В каждой компании бывают ситуации, когда нужно возложить на сотрудников дополнительные должностные обязанности, например, если кто-то заболел, ушел в отпуск или уволился, или когда на предприятии внедряют новые технологии и меняют производственный процесс. В статье рассмотрим, какие дополнительные обязанности можно поручить сотруднику, как это сделать, нужно ли получать согласие работника, что делать, если он против и как возложить обязанности, если человек сам просит дополнительную работу.
Способы возложения дополнительных обязанностей
Дополнительные обязанности сотрудников — это работа, которая не прописана в трудовом договоре, но выполнять ее приходится так же как и основную. В статье 60.2 Трудовой кодекс определяет дополнительные обязанности как дополнительную работу, которую сотрудник может выполнять вместе с основной в рамках одной профессии или должности, либо разных. Эта работа подлежит оплате.
В Кодексе упоминаются два способа, назначить дополнительные обязанности: совмещение и совместительство.
При совмещении сотрудник выполняет дополнительную работу вместе с основной в пределах своего рабочего дня.
Совмещение используют для похожих обязанностей по той же специальности и с тем же уровнем квалификации. Расширяют зону обслуживания, например дворник может подметать не только свою территорию, а еще и соседний участок, или перераспределяют работу отсутствующего сотрудника в отделе: менеджер может взять работу заболевшего коллеги.
Условия оплаты оговариваются с руководством, обычно это конкретная сумма в месяц. Такие обязанности возлагаются и снимаются приказом руководителя. При этом нужно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору и пересматривать должностную инструкцию.
Подробнее об особенностях совмещения должностей.
При совместительстве работник должен разделять основную работу и дополнительную. Она не обязательно бывает в рамках одной профессии, к примеру, офис-менеджер может оформить полставки уборщицы и по вечерам убирать офис.
Закон не запрещает совмещать два вида деятельности в течение трудового дня, но на основную работу должно приходиться 50% и больше рабочего времени. Чаще всего дополнительные обязанности на работе по совместительству сотрудник выполняет после завершения основной работы. Общее время труда увеличивается, но не больше чем на 4 часа в день.
Оплата в этом случае рассчитывается за отработанные часы. Чтобы оформить такие дополнительные обязанности, нужно заключать еще один трудовой договор параллельно с основным. Снимаются они только с расторжением трудового договора на совместительство.
Читайте подробнее как оформить внутреннее совместительство.
На практике используют еще два способа, чтобы возложить дополнительные обязанности на сотрудника: прописывают в должностной инструкции дополнительную нагрузку и меняют инструкцию в одностороннем порядке согласно статье 74 ТК РФ.
Дополнительная нагрузка в регламенте работы не прописывается прямо, обычно указывают с виду безобидную формулировку «во время отсутствия определенного работника специалист должен выполнять его обязанности», например, бухгалтер по ТМЦ может «подхватить» участок основных средств или бухгалтер по банковским операциям — кассу.
Изменение должностной инструкции по желанию работодателя. Это делается в одностороннем порядке приказом по компании в случае, если изменились организационные и технологические условия труда. В этом случае работников нужно письменно уведомить не меньше чем за два месяца.
|
Важно! Возложить сверхштатную работу на сотрудника нужно правильно. Вы не можете требовать от него выполнение дополнительных обязанностей, если при их назначении не выполнялись определенные условия: ничего не оформили документально, не взяли письменное согласие сотрудника, и не было оснований, для увеличения объема работы. |
Какие документы нужно поменять при введении допнагрузки
Каждого сотрудника при трудоустройстве знакомят с его обязанностями. Они закреплены в трудовом договоре. Если документ типовой, то еще прилагается должностная инструкция, в которой подробно перечисляется, что требуется от человека на данной должности.
При назначении обязанностей за основу берут Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Но некоторые его положения устаревают, поэтому по недостающим профессиям и должностям работодатели могут сами определять, какие обязанности включить в регламент работ. Главное, чтобы они соответствовали квалификации работника.
Также ряд обязанностей прописывают в Положении об охране труда, пожарной безопасности, в ЛНА, касающихся работы производственных цехов и участков, санитарии и гигиены на предприятии и в других документах непосредственно связанных с будущей трудовой деятельностью сотрудника.
|
Обратите внимание! Как правило, в трудовом договоре и инструкции по должности есть отсылка ко всем этим локально-нормативным актам и работник должен с ними ознакомиться. Если он этого не сделает и поставит подпись под должностной инструкцией, автоматически будет считаться, что он ознакомился, и у работодателя будет право требовать от него выполнения всего, что указано в этих ЛНА. |
Когда нужно возложить дополнительные обязанности на сотрудника, меняют трудовой договор и должностной регламент.
Каждый работник выполняет свою трудовую функцию. Если она указывается в самом трудовом договоре при трудоустройстве, то дополнительные обязанности считаются изменением условий договора. Пересмотр условий труда нужно оформить дополнительным соглашением (ст. 72 ТК РФ). При этом, предупредить сотрудника за два месяца и взять с него письменное согласие на продолжение работы в новых условиях.
Если обязанности работника конкретизируются в должностном регламенте, а не в трудовом договоре и не меняется характер работы при добавлении допнагрузки, то работодатель может изменить регламент без согласия работника.
Часто компании меняют инструкцию по должности работников, руководствуясь статьей 74 ТК РФ. Если изменения затрагивают трудовую функцию сотрудника, то эту статью применять будет некорректно даже если на самом деле поменялись организационные или технологические условия труда. Например, если в библиотеке внедрили новое программное обеспечение, то это не меняет функции библиотекаря. Работодатель не может в связи с этим событием повесить на сотрудника дополнительные обязанности по уборке помещения, это выходит за рамки трудовой функции.
Исполнение дополнительных обязанностей нужно оформлять документально. Иногда люди соглашаются на допработу по устной договоренности с начальством, но для бухгалтерии слова не являются подтверждением в вопросах начисления зарплаты.
Пошаговая инструкция по возложению дополнительных обязанностей
Чтобы возложить дополнительную нагрузку на работников, следует придерживаться следующего алгоритма:
-
Если работник сам хочет взять дополнительную работу, то попросить его написать заявление и согласовать с руководителем детали;
-
Если обязанности возлагает работодатель и условия труда изменились, нужно уведомить работников за два месяца;
-
Возложить дополнительные обязанности приказом, или оформить совмещение или внутреннее совместительство. Образец приказа о возложении допобязанностей можно скачать по ссылке;
-
Составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору или отдельный трудовой договор;
-
Внести изменения в должностную инструкцию и ознакомить сотрудника с ней под подпись.
Когда сверхштатную работу возложили, не меняя основную трудовую функцию, а работник против и не хочет подписывать соглашение о дополнительных обязанностях, работодатель письменно должен предложить ему другую работу в соответствии с квалификацией, даже нижеоплачиваемую. Если такой работы нет или сотрудник отказывается, то его можно уволить по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Если работодатель сам изменил условия трудового договора без согласия работника, то последний может письменно выразить свое несогласие или потребовать увеличения зарплаты. В случае отказа обратиться в ГИТ или суд.
Если нужно работать за временно отсутствующего сотрудника, и в должностном регламенте не обозначена дополнительная нагрузка, работник может отказаться. В этом случае его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения, суд его восстановит в должности.
Подробнее о том, какие виды дисциплинарных взысканий допускает Трудовой кодекс.
Содержание страницы
- Для чего вменять обязанности сотруднику?
- Документы, регламентирующие обязанности
- Дополнительные обязанности в рамках одной должности
- Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей
- Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей
- Если сотрудник против
Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.
Основной сотрудник ушел на больничный. Как оформить поручение дополнительной работы для исполнения его обязанностей на другого сотрудника?
Для чего вменять обязанности сотруднику?
Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.
Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.
Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:
- государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
- в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
- меняется организация труда;
- необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.
Документы, регламентирующие обязанности
Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.
- Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.
К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.
- Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.
ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.
Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:
- как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
- как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.
Истец обратился в суд с иском к ЗАО «XXX» об отмене приказа от… N… об обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, обязании обеспечить необходимым оборудованием и технической документацией для выполнения работы, ссылаясь на то, что приказом от… N… на него возложена обязанность, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией.
Как усматривается из материалов дела, в нарушение требований трудового законодательства работодатель возложил на истца выполнение работ, не обусловленных трудовым договором, зная о несогласии истца выполнить это распоряжение, приняло решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
Применение дисциплинарного взыскания за неисполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, является необоснованным, в связи с чем оспариваемые приказы являются незаконными.
Посмотреть решение суда
Дополнительные обязанности в рамках одной должности
Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:
- значительно упрощает организацию труда;
- снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
- разграничивает ответственность;
- устраняет дублирование схожих функций;
- составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.
СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.
Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:
- вписываются в квалификационную характеристику;
- обусловлены технической реорганизацией предприятия;
- вызваны изменением условий труда.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.
Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.
Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей
Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).
В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.
Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.
| СОВМЕЩЕНИЕ | ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО |
|---|---|
| Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. | Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы. |
| Рабочее время не увеличивается. | Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день). |
| Оплата по согласованию с работодателем. | Оплата пропорционально отработанному времени. |
| Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. | Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки. |
| Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. | Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор. |
Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.
Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей
- Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
- Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
- Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
- Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.
Если сотрудник против
Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?
Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).
Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:
- письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
- если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
- при незаконном увольнении его права защитит суд.
Можно ли на сотрудника возложить дополнительные обязанности без его согласия?
Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.
В должностной инструкции работника установлена (среди прочих обязанностей) его обязанность по реализации определенных товаров гражданам. Работник с ней ознакомлен при приеме на работу.
Подготовлены изменения и дополнения в должностную инструкцию работника — в раздел «Ответственность», заключающиеся в том, что «Работник несет персональную ответственность за выполнение доведенного до него плана продажи товаров гражданам». (кстати сказать, планы продажи доводятся до работника под роспись ежемесячно). При этом, условия труда у работника не меняются.
Работник отказывается знакомиться под роспись с данными изменениями в его должностную инструкцию. Об отказе составлен соответствующий акт.
Имеет ли право работодатель в этом случае уведомить работника о расторжении трудового договора и уволить его? И как это правильно оформить?
Ответ:
Трудовым кодексом РФ не дано понятия «должностная инструкция», не урегулирован порядок ее разработки, утверждения, необходимости принадлежности ее к трудовому договору с конкретным работником или же возможности существования ее как отдельного документа. Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как и когда ее оформить и вносить в нее изменения.
Работодатель вправе утвердить должностную инструкцию по определенной должности, а также вносить в нее изменения. С указанной инструкцией, изменениями в нее работник должен быть ознакомлен под роспись.
Отказ работника от ознакомления с изменениями, внесенным в должностную инструкцию по занимаемой им должности, не может стать основанием для увольнения работника, т.к. такое основание увольнения трудовым законодательством не установлено.
Правовое обоснование:
Статья 72 ТК РФ устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Часть 1 ст. 8 ТК РФ устанавливает, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года № 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Как добавить должностные обязанности работнику
Как добавить должностные обязанности работнику
Подборка наиболее важных документов по запросу Как добавить должностные обязанности работнику (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Нормативные акты
Федеральный закон от 10.12.2003 N 173-ФЗ
(ред. от 08.08.2024)
«О валютном регулировании и валютном контроле»
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2024)1) операции по выплате сотрудникам (работникам) дипломатических представительств, консульских учреждений Российской Федерации, постоянных представительств Российской Федерации при международных (межгосударственных, межправительственных) организациях, иных официальных представительств Российской Федерации и представительств федеральных органов исполнительной власти, находящихся за пределами территории Российской Федерации, месячного должностного оклада с надбавками, денежного содержания, должностного оклада и надбавки к должностному окладу (при наличии оснований для ее установления), иных сумм в иностранной валюте согласно заключенным с указанными сотрудниками (работниками) служебным контрактам (изменениям в служебные контракты), трудовым договорам и иных сумм, связанных с исполнением указанными сотрудниками (работниками) своих служебных (трудовых) обязанностей за пределами территории Российской Федерации, выплата которых предусмотрена законодательством Российской Федерации, а также причитающихся указанным сотрудникам (работникам) и проживающим с ними членам их семей сумм возвращенного налога на добавленную стоимость и иных налогов, полученных от компетентных органов государства пребывания;
Письмо Минфина РФ от 06.03.2009 N 03-07-15/39
<О применении налоговых вычетов по авансовым платежам>Одновременно отмечаем, что, по нашему мнению, сложности, которые могут возникнуть у налоговых органов при проверках правильности применения указанных вычетов, не являются основанием для невозможности реализации введенной системы на практике и тем более для отказа, как указано в письме, в осуществлении налогового контроля. Федеральный закон от 26 ноября 2008 г. N 224-ФЗ был принят в рамках осуществления антикризисных мер, и введенный указанным Законом порядок принятия к вычету налога на добавленную стоимость, уплаченного в составе оплаты (частичной оплаты) в счет предстоящих поставок товаров (работ, услуг), направлен на снижение налоговой нагрузки на налогоплательщиков, осуществляющих такую оплату, и не должен приводить к увеличению нагрузки (как налоговой, так и административной) на налогоплательщиков налога на добавленную стоимость, осуществляющих реализацию товаров (работ, услуг). В соответствии со статьей 35 Кодекса налоговые и таможенные органы несут ответственность за убытки, причиненные налогоплательщикам, плательщикам сборов и налоговым агентам вследствие своих неправомерных действий (решений) или бездействия, а равно неправомерных действий (решений) или бездействия должностных лиц и других работников указанных органов при исполнении ими служебных обязанностей.
Руководители организации имеют право уточнять, конкретизировать и дополнять трудовые функции своих сотрудников. Но сотрудники не всегда согласны с таким положением дел. Разберемся, когда работодатель имеет право дополнять, менять или расширять трудовые функции сотрудников, а когда нет.
Когда незаконно дополнять или менять трудовую функцию
Незаконным считается только существенное увеличение объема работ или кардинальное изменение трудовых функций. В рамках обозначенных в договоре трудовых функций работника, руководитель вправе менять задачи, уточнять и корректировать их, вносить дополнения и изменения.
Должная инструкция работника может быть изменена без согласования с ним, если трудовая функция не меняется.
Также работодатель не может исключать из инструкции ключевые для должности обязанности, и добавлять непрофильные, не характерные.
А как законно дополнять или менять трудовую функцию?
Согласно ст. 60.2 Трудового кодекса с письменного согласия сотрудника, ему может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии на ряду с работой по трудовому договору, за дополнительную плату.
Такая поручаемая дополнительная работа по другой профессии может оформляться путем совмещения должностей.
Поручаемая сотруднику дополнительная работа по такой же профессии может оформляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
Если же сотрудник исполняет обязанности временно отсутствующего работника и свою, то такая дополнительная работа может оформляться и так, и так.
Работодатель вправе уточнять и корректировать функционал сотрудников. Только том случае, если это приводит к абсолютно новым обязанностям, другому виду работ, такие действия руководителя будут считаться незаконными.
Руководитель имеет право менять должностные обязанности в рамках общих формулировок инструкции, сокращать и дополнять второстепенные обязанности.
В одностороннем порядке руководитель компании может менять условия трудового договора, если в компании происходят организационные или технологические изменения.
Когда меняется трудовая функция
Трудовая функция, согласно статье 57 Трудового кодекса – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности либо конкретный вид поручаемой работы. По ряду профессий нужно учитывать еще и профстандарты, если они введены на законодательном уровне.
То есть, изменение трудовой функции работника — это изменение должности или вида работ.
Если работник по тем или иным причинам не выполнял все обязанности в рамках одной функции, предусмотренной договором, ее можно заменить. В таких случаях изменений трудовой функции не происходит.