Должностная инструкция специалиста по оценке персонала

Любой компании важно оценивать, насколько эффективно работают сотрудники. Если компетенции персонала не соответствуют требованиям организации, нужно принимать меры. Можно уволить сотрудника и нанять более профессионального, но есть и другой вариант — улучшать навыки с помощью корпоративного обучения.

Собрать данные о скилах работников и проанализировать их — обязанности специалиста по оценке персонала. В статье рассказываем, как определить и нанять хорошего менеджера. Вы узнаете:

• каковы обязанности специалиста по оценке персонала и почему он важен для HR-процессов;
• какие личностные качества и профессиональные навыки необходимы специалисту по оценке персонала;
• какие методики и инструменты он использует в работе;
• какие инструменты помогут оценить персонал.

Кто такой специалист по оценке персонала и почему он важен для HR-процессов

Специалист по оценке персонала — один из сотрудников HR-отдела. Чаще всего эта должность встречается в крупных и средних компаниях. В малом бизнесе его обязанности выполняет HR-менеджер.

Основная задача специалиста по оценке персонала — анализировать, насколько качественно другие работники выполняют свои обязанности, насколько развиты их профессиональные навыки. Также он составляет стратегии по развитию кадров, занимается внедрением корпоративного обучения.

Вот какие кадровые задачи помогает решать специалист по оценке и развитию персонала:

• Повышает эффективность команды. Менеджер по оценке персонала выявляет сильные стороны каждого сотрудника и помогает их развивать. Например, если работник демонстрирует лидерские качества, специалист может предложить ему пройти курсы по управленческим навыкам. Так в компании появится больше кандидатов на должность руководителя. То же самое — с недостающими компетенциями. Предположим, в компании внедрили новый таск-трекер, но работникам сложно им пользоваться. Задача менеджера — выявить проблему и организовать обучение по функциям сервиса.
• Снижает текучесть кадров. Специалист по оценке и развитию персонала может участвовать в собеседованиях с кандидатами на вакансии. Он анализирует, соответствуют ли навыки и опыт соискателя требованиям компании. Это снижает риск, что сотрудник уйдёт из организации в первые месяцы работы и бизнесу вновь придётся тратить ресурсы на закрытие вакансии.
• Развивает корпоративную культуру. Она включает в себя ценности и принципы компании, стандарты поведения, которых придерживаются сотрудники на рабочем месте. Специалист по оценке персонала контролирует, чтобы корпоративная культура на самом деле действовала в организации, а не существовала только в регламентах. Например, если сотрудники не соблюдают правила внутреннего распорядка, специалист выявляет причины этого и вводит меры, чтобы исправить проблему, — допустим, запускает онлайн-курс о регламентах компании.

Читайте также: 

«Отдел обучения и развития персонала — зачем нужен крупным и маленьким компаниям»

3 ключевые обязанности специалиста по оценке персонала

Чёткий список обязанностей зависит от конкретной компании. Например, в одних организациях это отдельная должность со своими задачами, а в других она совмещена с позицией HR-менеджера. Но есть основные направления, за которые специалист по оценке и адаптации персонала отвечает в любой компании.

Оценка компетенций сотрудников и их развитие

Регулярно оценивать компетенции персонала необходимо, чтобы организация оставалась конкурентоспособной и развивалась. Например, один из мировых трендов — применение в работе искусственного интеллекта. Если компания внедряет эти технологии, специалист может определить, владеют ли сотрудники ИИ-инструментами.

Также оценка необходима, когда в компании принимают решение о повышении сотрудника или переводе его на другую должность. Специалист определяет, соответствуют ли знания и навыки работника новой позиции. Например, сможет ли он управлять командой на должности руководителя.

Есть шесть основных критериев, по которым можно оценивать персонал:

• Профессиональные знания и навыки — соответствуют ли они должностям, актуальным требованиям компании и рынка.
• KPI — ключевые показатели, которые отражают, насколько эффективно работник справляется с обязанностями. Например, для менеджера по продажам KPI может быть количество сделок.
• Способность к обучению — насколько быстро и качественно человек запоминает новую информацию, осваивает навыки и применяет знания в работе.
• Личностные качества, или софт-скилы, — характеристики, которые напрямую не связаны с профессиональными навыками, но косвенно помогают в карьере. Например, коммуникабельность, креативность, дисциплинированность.
• Лояльность — насколько сотрудники заинтересованы работать именно в этой компании. Работник, которому нравится организация, как правило, ответственно подходит к задачам, охотнее проявляет инициативу и стремится к карьерному росту.
• Мотивация — степень заинтересованности в профессиональном развитии и карьерном продвижении. Также по этому критерию оценивают, что служит для сотрудника главным стимулом работать: например, деньги, общественное признание, стремление к саморазвитию.

Картинка с сайта: www.ispring.ru

Лучше анализировать все критерии комплексно. Если мониторить только одну или две характеристики, не получится увидеть полную картину.

Читайте также: 

«Виды профессиональных компетенций — на примере должностей»

Использование инструментов для оценки

Чтобы проанализировать компетенции сотрудников, специалист по оценке персонала применяет различные методы.

Тестирование. Это оптимальный вариант, когда нужно за короткое время оценить большое количество сотрудников. Менеджер по оценке персонала готовит опросник, ответы в котором покажут профессиональные знания и навыки работников.

Удобнее создать анкету для тестирования в LMS, например iSpring Learn. С ней специалисту не придётся анализировать результаты вручную: платформа автоматически составит статистику на основе ответов.

Поведенческое интервью. Это личная беседа, в которой специалист по оценке персонала выявляет компетенции сотрудника через реальные или смоделированные ситуации. Есть несколько техник, по которым можно провести поведенческое интервью. Одна из них — STAR:

• S и T — situation и task: ситуация или задача.
• A — action: действия, которые совершит сотрудник, чтобы решить задачу.
• R — result: результат, который получил работник от своих действий.

Например, при поведенческом интервью для оценки навыков руководителя ситуация может звучать так: «Расскажите о ситуации, когда сотрудники в команде отказались продолжать работу над проектом, так как устали и выгорели. Что вы делали, чтобы решить проблему? Какой был результат?» По ответу сотрудника специалист по оценке персонала поймёт, обладает ли он необходимыми навыками.

Более расширенная модель — PARLA:

• P — problem: проблема, которую необходимо решить.
• A — action: действие, которое предпримет работник в обозначенной ситуации.
• R — result: полученный результат.
• L — learned: усвоенный опыт и выводы, которые респондент сделал из ситуации.
• A — applied: практическое применение: как сотрудник использует полученный опыт в работе.

По модели PARLA первая часть вопроса звучит так же, как по STAR. Но дополнительно специалист по оценке спрашивает: «Какие выводы вы сделали из этой ситуации?» и «Как использовали полученный опыт в дальнейшем, помог ли он предотвратить подобные проблемы в будущем?»

Картинка с сайта: www.ispring.ru

Недостаток поведенческих интервью — высокий риск необъективности. Сотрудник может приукрасить действительность или скрыть что-то. Задача специалиста по оценке — отличить правду от неверной информации

Ассессмент-центр (Assessment centre). Это метод комплексной оценки, в который входит несколько техник: тестирование, интервью, моделирование ситуаций.

Главная особенность метода — ассессмент-центр не учитывает текущую работу человека, а помогает определить, как он будет работать в других условиях. Например, метод подойдёт, когда нужно принять решение о повышении или переводе на другую должность. Сотруднику предложат пройти тесты и задания, которые покажут, есть ли у него потенциал руководителя.

Анализ результатов и предоставление рекомендаций

После проведения оценки специалист анализирует компетенции команды и выявляет сильные и слабые стороны каждого работника. Затем готовит для сотрудников рекомендации по профессиональному развитию: какое обучение пройти, чтобы улучшить навыки. При этом он учитывает мнение работников — в каком направлении каждый хочет развиваться.

Необходимые навыки специалиста по оценке персонала

Навыки менеджера по оценке персонала складываются из хард- и софт-скилов. Первая категория — профессиональные компетенции, то есть знание методик оценки и умение проводить аналитику. Вторая связана с личностными качествами и важна, чтобы специалист смог построить комфортное общение с сотрудниками.

Профессиональные качества

Основа профессии — знание инструментов для оценки персонала и умение применять их в зависимости от цели и задачи компании.

Хороший менеджер:

• Умеет проводить поведенческие интервью — составлять вопросы, располагать к себе собеседника и собирать во время разговора необходимую информацию.
• Понимает методологию ассессмент-центра — знает, как готовиться к оценке, какие инструменты и техники в неё входят и какие из них использовать в различных ситуациях.
• Быстро анализирует информацию — без проблем работает с большими объёмами данных. Менеджер по оценке персонала в том числе занимается аналитикой: например, сравнивает сотрудников по уровню компетенций и выявляет самых эффективных.
• Знает HR-метрики — без числовых показателей не получится объективно определить эффективность кадров. Специалист по оценке персонала умеет рассчитывать затраты на обучение сотрудников, отличает вынужденную текучку от добровольной. Также необходимо знать метрики удовлетворённости работников: вовлечённость, лояльность (eNPS).

Читайте также: 

«HR-аналитика — 17 методов и показателей»

Личностные качества

Специалист по оценке персонала активно взаимодействует с людьми, поэтому ему необходимы софт-скилы, которые связаны с межличностной коммуникацией.

• Коммуникабельность и открытость — хороший менеджер по работе с персоналом легко находит общий язык с людьми разных характеров.
• Эмпатичность — важна, чтобы специалист умел смотреть на ситуации глазами других людей. Например, навык пригодится, когда нужно дать обратную связь после оценки. Эмпатичный сотрудник не обидит команду и корректно донесёт информацию.
• Грамотная письменная и устная речь — необходима, чтобы составлять опросники и проводить поведенческие интервью.

Методики оценки персонала

Анализировать компетенции и личные качества сотрудников можно онлайн и офлайн.

Онлайн-инструменты для оценки персонала

Если в компании большой штат сотрудников, проводить оценку удобнее с помощью онлайн-сервисов. Например, на платформе для онлайн-обучения iSpring Learn доступен инструмент для оценивания по методу «360 градусов». Способ заключается в том, что оценку сотруднику выставляет сначала он сам, а затем коллеги, которые регулярно с ним взаимодействуют: подчинённые, руководители, участники его команды. Все они заполняют опросник или анкету с развёрнутыми ответами.

Примеры вопросов:

• Как часто сотрудник проявляет самостоятельность в решении задач?
• Насколько вы согласны с тем, что работник старается понять потребности клиентов и помочь им?
• Насколько вы согласны с тем, что сотрудник конструктивно воспринимает критику?

Благодаря методу «360 градусов» можно получить мнение о сотруднике со всех сторон — отсюда и название.

Обычно оценка по методу «360 градусов» — трудоёмкая задача: необходимо разработать анкету, привлечь сотрудников, собрать и проанализировать результаты. Но iSpring Learn упрощает все эти процессы. Вот какие ключевые возможности для оценки по методу «360 градусов» есть на платформе.

Конструктор компетенций — вы можете сформировать набор навыков, которые хотите оценить. Можно создать несколько моделей компетенций под различные должности: например, у разработчика и менеджера по продажам они будут отличаться.

Инструкции — добавьте пошаговый текстовый гайд, как заполнять анкету. Так сотрудникам, которые выставляют оценки, будет проще разобраться в методе, даже если раньше они не участвовали в нём. А вам не придётся проводить опрос повторно из-за того, что кто-то дал неправильные ответы.

Картинка с сайта: www.ispring.ru

В инструкции можно разъяснить шкалу оценки, чтобы сотрудники не интерпретировали её по-своему

Гибкая настройка опросов — можно заменить одного респондента на другого и не перезапускать процесс оценки. Функция пригодится, если кто-то из сотрудников заболел или отказался участвовать.

Автоматизация — платформа сама назначит сотрудникам опрос, отправит им уведомления и составит отчёты. Вам не придётся тратить время на рутину, сможете посмотреть готовые результаты.

Сводные отчёты — вы можете посмотреть общую картину по навыкам каждого сотрудника, увидеть его сильные стороны и зоны роста. На дашборде наглядно видно, какие компетенции развиты меньше других.

Картинка с сайта: www.ispring.ru

После завершения опроса iSpring Learn сформирует сводный отчёт по компетенциям каждого сотрудника, которого оценивал коллектив

Сравнительная аналитика — можно составить портрет идеального сотрудника компании и после оценки сопоставить с ним реальные результаты. Так вы поймёте, кого из команды стоит повысить в первую очередь.

Радар компетенций — на платформе отображается диаграмма навыков на основе выставленных оценок. Вы видите, что о сотруднике думают подчинённые, руководители и коллеги того же уровня.

Конфиденциальность — сотрудники не видят, кто их оценивает, эта информация доступна только руководителям, которые зарегистрированы в системе как администраторы. Конфиденциальность помогает добиться более объективных ответов.

Платформа iSpring Learn доступна в облачной и коробочной версиях. Есть бесплатный 14-дневный период, во время которого вы можете без ограничений пользоваться всеми функциями.

Всестороннюю оценку персонала по методу «360 градусов» проводит Академия ГК ЦВТ. Компания выбрала iSpring Learn в качестве инструмента по нескольким причинам. Например, онлайн-платформа удобна при большом штате — в компании 800 сотрудников в разных городах. Академия ГК ЦВТ провела оценку директоров, и результаты оказались объективными. У руководителей с развитыми компетенциям были хорошие показатели салонов и низкая текучка кадров, а у тех, кто получил низкие результаты, — наоборот.

Методики оценки

Методик для анализа персонала десятки. Для одних требуется непосредственное участие сотрудников, а в других необходимы только наблюдения менеджера по оценке. Приводим самые популярные способы.

Составление матрицы компетенций. Это таблица, которая отражает навыки, знания и умения сотрудников по числовой шкале — обычно от 1 до 5 или 10. Матрицу также можно представить в виде диаграммы. Это удобно, когда нужно оценить несколько навыков одновременно и видеть, какие компетенции работника развиты лучше.

Картинка с сайта: www.ispring.ru

На диаграмме также удобно сравнивать компетенции разных сотрудников

Аттестация. Этот метод оценки напоминает экзамен. Сотрудники выполняют тестовые задания и проходят устное собеседование. Компания выделяет специальный день и собирает комиссию, которая может состоять из руководителей или независимых приглашённых экспертов.

Аттестация — официальный метод, который регулируется на законодательном уровне: порядок её проведения зафиксирован в Трудовом кодексе. По результатам оценки компания имеет право понизить сотрудника в должности или уволить.

Деловые игры. Они симулируют реальные ситуации, с которыми сотрудники могут столкнуться в работе. Обычно сюжет игры строится вокруг определённой проблемы, и задача персонала — найти её решение, например:

• «Кораблекрушение» — работники оказываются «на тонущем корабле» и ищут способ, как всей командой удержаться на судне, чтобы никто не выпал за борт.
• «Башня» — необходимо построить максимально высокую башню из инструментов и компонентов, которые выдал ведущий.
• «Город на Марсе» — участники строят город в космосе.

Во время деловой игры менеджер по оценке персонала наблюдает за работниками и анализирует, кто какую роль выполняет в команде и как справляется с задачей. Например, человек с выраженными лидерскими качествами возьмёт на себя роль координатора и распределит обязанности между остальными. А самые креативные участники займутся брейнштормом.

9 Box Grid. Это таблица с тремя столбцами и тремя строками, которые образуют девять ячеек. Её строят по двум осям: горизонтальная слева направо — производительность, вертикальная снизу вверх — потенциал сотрудника. Работников компании распределяют по ячейкам на основе их навыков, знаний, показателей эффективности. Чем выше и правее находится сотрудник, тем он эффективнее.

Картинка с сайта: www.ispring.ru

В нижних квадратах находятся менее эффективные сотрудники, а диагональ, которая проходит через квадрат, — работники со средними результатами

Резюме

• Специалист по оценке персонала анализирует работу и продуктивность других сотрудников. В компании он необходим, чтобы команды эффективно выполняли задачи, не повышалась текучка кадров и развивалась корпоративная культура.
• Главные обязанности специалиста — проводить оценку и анализировать её результаты.
• Оценивать сотрудников можно по шести критериям: знания и навыки, ключевые показатели эффективности, способность к обучению, мотивация, лояльность к компании. Менеджер использует все параметры, чтобы получить полную картину.
• Из профессиональных навыков специалисту по оценке персонала необходимо уметь проводить поведенческие интервью и анализировать результаты, знать HR-метрики. Личностные компетенции специалиста по оценке персонала: коммуникабельность, высокая эмпатичность, грамотная речь.
• Проводить оценку персонала можно с помощью тестирования, поведенческих интервью, деловых игр, метода «360 градусов». Также составляют матрицы компетенций.

Должностная инструкция – это локальный документ распорядительного характера, фиксирующий обязанности трудящихся. Перечень этот зависит от множества факторов: особенности производственного процесса, требования к должности, степень ответственности сотрудников.

Функции

ДИ характеризуется этими функциями:

• Определение требований к квалификации, к конкретной должности. В числе этих требований может быть образование, необходимость в специальной подготовке, опыт работы на той же должности.
• Установление обязанностей. В числе обязанностей может быть перечень исполняемых работ, объем работы, степень ответственности сотрудника.

Цели формирования инструкции:

• Документ является основанием для отказа в приеме на должность. В частности, работодатель может отказать соискателю, если тот не отвечает квалификационным требованиям.
• Распределение профессиональных функций между штатом сотрудников.
• Оценка качества деятельности работника на протяжении испытательного срока.
• Оценка качества исполнения сотрудником своей работы.
• Установление несоответствия сотрудника занимаемой им должности.

На основании положений должностной инструкции работодатель может накладывать на сотрудника дисциплинарное взыскание. Основание для его наложения – невыполнение или ненадлежащее выполнение своих рабочих функций.

Формы должностной инструкции

Существует 2 формы должностных инструкций:

• Типовая. Касается определенной должности. Такая инструкция является универсальной. То есть, она относится ко всем сотрудникам, работающим на одной и той же должности. С документом нужно ознакомить работников под роспись. Должностные обязанности в инструкции и трудовом договоре должны совпадать.
• Отдельная. Оформляется отдельным документом. В нем прописываются должностные инструкции, особенности взаимодействия, подчиненность. Бумага является приложением к трудовому соглашению. В этом соглашении также указываются обязанности сотрудника. Но они должны быть прописаны со ссылкой на должностную инструкцию.

Типовая форма более удобна. Позволяет уменьшить документооборот.

Разделы инструкции

Инструкция подразделяется на различные разделы. Рассмотрим их особенности.

Общие положения

В этом разделе прописывается основная информация:

• Должность сотрудника.
• Наименование подразделения.
• Подчиненность сотрудника.
• Порядок назначения на должность и отстранения от нее.
• Особенности замещения основного сотрудника временным.
• Требования к подготовке и знаниям: образование, опыт.

Необходимо также указать перечень нормативных актов, на основании которых работает сотрудник (ТК, внутренние акты, приказы и прочее).

Задачи

В этом разделе фиксируются задачи сотрудника, работающего на определенной должности. Указывается участок работы.

Обязанности

Указываются обязанности работника на определенной должности. Они могут быть специфическими и типовыми, универсальными. Рассмотрим универсальные обязанности:

• Соблюдение сроков подготовки документации.
• Следование правилам взаимодействия в коллективе.
• Соблюдение внутреннего распорядка.

Для некоторых должностей принципиальным является обязанность по соблюдению конфиденциальности информации.

Права

Здесь перечисляются права сотрудника, необходимые для исполнения должностных обязанностей. К примеру, это могут быть следующие права:

• Принятие решений в установленных рамках полномочий.
• Получение конфиденциальных сведений, если они нужны для исполнения должностных функций.
• Согласование и утверждение документации.

В этом разделе имеет смысл зафиксировать порядок реализации этих прав.

Ответственность

Здесь фиксируются формы ответственности сотрудника за неисполнение должностных требований и положений. На работника могут накладываться различные виды ответственности: материальная, административная и прочее.

Взаимодействие

Здесь фиксируется порядок взаимодействия сотрудника с подразделениями/ руководством.

Утверждение

Инструкции обычно создаются кадровым отделом. На документе ставится подпись руководителя отдела. Рекомендуется согласовать его с руководителями подразделений, где работает сотрудник, для которого формируется инструкция. Документ утверждается руководителем компании.

После того, как инструкция утверждена, нужно ознакомить с ней сотрудника под роспись. Работник ставит свою роспись в одном из следующих мест:

• Отдельный лист под роспись.
• Специальный журнал.
• Графа в самой инструкции.

Ознакомление может подтверждаться и иными способами, если они не противоречат закону.

Должностная инструкция ведущего специалиста по оценке персонала
137.1 Настоящая должностная инструкция является основным нормативно-организационным документом, устанавливающим функции, права и обязанности, ответственность ведущего специалиста, регламентирующим организацию его деятельности, порядок делового взаимодействия с должностными лицами структурных подразделений XXX.
137.2 Настоящая должностная инструкция является документом прямого действия, вступает в силу со дня утверждения и является обязательной для исполнения работником с момента ознакомления под роспись.
137.3 Переименование, ликвидация должности ведущего специалиста, назначение на должность и освобождение от занимаемой должности осуществляются по приказу Генерального директора XXX.
137.4 Ведущий специалист непосредственно подчиняется Руководителю Центра оценки  и развития персонала.
137.5 У ведущего специалиста подчиненных нет.
1.6 Ведущий специалист может замещать Руководителя Центра оценки персонала на время его отсутствия. На время отсутствия ведущего специалиста его замещает главный специалист.
138 Цели и должностные обязанности
138.1 Деятельность ведущего специалиста направлена на достижение следующих целей:
138.1.1Предоставление руководству объективной информации о профессиональных и личных качествах, компетенциях сотрудников и кандидатов для принятия управленческих решений.
138.1.2Предоставление руководству и Корпоративному университету объективной информации о потребностях в обучении и развитии компетенций для планирования и организации развивающих мероприятий.
138.1.3Предоставление руководству объективной информации об удовлетворённости и социально-психологическом климате в компании и отдельных подразделениях для принятия управленческих решений и организации специальных мероприятий.
138.1.4Предоставление объективной информации руководству и Корпоративному университету об эффективности обучающих мероприятий для внесения корректив в программы и методы обучения менеджеров.
138.1.5Создание условий для снижения текучести среди ключевых сотрудников компании.
138.1.6Создание условий для эффективного замещения руководящих позиций сотрудниками Кадрового резерва.
138.1.7Создание условий для проведения эффективной обратной связи от руководителей подчинённым и сбора информации о достижениях сотрудников по итогам прошедшего периода.
138.2 Для достижения установленных целей ведущий специалист исполняет следующие обязанности:
138.2.1Реализует эффективный механизм оценки компетенций с целью определения уровня развития компетенций и потенциала сотрудников и кандидатов на должности.
138.2.2Вырабатывает рекомендации по назначению на должности и развитию компетенций оцениваемых сотрудников.
138.2.3Проводит мероприятия по исследованию удовлетворённости персонала и социально-психологического климата в подразделениях.
138.2.4Проводит оценку эффективности обучающих мероприятий и вырабатывает предложения по повышению их эффективности.
138.2.5Проводит работу по выявлению, оценке и созданию условий для развития и назначения на вышестоящие должности Кадрового резерва Компании.
138.2.6Проводит работу по выявлению и мероприятия по удержанию Ключевых сотрудников Компании.
138.2.7Обеспечивает процедуру Профессионального планирования.
139 Показатели оценки деятельности
Деятельность ведущего специалиста оценивается на основе следующих показателей:
3.1 Время и качество выполнения должностных обязанностей, обозначенных в настоящей Должностной инструкции.
3.2 Своевременное и четкое предоставление информации, касающейся деятельности Центра Оценки, по запросу структурных подразделений Компании по согласованию с Руководителем Центра оценки.
3.3 Показатели назначений сотрудников на руководящие должности из числа Кадрового резерва и показатели текучести среди Ключевых сотрудников компании.
140 Общекорпоративные нормы
Деятельность ведущего специалиста регулируется общекорпоративными нормами, отраженными в следующих документах:
140.1 Правила внутреннего трудового распорядка

ПОЛИТИКА ПО ОБУЧЕНИЮ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ

ПОЛОЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ

141 Права
Ведущий специалист имеет следующие права, необходимые для выполнения своих функциональных обязанностей:
5.1 Получать информацию, необходимую для осуществления своей деятельности, от всех структурных подразделений и должностных лиц XXX в пределах своей компетенции;
5.2 Вносить Директору по персоналу предложения по вопросам, касающимся своей компетенции;
5.3 Осуществлять другие полномочия в соответствии с настоящей Должностной инструкцией.
142 Ответственность
Ведущий специалист несет персональную ответственность перед Директором по персоналом за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей в достижении установленных целей, а также ненадлежащее использование предоставленных ему прав:
— в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, внутренними нормативными документами, трудовым договором работник несет дисциплинарную ответственность;
— в соответствии с договором о полной индивидуальной материальной ответственности работник несет материальную ответственность.
143 Требования к работнику при приеме на работу
Общие обязательные требования
7.1 Образование Высшее образование (специальность «Психология», «Социология», «Управление персоналом»), др. гуманитарное образование при наличии опыта работы по направлению «Управления персонала»
7.2 Опыт работы От 2 лет по специальности
7.3 Профессиональные навыки Проектирование и проведение оценочных процедур, составления отчётов и рекомендаций, проведения собеседований и организации обратной связи
Специальные требования
7.4 Знание специального ПО, технических систем Microsoft office, Internet, Reference, PPlan, MainTest, Visio
7.5 Знание нормативной документации Регламентирующей проводимые процедуры и мероприятия.
7.6 Владение методиками Комплексной оценки персонала,  оценки  360 градусов, планирования обучения и развития.
144 Словарь специальных терминов и сокращений
Термин, сокращение Определение термина, сокращения
8.1 ГР АДМО Группа регламентации Административного отдела
8.2 ЕСС Единая служба справочников
ЦОП Центр оценки персонала
8.3 Компания XXX
Инструкция полностью отражает содержание и специфику деятельности данного должностного лица.
145 Лист ознакомления
С должностной инструкцией ознакомлен и принимаю на себя обязательства по выполнению установленных в ней норм деятельности. Копию должностной инструкции получил.

УТВЕРЖДАЮ:

_______________________________

[Наименование должности]

_______________________________

_______________________________

[Наименование организации]

_______________________________

_______________________/[Ф.И.О.]/

«______» _______________ 20___ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Специалиста по оценке и аттестации персонала

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность специалиста по оценке и аттестации персонала [Наименование организации в родительном падеже] (далее — Компания).

1.2. Специалист по оценке и аттестации персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.

1.3. Специалист по оценке и аттестации персонала относится к категории специалистов и имеет в подчинении [наименование должностей подчиненных в дательном падеже].

1.4. Специалист по оценке и аттестации персонала подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Компании.

1.5. На должность специалиста по оценке и аттестации персонала может быть назначено лицо, имеющее высшее образование — бакалавриат или высшее образование (непрофильное) — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области проведения оценки и аттестации персонала.

1.6. Требования к опыту практической работы специалиста по оценке и аттестации персонала: нет.

1.7. В практической деятельности специалиста по оценке и аттестации персонала должен руководствоваться:

• законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
• настоящей должностной инструкцией.

1.8. Специалист по оценке и аттестации персонала должен знать:

• технологии и методы определения и оценки профессиональных знаний, умений и компетенций;
• технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик;
• системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
• технологии, методы и методики анализа и систематизации документов и информации;
• основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
• основы производственной деятельности организации;
• порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
• организационную структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты;
• специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы администрирования документооборота процессов оценки и аттестации персонала, ведения учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности), границы их применения;
• основные метрики и аналитические срезы в области оценки, аттестации персона;
• нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права;
• основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу;
• законодательство Российской Федерации о персональных данных;
• локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оценки, аттестации персонала;
• порядок заключения договоров (контрактов);
• правила ведения деловой переписки;
• нормы этики делового общения;
• порядок и технологию проведения аттестации персонала;
• порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с проведением оценки и аттестации персонала;
• порядок формирования, ведения базы данных о персонале организации, порядок представления отчетности;
• порядок оформления документов, предоставляемых в государственные органы, представительные органы работников;
• основы документооборота и документационного обеспечения.

1.9. Специалист по оценке и аттестации персонала должен уметь:

• определять параметры и критерии оценки, аттестации персонала;
• определять и применять средства и методы аттестации;
• разрабатывать средства и методы проведения оценки персонала;
• выделять (определять) группы персонала для проведения оценки, аттестации;
• определять мотивационные факторы проведения оценки персонала;
• составлять и контролировать статьи расходов на оценку персонала для планирования бюджетов;
• обеспечивать организационное сопровождение оценки персонала;
• обеспечивать документационное сопровождение аттестации персонала;
• составлять и контролировать статьи расходов на аттестацию персонала для планирования бюджетов;
• обеспечивать сохранность конфиденциальной информации при проведении оценки персонала;
• организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;
• собирать, анализировать и структурировать информацию о предложениях по оценке персонала на рынке труда;
• производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
• определять условия для заключения договоров на оказание услуг по проведению оценки персонала;
• систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала;
• оповещать о результатах проведенной оценки персонал и руководство;
• работать в информационных системах, использовать цифровые услуги и сервисы по проведению оценки персонала;
• формировать предложения по автоматизации и цифровизации процессов оценки и аттестации персонала;
• обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик работодателя в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации;
• вести деловую переписку;
• соблюдать нормы этики делового общения;
• работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по проведению аттестации персонала;
• разрабатывать и оформлять документы по вопросам проведения оценки и аттестации персонала;
• подготавливать и проводить мероприятия по оценке и аттестации персонала;
• оформлять документы по вопросам оценки и аттестации персонала, представляемые в государственные органы, представительные органы работников;
• анализировать правила, процедуры и порядки проведения оценки и аттестации персонала;
• работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по вопросам администрирования документооборота при проведении оценки и аттестации персонала;
• формировать предложения по автоматизации и цифровизации процесса администрирования документооборота при проведении оценки и аттестации персонала.

1.10. В период временного отсутствия специалиста по оценке и аттестации персонала (отпуск, болезнь, прочее), его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя], который назначается в установленном порядке, приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением.

2. Должностные обязанности

Специалист по оценке и аттестации персонала в ходе деятельности по оценке и аттестации персонала выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Организация и проведение оценки персонала, в том числе:

• разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации;
• определение ресурсов, выбор средств и методов проведения оценки персонала в соответствии с целями организации;
• проведение оценки персонала в соответствии с планами организации;
• сопровождение договоров с организациями — исполнителями мероприятий по оценке персонала, включая предварительные процедуры при их заключении;
• консультирование персонала по вопросам оценки;
• подготовка рекомендаций руководству и персоналу по результатам проведенной оценки персонала;
• подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение оценки персонала.

2.2. Организация и проведение аттестации персонала, в том числе:

• разработка проектов документов, определяющих порядок аттестации персонала, оценка соответствующих затрат;
• организационное и документационное сопровождение процесса аттестации и работы аттестационной комиссии;
• подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение аттестации персонала;
• подготовка предложений по результатам аттестации о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

2.3. Администрирование процессов проведения оценки и аттестации персонала и соответствующего документооборота, в том числе:

• анализ процессов документооборота, локальных документов по оценке и аттестации персонала;
• организационное сопровождение мероприятий по оценке персонала и его аттестации;
• документационное сопровождение процесса и результатов оценки и аттестации персонала;
• информирование персонала о результатах оценки и аттестации;
• подготовка предложений по развитию персонала по результатам оценки и аттестации;
• сопровождение договоров на оказание консультационных и информационных услуг по оценке и аттестации персонала.

В случае служебной необходимости специалист по оценке и аттестации персонала может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно, в порядке, предусмотренном законодательством.

3. Права

Специалист по оценке и аттестации персонала имеет право:

3.1. На все предусмотренные законодательством Российской Федерации социальные гарантии.

3.2. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

3.3. По вопросам, находящимся в его компетенции, вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности организации и совершенствованию методов работы, а также варианты устранения имеющихся в деятельности организации недостатков.

3.4. Запрашивать лично или по поручению руководства от структурных подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

3.5. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении своих профессиональных обязанностей и осуществлении прав.

3.6. Требовать создания условий для выполнения профессиональных обязанностей, в том числе предоставления необходимого оборудования, инвентаря, рабочего места, соответствующего санитарно-гигиеническим правилам и нормам.

3.7. Повышать свою профессиональную квалификацию.

3.8. Иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

4. Ответственность и оценка деятельности

4.1. Специалист по оценке и аттестации персонала несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя.

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.

4.1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.1.7. Совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

4.1.8. Причинение материального ущерба и/или убытков предприятию или третьим лицам, связанных с действием или бездействием во время исполнения служебных обязанностей.

4.2. Оценка работы специалиста по оценке и аттестации персонала осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основным критерием оценки работы специалиста по оценке и аттестации персонала является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. Условия работы

5.1. Режим работы специалиста по оценке и аттестации персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

5.2. В связи с производственной необходимостью специалист по оценке и аттестации персонала может выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).

С инструкцией ознакомлен ______/____________/ «__» _______ 20__ г.

(подпись)