проведение процедуры увольнения по разным причинам, оказание поддержки, консультирование, ответы на вопросы. Определение оснований и условий увольнения, составление уведомлений и расчетов, проведение собеседований по увольнению, оформление документов и архивов, предоставление рекомендаций.

Где можно работать?

HR-менеджер может работать в любой компании, имеющей наемных работников. Это могут быть как частные, так и государственные организации разных отраслей и масштабов: производство, торговля, услуги, здравоохранение, финансы, транспорт, связь и т.д. Можно трудиться как на постоянной основе, так и по контракту, как внутри компании (in-house), так и на стороне (outsource). В первом случае вы будете являться сотрудником компании и трудиться в ее HR-отделе. Во втором случае вы будете представителем агентства или консалтинговой фирмы, будете предоставлять свои услуги разным клиентам и компаниям.

Отличия менеджера от сотрудника кадровой службы

Менеджер по персоналу и сотрудник кадровой службы (кадровик) — это две разные профессии, которые часто путают между собой. Они оба работают с персоналом компании, но имеют разные функции и степени ответственности. Вот некоторые из отличий:

Менеджер по персоналу	Кадровик
Занимается стратегическим менеджментом, то есть определяет цели и направления развития коллектива в соответствии со стратегией и миссией компании.	Занимается оперативным менеджментом, то есть выполняет конкретные процедуры.
Имеет квалификацию, образование и стаж, ВО по специальности «Управление персоналом» или другим смежным направлениям, дополнительные сертификаты и курсы.	Имеет ВО по любой специальности, а также базовые знания и умения по взаимодействию с коллективом.
Значительная степень ответственности, полномочий и влияния: принимает решения, касающиеся коллектива компании, участвует в разработке и реализации кадровой политики и проектов в своей области, координирует и контролирует труд HR-отдела и других подразделений компании, представляет интересы компании перед внешними партнерами и регуляторами, отвечает за соблюдение законов и норм по трудовым отношениям.	Исполняет задания, порученные менеджером по персоналу, рутинные и технические процедуры по взаимодействию с коллективом, поддерживает документацию и архивы, консультирует работников по вопросам кадрового делопроизводства.

Кому подойдет профессия?

Профессия менеджера по персоналу подойдет тем, кто:

любит работать с людьми и заинтересован в их успехе;
имеет хорошие коммуникативные, аналитические, организационные и креативные умения;
обладает ответственностью, инициативностью, уверенностью в себе, стрессоустойчивостью, эмпатией;
хочет быть частью динамичной, разнообразной и важной сферы деятельности;
готов учиться новому, адаптироваться к изменениям и решать сложные задачи;
стремится к карьерному и профессиональному росту.

Как стать HR-специалистом?

Чтобы стать профессиональным HR-менеджером, вам нужно пройти несколько этапов:

Получить образование. Можно получить ВО по специальности «Управление персоналом» или другим смежным направлениям. Или можно пройти курсы, семинары, тренинги по HR-тематике, которые помогут вам усвоить необходимые знания и квалификацию. Например, наши курсы обучения менеджера по подбору персонала дают возможность изучить теорию и практику подбора кадров, научиться использовать современные методы и инструменты рекрутинга, получить документ установленного образца о присвоении квалификации «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».
Наработать опыт. Можно начать карьеру с позиции ассистента или стажера в кадровом отделе любой компании. Так вы познакомитесь с основами работы с коллективом, научитесь выполнять различные процедуры, наработаете практический опыт и навыки. Участвуйте в разных проектах и мероприятиях по этой тематике, например, волонтерстве, социальных программах, конкурсах и т.д. Так вы расширите свои знания и компетенции, покажете свои достижения и потенциал.
Продвигаться по карьерной лестнице. После того, как вы наработаете нужный опыт работы и докажете свой профессионализм, вы сможете перейти на более ответственную позицию в HR-отделе компании, например, консультанта, менеджера или директора. Так вы сможете расширить функции и обязанности, участвовать в более сложных и интересных проектах, влиять на стратегию и результаты компании и, конечно, получать более высокий доход.

Плюсы и минусы профессии

Профессия HR-менеджера имеет свои плюсы и минусы, которые нужно учитывать при выборе этой карьеры. Вот некоторые из них:

Плюсы:

Интересная, разнообразная и важная работа. Вы будете взаимодействовать с самым ценным ресурсом компании — людьми, влиять на их успех, а также на успех всей организации.
Динамичная и перспективная работа. Придется постоянно учиться новому, адаптироваться к изменениям и решать сложные задачи, использовать современные методы и инструменты работы, следить за тенденциями и лучшими практиками в сфере.
Эта работа дает возможность карьерного и профессионального роста. Вы сможете продвигаться по карьерной лестнице, занимать более ответственные позиции в отделе, участвовать в более сложных и интересных проектах компании, повышать свой заработок.

Минусы:

Работа в HR-сфере требует значительного уровня квалификации, образования и опыта работы. Придется проходить дополнительные курсы и сертификации, следить за изменениями в законодательстве и нормативах по трудовым отношениям, всегда стремиться знать и уметь больше, быстро стать экспертом в своей области.
Эта работа требует значительного уровня стрессоустойчивости и эмпатии. Потребуется справляться с давлением, сложными ситуациями и конфликтами, сохранять спокойствие и рациональность. Нужно понимать чувства, мысли и мотивы других, проявлять сочувствие и поддержку.

Зарплата, востребованность, перспективы

Работа в HR-сфере является высокооплачиваемой, востребованной и перспективной. Доход менеджера зависит от его квалификации, стажа работы, специализации, размера и отрасли компании, региона и других факторов. По данным сайта HeadHunter, средняя зарплата профессионального HR-менеджера в России составляет 70 000 рублей в месяц. В Москве средняя зарплата составляет 100 000 рублей в месяц, а в Санкт-Петербурге — 80 000 рублей в месяц. В других регионах зарплата бывает больше или меньше в зависимости от спроса и предложения.

HR-сфера входит в список актуальных и развивающихся сфер деятельности, так как любая компания нуждается в квалифицированных и мотивированных работниках для своего успеха и развития. По данным сайта SuperJob, на одну вакансию HR-специалиста приходится в среднем 3,5 резюме. Это число свидетельствует о низком уровне конкуренции на рынке труда.

Источник