К черту вашу теорию, покажите, что делать-то? А ведь это старый добрый ремесленнический подход: показать, дать попробовать, указать на ошибки. Можно было бы долго рассуждать о плюсах и минусах, но лучше послушать людей, которые его практикуют.
Мы продолжаем публиковать выдержки из интервью со специалистами, которые обучают коллег, и наши комментарии по поводу обнаруженных инсайтов. И вот что в этом выпуске:
- Воркшоп, чтобы разобраться
- Когда человек не понимает
- Комбинация подходов и выдуманные примеры
- Разбор домашних заданий
- Появление артефакта
«Для себя я выбрал формат воркшопа […] Видел много тренингов по программированию, которые были именно в таком формате. Думаю, что это популярная и удобная форма».
Копировать — в нашей природе. Даже выбор формата обучения продиктован «насмотренностью» и собственным опытом. Что хорошо мне, вероятно, будет хорошо и другим. Высказывание спорное, но за неимением лучшего варианта, по крайней мере на поверхности, его можно смело брать за отправную точку.
«Курсы, которые я видел до этого зачастую так и построены, потому что это то, что человек может себе скопировать, попробовать запустить, разобраться. Почти 100% практика, теории очень мало».
Да, во-первых, это стопроцентно практическое обучение. Вплоть до того, что эксперт не всегда может объяснить, почему он делает что-то именно так. Во-вторых, и в главных, пример, с которым можно «поиграть» (скопировать, попробовать) позволяет убрать страх чистого листа.
Боязно самому начинать что-то с нуля, даже если это простое упражнение. Куда безопаснее сначала покопаться в чужом. Инженерный подход. Редко кто из технарей начинают свою профессиональную деятельность с того, чтобы спаять плату. Обычно этому предшествуют не всегда удачные попытки разобрать и собрать радиоприемник.
«Показать на своем примере и сказать «делай как я» — для меня максимально просто. И если честно я так делаю, когда теория + обобщенный опыт человек не понимает, а мне очень надо, чтобы он научился. Например, если мы работаем вместе на проекте. Если человек не может взять, переработать, то только тогда показываю пример, это самый «плохой» случай. Я даже не могу до конца назвать это обучением: мне кажется это копирование без особого включения мозга. Когда я так делаю, я всегда себя немножко ненавижу, кажется, что схалтурила».
По опыту этого респондента, «делай как я» снижает порог вхождения. Осознать теорию и обобщение — это ни разу не базовое умение человека. Даже если он худо-бедно прокачал этот навык в вузе, работа с обобщениями требует больших мозговых усилий.
Нам кажется, что респондент напрасно считает себя халтурщицей. Наоборот, в арсенале этого специалиста есть разные образовательные практики и неплохое понимание, когда и какую практику применять.
«Я стараюсь комбинировать подходы «делай как я» и агрегирование своего опыта. Всегда стараюсь приводить много примеров текста. Делаю как хорошие примеры, так и антипримеры. Что-то придумывала из головы, чтобы они были максимально запоминающиеся. Это я вынесла из обучения детей: вещи, которые вызывают какую-то эмоцию, над которыми посмеются, запоминаются легче».
С реальными примерами две беды: сложно собирать, если нет привычки, и сложно без контекста объяснить, почему это важно. Короче, будем честны, реальные примеры частенько оказываются скучны, а скука — главный враг обучения.
Делать выдуманные примеры яркими, смешными, гиперболизированными и любым другим способом вызывающими эмоцию, очень правильно. На таком примере проще объяснить идею, а потом уже отработать ее на суровой реальности.
«Все домашки я всегда решаю сам и показываю, как можно было это решить. Эту версию мы рассматриваем 15-20 минут и обсуждаем перед каждым уроком. Студенты задают вопросы».
Интересно сравнить с нашим опытом. Мы обучаем дизайну, и в наших задачах заведомо нет правильного ответа, зато есть ответы спорные. Поэтому в первых версиях задачника мы сознательно не делали разборов. И очень скоро переименовали опцию «показать правильный ответ» на «показать наш вариант». Последнее — сработало, студенты стали заметно проще относиться к спорным задачам. А вот за отсутствие разборов нам прилетало часто.
Наша история закончилась тем, что мы сделали необязательные для чтения разборы. И несколько раз подчеркнули — необязательные, спорные, один из вариантов. Тем не менее, к разборам мы тоже регулярно получаем вопросы. Людям надо разобраться в чужой логике, даже если они не согласны. Такой паттерн, хороший или плохой — не нам судить.
Закончим цитировать традиционно на позитиве. У людей текстовых специальностей из «делай как я» и примеров часто рождается документ с гордым названием «редполитика».
«Редполитика сильно повысила автономность моих коллег, и они могут справится с простыми вопросами без меня. В редполитике указаны вещи, касающиеся структуры, эмоциональности текстов в интерфейсе. Там есть все правила, которые могут понадобиться менеджерам, дизайнерам и аналитикам. С помощью этих документов они все чаще пишут тексты полностью сами, а мне только присылают на аппрув.»
Хочется верить, что автор не приукрашивает действительность. И вот почему.
Во-первых, обучение в такой конструкции идет как бы фоновое. Коллега столкнулся с задачей, полез в редполитику, посмотрел примеры и правила, что-то попытался изобразить сам, отправил эксперту на проверку. Первична задача.
Во-вторых, здесь интересно появление артефакта «редполитика», который становится ядром рабочеобразовательного процесса.
У нас самый мощный эффект случается при успешном применении тактики «а что, так можно было?» Это когда эксперт дает коллеге неожиданный и нелогичный совет. Коллега следует этому совету, тихо матерясь и ничего не понимая, а потом в какой-то момент осознает, что он только что освоил новый подход и пополнил свой профессиональный инструментарий.
К сожалению, эта тактика работает не для всех и требует больших усилий со стороны того, кто в роли студента.
Сможете вспомнить ситуацию, когда вы последний раз, занимаясь сложной рабочей задачей, вдруг поняли, что стали хотя бы на чуточку профессиональней?
Серия статей «Люди учат людей» написана по мотивам продуктового custdev’а для развития дизайн-задачника.
Чтобы не пропустить продолжение, подпишитесь на наш блог тут или на телеграм-канал.
1 ответ на пост
В каждой рабочей программе преподавателя не только среднего специального, но и любого другого учебного заведения есть строки: «Студент должен знать» и «Студент должен уметь» в результате изучения той или иной дисциплины. Да, обучающийся должен знать и уметь многое. Это, конечно, правильно. А что студент будет из себя представлять как личность после окончания учебного заведения, зависит во многом от преподавателей, задача которых – не только дать ему соответствующие знания и умения, но и воспитать его в социокультурном плане.
Несомненно, что подготовка современного поколения специалистов – целостный и весьма сложный педагогический процесс, разностороннее развивающий студентов. В этом процессе не только закладываются и развиваются собственно профессиональные способности, знания, умения и навыки будущих специалистов, но и формируются их основные, сущностные социальные качества, что предполагает необходимость комплексного, системного подхода к обеспечению педагогического процесса, особую роль в котором играют преподаватели. Учебно-воспитательный процесс в средних учебных заведениях характерен активным использованием разнообразных технических, информационно-вычислительных и других средств, без которых в настоящее время немыслима профессиональная подготовка студентов. Однако материальная база учебно-воспитательного процесса, даже самая совершенная, выполняет всё же вспомогательную функцию. Главным, решающим, звеном целенаправленного педагогического процесса выступают педагоги, поскольку живой контакт, живое общение наставников и воспитанников нельзя заменить никакими техническими средствами. Исследования показывают, что общение студентов с их педагогами – один из важнейших конкретных механизмов управления профессиональным и социальным становлением молодых специалистов.
Какими же качествами должен обладать преподаватель как человек и профессионал? Из чего складывается авторитет педагога, без которого вряд ли возможно его ожидать полноценного контакта с учащимися? В работе преподавателя много трудностей, и велика ответственность его как личности. Конечно, преподавание соответствующей дисциплины – это основная работа преподавателя, но его мировоззрение, его поведение, его жизнь, его подход к каждому явлению так или иначе влияют на всех учеников. Это часто незаметное влияние. Можно смело сказать, что если преподаватель очень авторитетен, то у людей на всю жизнь остаются следы влияния этого человека. Вот почему и важно, чтобы преподаватель следил за собой, чтобы он чувствовал, что его поведение и его действия находятся под сильнейшим контролем, под каким не находится ни один человек в мире. Опытные преподаватели знают, что авторитет у студентов нельзя завоевать автоматически, каждый раз это происходит заново. Надо учитывая те разумные требования, которые молодёжь предъявляет к взрослым «вообще». Установлено, что черты взрослых, которые импонируют молодежи, – это вежливость, смелость, культура поведения, далее следуют честность, умение найти общий язык с молодёжью, искренность, ум и т.д. Черты взрослых, которые не нравятся молодёжи – грубость, трусость, лживость, неряшливость, глупость, лицемерие, самодурство, неумение понять молодёжь и т.д. Для студентов их наставник выступает ближайшим и непосредственным примером того, каким должен быть настоящий специалист как профессионал и личность, «с кого можно делать жизнь». Изучая своего преподавателя, молодой человек воспринимает его, так сказать, «целиком», оценивает и его профессионализм, и культуру, и образованность, и жизненную позицию, включая поведение на занятиях и в быту. Конечно, идеальных людей не существует, но юноши и девушки и не претендуют на то, чтобы их наставники были таковыми. Во многих сферах деятельности одним из эффективных принципов обучения и воспитания остаётся принцип «Делай, как я!». А для этого надо иметь не только формальное, но и моральное право «предъявить себя» студентам в качестве положительного примера, образца для подражания. «Ум воспитывается умом, совесть – совестью» – слова В.А.Сухомлинского.
На мой взгляд, преподаватель должен быть тактичным, приветливым и вежливым; быть требовательным, но справедливым; внимательным, но принципиальным; ценить своё время и время студентов; признавать свои ошибки и выполнять свои обещания; уважать мнение студентов и уметь стать на их место; держаться со всеми людьми ровно; иметь терпимость к слабостям людей, обладать чувством юмора и ценить его в других. Никогда не терять контроль над собой, не проявлять нервозность; не быть грубым или фамильярным; не разговаривать в повышенном тоне; не спешить с критикой, когда есть возможность осознания ошибки самим студентом; не отвергать чужие вкусы и привязанности; не поощрять подхалимство и лесть.
Выполняя то или иное действие, совершая тот или иной поступок, студент практически всегда ждёт некоторой реакции со стороны своего преподавателя, его оценки, роль которой тем выше, чем большим авторитетом он пользуется у юношей и девушек. Исследования психологов показывают, что эта оценка (реакция) имеет существенное значение в учебно-воспитательном процессе, причём важен и сам факт оценивания, и та форма, в которой оно осуществляется (включая голосовую интонацию, выражение лица, обстановку, в которой даётся оценка, и многое другое). Поэтому преподаватель должен в совершенстве владеть методикой оценивания способностей студентов. Результатами работы любого учителя являются не только знания, умения и навыки и воспитанность, но и здоровье, и тесно с ним связанное психическое состояние наших учащихся. Пользующийся авторитетом у студентов преподаватель способен многое сделать в плане формирования у них здорового образа жизни, осознания ими высокой социальной, личностной и профессиональной значимости. Как отмечает академик медицины Ю.М.Лопухин, «сегодня врачи имеют дело чаще всего с людьми, искалеченными своим пренебрежением к здоровью…».
B настоящее время есть немало пособий, с помощью которых преподаватель может оказать ощутимую помощь своим воспитанникам в грамотной организации учебной деятельности режима труда и отдыха, развитии профессионально важных психофизиологических качеств и т.д. Но студент только тогда внемлет советам и рекомендациям своего преподавателя, когда убедится, что сам педагог заботится о своём здоровье, ведёт здоровый образ жизни, активно занимается если и не спортом, то уж физической культурой – наверняка. Мы должны чётко осознавать, что нашим воспитанникам предстоит жить и работать в жёстких условиях рыночной экономики, в которых фактор духовного и физического здоровья будет занимать столь же высокое место, как и его квалификация. Мы, преподаватели, должны помочь им понять себя и впоследствии определить свой жизненный путь.
Список литературы
1. Юрганов О.Б. Смотрись, как в зеркало, в другого человека: Записки психолога о человеческом общении. – Минск, 1977.
2. Серов Н.К. Личность и время. – Л., 1989.
3. Всё начинается с учителя /Под ред. З.И.Равкина. – М., 1983.
4. Лопухин Ю.М. О науке, творчестве и здоровье. – М., 1991
5. Брэгг П.С. Формула совершенства. – СПб., 1993.
6. Пискунов М.У. Организация учебного труда студентов. – Минск:, 1982.
Елена Сафронова, преподаватель Московского областного государственного колледжа, город Раменское, Московская область
Делай как я!
Мало получить хорошую работу или должность, надо еще и закрепиться на новом месте. Как показывает практика, никакой другой способ профессиональной адаптации и обучения не может сравниться по эффективности со старым добрым наставничеством, когда знания и опыт передаются буквально из рук в руки от учителя к ученику.
Среди управленцев высшего звена достаточно распространено убеждение, что заниматься всеми вопросами, связанными с обучением молодых работников, а также развитием необходимых деловых качеств у тех, кто идет на повышение, должны специалисты соответствующих корпоративных подразделений. Мол, зачем они тогда получают зарплату?
Однако HR-менеджеры в силу своей оторванности от производственного процесса не могут личным примером ежедневно показывать новичку, как именно ему следует решать ту или иную задачу. В лучшем случае сотрудник отдела персонала способен дать психологический совет или отправить своего коллегу, испытывающего трудности с адаптацией, на тренинг. Но разве даже самый качественный семинар может заменить в деле освоения ремесла мастера с его бесценным практическим опытом? К тому же нередко на курсах преподают лишь оторванную от реальности теорию. Так что именно наставничество является тем промежуточным звеном, которое помогает молодому специалисту правильно применить знания, накопленные «в академиях».
Важность общения новичка с профи оценила в свое время Екатерина Малина, ныне заместитель директора юридической компании. «После университета я поступила на работу в солидное адвокатское бюро. Конкуренция в конторе была очень высока, а я тогда только защитила диплом и практических навыков не имела, — рассказывает молодая женщина. — Сейчас я почти уверена, что вряд ли задержалась бы в фирме дольше испытательного срока. Местные «старички» сразу увидели во мне опасную конкурентку и дружно принялись меня выживать. Несколько раз, пользуясь моей неискушенностью в тонкостях судопроизводства, они довольно серьезно подставляли меня перед мэтром, так что со стороны руководителя я уже почувствовала некоторый холодок. Но мне повезло. Самый старший и одновременно наиболее опытный мой коллега, работавший еще во времена СССР, проникнулся сочувствием к моему незавидному положению и взялся меня опекать. Он учил меня элементарным правилам общения с клиентами, чиновниками, коллегами, разбирал допущенные ошибки. И главное — морально поддержал в самое сложное для меня время профессионального становления. Если бы не он, вероятно, я бы полностью разочаровалась в профессии и ушла из нее».
Индивидуальная огранка
Даже самые одаренные люди нуждаются в учителях. Можно, конечно, действовать методом проб и ошибок, набивать шишки, нарабатывая личный профессиональный опыт. Но какой наниматель будет терпеть сотрудника, обучающегося за его счет таким образом? Если же молодого специалиста курирует маститый коллега, то новичок, как правило, быстрее и с меньшими проблемами раскрывает свой потенциал.
Между тем некоторые современные «капитаны производства» в стремлении создать эффективную систему кадровой адаптации пытаются изобретать велосипед, забывая добрую традицию советских времен, когда заслуженные работники воспитывали себе смену. Почему бы сегодня ее не возродить? Тем более что подобный метод способен компенсировать и существующие в нашем образовании системные проблемы. Совсем недавно мне довелось побывать в одной крупной строительной компании, уже сдавшей под ключ несколько элитных жилых комплексов в Москве и сейчас занятой возведением в центре столицы комплекса башен-небоскребов. Так вот, в этой организации несколько лет был дефицит определенных специалистов — их просто перестала выпускать отечественная система профтехобразования. Ситуацию удалось кардинально переломить в лучшую сторону, когда за ветеранами компании в обязательном порядке закрепили по нескольку молодых работников. Оказалось, что «старики» не только с удовольствием делятся со стажерами секретами ремесла, но и попутно воспитывают в них уважение к своей профессии и родному предприятию.
Кстати, как показывают результаты специальных исследований, очень часто люди, которым повезло иметь на старте доверительное общение с личностями звездного уровня, потом очень быстро поднимались по служебной лестнице, во многом копируя и творчески перерабатывая полученные от «гуру» ценные уроки. Практически у каждого состоявшегося профессионала, добившегося впечатляющих результатов в своей области, был в жизни свой Сталкер, находивший время объяснить необстрелянному новичку ошибочность совершенных им шагов и подсказать верное направление движения.
Нельзя сказать, что наставничество является своеобразной формой паразитирования молодых неучей на опыте и знаниях экспертов. Нередко сами наставники многому учатся у своих подшефных, в головах которых еще свежи полученные в годы учебы знания. Кроме того, молодые специалисты, как правило, гораздо лучше сорокалетних ветеранов знакомы с передовыми технологиями и виртуозно владеют компьютером.
Можно резюмировать, что эффективность наставничества во многом объясняется его индивидуальным характером. Никакая другая форма классического обучения не может быть столь адресной и приближенной «к боевым условиям». Судите сами: в случае партнерского обмена информацией более опытного коллеги с его ведомым совершенствование профессиональных навыков происходит прямо в офисе, в процессе работы над одним проектом или при выполнении схожих задач. Наставник имеет возможность оперативно реагировать на допущенные его подопечным ошибки и сразу приступать к их разбору без долгого вникания в суть вопроса. Важно также, что за время совместной работы обе стороны узнают друг друга и начинают понимать собеседника с полуслова. Но, конечно, все это работает только при условии, что мастер обладает определенными педагогическими способностями, а его ученик серьезно мотивирован.
Друг, советчик, учитель
Некоторые специалисты считают, что наставничество эффективно только в случае установления между учителем и учеником максимального взаимопонимания и доверия. Ведь старший товарищ — это не начальник, а доброжелательный советчик, в идеале даже друг, и без положительного эмоционального контакта здесь не обойтись. В арсенале настоящего наставника нет инструментов принуждения, его главные аргументы — личный авторитет и собственный пример.
У многих руководителей такая теория вызывает, мягко говоря, иронию. Ну действительно, если компания решит внедрить у себя систему наставничества, то кто будет заниматься оценкой психологической совместимости всех участников программы и подбирать каждому стажеру дружелюбного опекуна? Скорее большинство управленцев предпочтут модель, близкую по своей прямолинейной философии к той, что применяется при прохождении курса молодого бойца в армии США. Там новобранцев и даже молодых офицеров, только выпустившихся из академии, на какое-то время отдают под начало сержантов. А это обязательно матерые ветераны, прошедшие огонь и воду и обладающие ярко выраженными лидерскими качествами. Как правило, обучение ими «салаг» строится по принципу «смотри на меня и делай как я». Конечно, такой способ натаскивания необстрелянной молодежи трудно назвать психологически тонким, учитывающим все особенности личности каждого новобранца, зато он прекрасно позволяет транслировать востребованные в данной организационной системе качества. Всем своим видом и поведением учитель в камуфляже постоянно демонстрирует подопечным простую, как армейская каска, мысль: «Или становитесь такими же бравыми вояками, как я, или отправляйтесь домой к мамочкам».
Конечно, в целом к подобной прямолинейной схеме можно относиться по-разному, но то, что хороший наставник должен быть во всем авторитетом для своих подшефных, сомнению не подлежит. Для успеха дела также важно, чтобы работник, которому поручено курировать менее опытного коллегу, не относился к своим обязанностям формально или с корыстным расчетом. Например, в некоторых компаниях принята система премиальных надбавок к зарплате за наставничество. Мотивировка понятна: люди должны получать деньги за дополнительную нагрузку.
Но правильно ли оценивать в рублях нормальную человеческую потребность протянуть руку помощи нуждающемуся, поделиться своим опытом с тем, кто только пришел в твой коллектив и растерян от навалившихся на него новых обязанностей? Ведь поддержка ближнего — естественный порыв каждого нормального человека. Если за лучшие движения нашей души мы будем получать по твердому тарифу, не пропадет ли столь необходимая в наставничестве душевность в отношениях? Лично я плохо себе представляю, как можно искренне брать пример с человека, зная, что он на тебе подрабатывает. Недаром самые важные учителя, как правило, входят в нашу жизнь не по чьему-то назначению, а по взаимной симпатии.
Впрочем, возможны варианты. Например, мне очень понравились вычитанные в одной газете слова руководителя крупного машиностроительного завода. Этот, без сомнения, мудрый человек сказал, что у него на предприятии предложение кому-то из сотрудников взять на себя роль наставника уже само по себе является большой наградой, так как все в коллективе знают, что такую ответственную миссию руководство поручает только лучшим из лучших.
Хотели как лучше…
Главная проблема, связанная с наставничеством, является наследством нашего советского прошлого, и называется она «формализм». Хорошо известно, что недалекие начальники нередко мнят себя великими стратегами и знатоками по части всяких передовых ноу-хау. Стоит такому боссу узнать про новомодное западное изобретение под загадочным названием «коучинг» — и вот он уже готов устроить великую кадровую революцию. Обычно на формальности типа психологического тестирования участников эксперимента время не тратится. А потом выясняется, что специалисты, назначенные наставниками и неплохо знающие свою работу, являются никудышными педагогами или хуже того — сами нуждаются в усердном воспитании (в качестве иллюстрации к сказанному предлагаю вспомнить непутевого жэковского мастера Афоню из одноименной кинокомедии, которому тоже доверили нескольких стажеров). Самих же облагодетельствованных заботой стажеров часто даже не спрашивают, хотят ли они чему-то научиться у конкретного человека.
Корень другой российской проблемы — в популярности ошибочного мнения, что наставники необходимы только молодым специалистам, а зрелый профессионал, тем более облеченный властью, в советчиках не нуждается, в том числе при адаптации к новым должностным обязанностям. Хотя, например, на Западе даже очень высокопоставленные топ-менеджеры не стесняются регулярно просить совета у своих более продвинутых коллег. И почему-то не опасаются пошатнуть собственный авторитет в глазах профессионального сообщества. Правда, это не совсем наставничество, а скорее все-таки коучинг, так как отношения строятся не по принципу «старший — младший», а на равных. У нас же любой наставник часто ассоциируется с важной персоной, поучающей других менторским тоном. Понятно, что даже самый мелкий начальник не потерпит советов и критики в свой адрес, разве только со стороны вышестоящих боссов.
Вообще, из-за того что институт цивилизованного наставничества в нашем отечестве пока не оформился, многие видят в нем скорее обузу для себя или потенциальную опасность, чем благое дело. Например, некоторые работники с определенным служебным положением принципиально не желают «ставить на крыло» молодых и амбициозных новичков, опасаясь вырастить опасных конкурентов. Впрочем, каковы бы ни были проблемы, связанные с проработкой корпоративных механизмов наставничества, на простом человеческом уровне коллеги всегда будут стараться помогать друг другу, ибо это благородное стремление заложено в нашей природе.
Автор: А. П. Кротков
Источник: http://www.zarplata.ru
ВикиЧтение
Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
Болдогоев Дмитрий
Методы «Делай, как я» – обучение действием
Методы «Делай, как я» – обучение действием
Этот метод является наиболее простым для обучающего. Сводится он к тому, что мы показываем позитивный образец, модель поведения или навык, с тем чтобы сотрудник скопировал и в дальнейшем его воспроизводил. Такой подход, естественно, будет успешным только при условии, что вы действительно можете показать образец, а не просто то, что именно у вас получается хорошо, и в том случае, если ваш вариант является универсальным. Надо отметить, что это бывает не часто, потому что очень многие приемы и модели поведения, которые хорошо удаются одним и гармонично выглядят в их исполнении, совершенно не подходят другим. Таким образом, давайте оговорим ограничения метода «Делай, как я», нисколько не умаляя его достоинств и осознавая его простоту для наставника:
• одна и та же модель действий может быть гармоничной в исполнении одного человека и совершенно не подходить другому (например, опытный и зрелый руководитель легко при общении с клиентом занимает позицию опытного эксперта, но точно такая же модель поведения не будет выглядеть гармоничной в исполнении его 25-летнего подчиненного);
• многие люди не могут точно и правильно копировать, не понимая теоретической базы действия, поэтому усиливается риск возникновения и закрепления не вполне правильного навыка;
• для успеха этого метода требуется очень высокий уровень личностного доверия и уважения подчиненного к руководителю, в ином случае успешного «копирования» не произойдет;
• руководителю важно понимать, что то, что ему кажется простым, понятным и очевидным, может быть достаточно сложным для подчиненного и требовать неоднократного повторения и закрепления.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читайте также
Обучение
Обучение
Обучение персонала дает возможность развивать способности сотрудников для более полного соответствия должностным требованиям и повышения их квалификации.Вам необходимо:• определить особенности личностного развития сотрудников;• найти и применять
Обучение
Обучение
Профессиональные организации с единой структурой известны также своими инвестициями в тренинги, что служит средством создания навыков исполнителей низшего звена, а также важной функцией социализации групп. Лучшим примером здесь могут служить компании Arthur
ПЛАНИРУЙ — ДЕЛАЙ — ПРОВЕРЯЙ — ВОЗДЕЙСТВУЙ
ПЛАНИРУЙ — ДЕЛАЙ — ПРОВЕРЯЙ — ВОЗДЕЙСТВУЙ
/Наконец-то мы добрались до этапа внедрения! Вообще, многим так не терпится взяться за дело, что они стремятся сократить или обойти предшествующие этапы процесса. Но это роковая ошибка! Разве можно понять, что совершенствовать и
Обучение новых сотрудников: методы и методики
Обучение новых сотрудников: методы и методики
Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем повышения квалификации и обучения кадров. Обучение кадров и профессиональная
Подготовка — не делай наспех, сделаешь на смех Что общего у лидерства и ораторского мастерства, или как вызвать интерес перед началом публичного выступления
Подготовка — не делай наспех, сделаешь на смех
Что общего у лидерства и ораторского мастерства, или как вызвать интерес перед началом публичного выступления
«Ораторство — это искусство даром живого слова действовать на разум, страсти и волю других», — так сказал
Воспитательная практика
«Делай как мы, делай лучше нас»
(разновозрастное наставничество)
|
Учитель информатики и советник г. Минеральные Воды Епифанцева Инна Владимировна |
Содержание
Введение ……………………………………………………………..стр 3
Наставничество — форма эффективного сотрудничества. …………стр 4
Социальный проект «Делай как мы, делай лучше нас»
(разновозрастное наставничество). …………………………………стр 9
Введение.
В настоящее время процесс
воспитания в учебном заведении требует обновления, происходящие сейчас в нашем
обществе изменения, которые затрагивают все сферы жизни, не могут не повлиять
на состояние учебно-воспитательного процесса. Обновление требований, которые
предъявляются обществом к развитию и воспитанию подрастающего поколения — это
залог успешного существования государства. «Нет ничего важнее в нашей стране,
чем будущее наших детей, потому что это и есть будущее нашей страны», — В.В. Путин.
Сегодня мы живём в век
высоких скоростей. Технологический прогресс не стоит на месте и стремится
конкурировать с родителями, учителями за внимание детей. Информационные потоки,
в которые попадают наши дети, содержат контенты «на любой вкус» молодой аудитории,
причем, предоставляют этот контент в любое удобное для ребенка время, и
конкурировать школе за внимание детей становится тяжело. Что и как мы можем
предложить для того, чтобы воспитательный процесс был интересен ребенку, чтобы
время, проведенное в школе во время уроков и на воспитательных мероприятиях,
ребенок не считал потерянным.
Известно, что человека во
многом формирует окружение и среда, в которой он живёт, воспитывается и
обучается. Поэтому создание правильной воспитательной среды, воспитательного
пространства и эффективного взаимодействия – это важная работа советника директора
по воспитанию и взаимодействию с детскими общественными объединениями.
Советники не только призваны реализовать программу воспитательной работы
образовательной организации, они помогают сделать эффективнее и значимее
главный приоритет образования – воспитание; создать условия для развития
личности на основе духовно-нравственных ценностей и успешной социализации
учащихся через организацию интересной и яркой внеурочной деятельности.
Именно сотрудничество, как
форма организации учебно-воспитательного процесса, позволяет получить
максимально результативное развитие и воспитание личностных качеств обучаемых.
Наставничество — форма эффективного сотрудничества.
Актуализация проблемы
сотрудничества в настоящее время неслучайна. Усиление роли человеческого
фактора, усиление фактора живого человеческого общения в формировании
правильной социализации учащихся неоспоримо. Одной из форм эффективного
сотрудничества является наставничество.
Опыт наставничества, как
эффективную форму организации воспитательного процесса, я получила на лучшей
площадке России, в МДЦ «Артек»: участник образовательного курса по программе
повышения квалификации «Деятельность советника директора школы по воспитанию и
взаимодействию с общественными объединениями»; наставник конкурса «Большая
перемена» в 2021 и 2022 годах.
В Артеке моя роль была
«наставляемый», и я благодарна вожатым и преподавателям за эффективное
взаимодействие. Возможно, именно этот опыт помог мне привести к полуфиналу моих
учащихся во Всероссийском конкурсе «Большая перемена». Я хочу, чтобы мои
воспитанники как можно раньше погружались в опыт наставничества.
Должность советника директора по воспитанию
задумывалась как особая форма взаимодействия с учащимися. Именно она была
призвана поменять менторские формы воспитания, которым перестают доверять
учащиеся, на такие формы взаимодействия, которые помогают реализовать идеи и
инициативы обучающихся, увеличить количество школьников, принимающих участие в
различных воспитательных событиях и мероприятиях, способных реализовывать
собственные инициативы. Важно, чтобы советник директора по воспитанию в своей
деятельности опирался на логику действий ребенка. Это значит, воспитательную
программу необходимо выстраивать не от внешних требований, а от проблем
учащихся, которые они могут решать в своей разносторонней деятельности в
творческой форме; предлагать такое взаимодействие, которое будет способствовать
проявлению учащимися инициативы, поддержке гуманистических отношений в детском
коллективе, привитию учащимся определенных культурно-правовых норм.
Я считаю, что в работе
советника директора по воспитанию именно практика наставничества,
основывающаяся не на принципе «делай, как я сказал», а на принципе «делай, как
я, делай лучше меня» приближают к выполнению заветной цели — воспитанию
активной личности, способной к творчеству и соответствующей национальному
воспитательному идеалу.
Рассматривая вопросы
вовлечения учащихся в организацию ученического самоуправления и работы активов
детских и юношеских объединений, мы имеет еще одну проблему – временную. Как
правило ученики старших классов становятся ядром ученического самоуправления и
активов детских объединений, а этот процесс занимает 2-3 года школьной жизни,
поэтому очень важно, чтобы процесс передачи знаний и умений в этих вопросах
проходил очень быстро. В связи с этим разновозрастное наставничество– это
эффективная модель сотрудничества и педагогической практики, универсальная
технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций,
метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение,
основанное на доверии и партнерстве[1].
Поэтому для решения проблемы
вовлеченности учащихся в активную общественную жизнь гимназии мы выбрали
реализацию проекта «Делай как мы, делай лучше нас», как одну из форм реализации
практики наставничества.
Данная практика будет
востребована у образовательных организаций при реализации рабочих программ
воспитания, организации ученического самоуправления, формирования актива
детских объединений, повышения вовлеченности учащихся в общественную
деятельность. Решение проблем ученической активности через реализацию проектной
инициативы «Делай как мы, делай лучше нас» способствует качественному
поэтапному решению проблемы в ограниченные сроки, оптимизирует механизмы
воспитательной работы без привлечения большого состава педагогических
работников.
Цель: внедрение эффективных
практик наставничества для успешного развития и самореализации учащихся,
повышение эффективности воспитательного процесса, включение учащихся в
организацию ученического самоуправления.
Задачи:
—
раскрытие
потенциала каждого наставляемого;
—
преодоление
подросткового кризиса, самоидентификация подростка, формирование жизненных
ориентиров;
—
формирование
ценностей и активной гражданской позиции наставляемого;
—
развитие
гибких навыков, лидерских качеств, метакомпетенций как основы успешной
самостоятельной и ответственной деятельности в современном мире (в том числе
готовность учиться в течение всей жизни, адаптироваться к изменениям на рынке
труда, менять сферу деятельности и т.д.);
—
развитие
эмоционального интеллекта обучающихся.
Практика наставничества
способна реализовать такие функции как:
—
обучающая
функция — эффективная и систематическая передача знаний и опыта от наиболее
успешных или опытных наставников наставляемым;
—
воспитывающая
функция — наставничество всегда реализует личностный поход к наставляемому:
понимать, принимать, направлять, помогать, мотивировать, наставник как пример
для подражания;
—
развивающая
функция проявляется в повышении уровня навыков, которые слабо представлены у
наставляемого и при этом обязательное саморазвитие, самообучение наставника,
для поддержания статуса или в процессе взаимообмена при равном наставничестве;
—
диагностическая
функция заключается в самоанализе, оценивании эмоционального состояния,
навыков, умений и знаний, чтобы в дальнейшем корректировать их при
необходимости.
Практика наставничества
способна реализовать все направления воспитательной работы в учебном
коллективе:
—
гражданское;
—
патриотическое;
—
духовно-нравственное;
—
эстетическое;
—
физическое;
—
трудовое;
—
экологическое;
—
ценности
научного познания.
В процессе наставничества
выделяются пять основных стадий обучения, которые можно описать следующим
образом:
—
«Я
расскажу, а ты послушай»;
—
«Я
покажу, а ты посмотри»;
—
«Сделаем
вместе»;
—
«Сделай
сам, а я подскажу»;
—
«Сделай
сам и расскажи, что ты сделал».
Форматы проведения
образовательных мероприятий:
инструктаж, мастер-класс,
обучающее занятие, КТД, обучающий семинар, тренинги, деловые и ролевые игры,
творческие задания, проектирование, встречи с интересными людьми, «мозговая
атака», круглые столы, беседы и т.д.
Выбор организационных форм
проведения занятия диктуется потребностью наставляемого, его запросом на знания,
а также особенностями темы проведения, содержания занятия и ожидаемым
результатам.
Планируемые результаты:
—
высокий
уровень включения наставляемых в социальные, культурные и образовательные
проекты;
—
количественный
и качественный рост успешно реализованных творческих и образовательных
проектов;
—
снижение
числа обучающихся, состоящих на различных видах учета.
Формы презентации
воспитательной практики:
·
14 — 16
октября 2022 г. — выступление на дискуссионной панели «Управление
воспитательной системой школы: проблемы и решения», проходившей на базе ФГБОУ
ВО «Чеченский государственный педагогический университет»;
·
4 марта
2023 г. — выступление на дискуссионной площадке Инструктивно-методического
семинара первичных отделений РДДМ «Движение Первых» на Ставрополье в МБОУ СОШ
№50 города Ставрополя.
Социальный проект «Делай как мы, делай лучше нас»
(разновозрастное наставничество).
Анализ проблемной ситуации
МБОУ гимназия № 103 г.
Минеральные Воды имеет свою многолетнюю историю и всегда была флагманом среди
образовательных организаций не только в сфере образовательных технологий, но и
в организации воспитательного процесса. Особо следует отметить, что развитие
ученического самоуправления в гимназии прослеживается еще с истории зарождения
пионерской организации в 20-х годах XX века, мощной историей комсомольской организации и, как следствие,
успешной реализацией ученического самоуправления нового формата (с 2005 года), деятельность
которого затрагивает всех участников образовательного процесса. С 2019 по 2022
гг. наметился заметный спад социальной активности, возможно, в связи с
пандемией, так как среди учащихся увеличилось количество ребят с низкой
мотивацией (в сравнении с 2018-2019 уч. годом на 15 %), уменьшилось количество
учащихся, обладающих лидерскими качествами и желанием участвовать в
общественной жизни (в сравнении с 2018-2019 уч. годом на 11 %). Возникла
необходимость в поиске новых активных форм работы в деятельности ученического
самоуправления и воспитании учащихся согласно новой концепции воспитания.
Целевая аудитория, описание
ее социально-психологических особенностей
Целевая аудитория: учащиеся
5-11 классов. Средний школьный возраст — это период становления личности,
который доставляет немало проблем родителям, педагогам, а прежде всего самому
ребенку. Подростковый период играет важную роль в формировании самооценки,
поэтому важно укрепить у ребенка чувство собственного достоинства,
самоуважения, развить представление о себе, помочь ему улучшить отношение со
сверстниками, привлечь подростка к общественной работе. Старший школьный
возраст – это период активной социализации, взаимоотношения приобретают
личностно-ориентированный характер. Для детей характерна полярность психики: целеустремленность и настойчивость сменяется
ранимостью и неуверенностью в себе, потребность в общении – желанием уединиться
и т.д.
В
этом возрасте особенно остро появляется желание выделиться среди сверстников,
занять лидерские позиции. Чтобы стать лидером
нужно иметь сильную волю и обладать определенными качествами.
В
подростковом возрасте при формировании группировок очень явно проявляется
власть девочек. Мальчики по своему развитию в этом возрасте несколько отстают
от девочек, поэтому вначале невольно подчиняются лидерству девочек. Внешне это
незаметно, но, анализируя поведение подростков, можно обнаружить, какая из
девочек какой группой мальчиков руководит и как она это делает. Но если
лидерские качества проявляет мальчик, то он становится наиболее авторитетной
личностью, реально играющей центральную роль в организации совместной
деятельности и регулировании взаимоотношений в этой группе. Лидер не только
направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а
последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.
Ожидаемые
результаты реализации проекта
—
создание команды наставников из числа старшеклассников;
—
создание комнаты детских инициатив;
—
создание команды медиаволонтеров;
—
повышение уровня активности учащихся в гимназии;
—
увеличение количества обучающихся, способных представить свои
кандидатуры на выборы председателя ученического самоуправления и на должность
председателя первичной организации детско-юношеских объединений гимназии;
—
увеличение количества мероприятий и акций, проводимых и
организуемых ученическим активом гимназии;
—
увеличение количества реализуемых ученических проектных
инициатив.
Цель: создание штаба
наставничества для формирования команды преемников ученического самоуправления
и актива детско-юношеских объединений.
Задачи:
1.
Создать
инициативную группу проекта из числа старшеклассников.
2.
Организовать
обучение инициативной группы проекта для формирования команды наставников.
3.
Сформировать
команду наставников.
4.
Подготовить
группу медиаволонтеров.
5.
Сформировать
группы старшеклассников, готовых работать в активе ученического самоуправления
и активе детско-юношеских организаций.
6.
Организовать
взаимодействие команды наставников с активом гимназии и ученическим сообществом.
Дорожная карта
I этап:
выявление
уровня развития ученического самоуправления,
лидерского, организаторского и интеллектуально-творческого потенциала
подростков (апрель – май 2022 г)
На данном этапе силами
ученического самоуправления и советниками директора по воспитанию была
проведена диагностика уровня развития ученического самоуправления.
|
Месяц |
Мероприятия по направлениям |
Результаты |
|
Апрель |
Заседание расширенного |
Анализ реализации проектных |
|
Анализ деятельности совета |
||
|
Май |
Анкетирование учащихся на |
Анкетирование было Обработка результатов По результатам мониторинга |
|
Собрание инициативных |
Формирование микрогрупп по интересам |
II этап:
формирование и обучение инициативной
группы учащихся, проявивших желание участвовать в реализации активностей (июнь
– август 2022 г.)
Сформирована инициативная
группа проекта, на базе которой организован актив вожатского отряда для работы
в пришкольном лагере.
Организовано обучение актива
навыкам коммуникации, технологии организации групповой деятельности, организации
мероприятий в ученическом коллективе, навыкам целеполагания и планирования
деятельности, медиасопровождения работы. Модель наставничества: «Учитель —
ученик», «Ученик — ученик».
|
Месяц |
Мероприятия по реализации |
Результаты |
|
Комната детских инициатив |
||
|
Июнь |
«Мозговой штурм» на тему: |
Формирование группы |
|
Август |
КТД |
Реализация дизайнерского |
|
Медийное сопровождение проекта |
||
|
Июнь — Август |
Организация обучения |
Создание информационного |
|
Команда наставников |
||
|
Июнь — Август |
Организация обучения актива |
Формирование команды |
III этап: набор учащихся в актив
ученического самоуправления, формирование штаба ученического наставничества (сентябрь
2022 г.).
Формирование команды
ученического самоуправления (учащиеся 7 – 10-х классов), формирование штаба
ученического наставничества (учащиеся 9 – 11-х классов из числа участников
Всероссийского конкурса «Большая перемена»; актива вожатского отряда, прошедшего
обучение; учащихся, имеющих опыт ученического самоуправления, работы в активах
детско-юношеских объединений), формирование отряда медиаволонтеров.
|
Месяц |
Мероприятия по направлениям |
Результаты |
|
Комната детских инициатив |
||
|
Сентябрь — май |
КТД: организация работы |
Организация коммуникации |
|
Медийное сопровождение |
||
|
Сентябрь |
Собрание учащихся — |
Формирование команды |
|
Команда наставников |
||
|
Собрание учащихся 9 – 11-х |
Формирование штаба |
|
|
Проведение собраний |
Формирование актива класса. |
|
|
Проведение собрания активов |
Формирование команды |
IV этап: практическая реализация
модели разновозрастного наставничества в рамках проведения мероприятий плана воспитательной
работы гимназии (сентябрь-май).
На данном этапе наставники
проводят обучающие мероприятия (по мере необходимости) с учащимися из команды
актива.
Формат, место проведения
подбирают наставниками согласно сообразности мероприятия.
|
Месяц |
Мероприятия по направлениям |
Результаты |
|
Медийное сопровождение |
||
|
Октябрь- май |
Проведение общего собрания |
Формирование микрогрупп |
|
Октябрь- май |
Организация обучения |
Создание информационного |
|
Сентябрь- май |
Проведение опроса Заседание штаба наставников |
Анализ работы наставников, |
|
Команда наставников. |
||
|
Сентябрь- май |
Проведение общего собрания |
Формирование микрогрупп |
|
Сентябрь — май |
Организация обучения через практику ученического |
Реализация мероприятий плана Формирование команды |
|
Сентябрь- май |
Проведение опроса Заседание штаба |
Анализ работы наставников, |
V этап: Подведение итогов,
рефлексия, мониторинг (20-30 мая 2023 г.).
Диагностика и анализ работы
школы наставничества, выполнения плана воспитательной работы, анализ
вовлеченности учащихся в работу ученического самоуправления и детско-юношеских
объединений.
|
Месяц |
Мероприятия по направлениям |
Результаты |
|
Комната детских инициатив |
||
|
20-30 мая |
КТД организация работы |
Эффективное взаимодействие |
|
Медийное сопровождение |
||
|
20-25 мая |
Проведение диагностических |
Выявлены проблемы и |
|
25-30 мая |
Заседание инициативной |
Анализ реализации проекта разноуровневого |
Примерные темы для проведения
обучения медиаволонтеров:
—
«Методы и
приемы наставничества: «могу, хочу сделать»; «могу, хочу помочь»;
—
«Основы добровольческой
деятельности, работа в команде, лидерство, практика добровольческой
деятельности»;
—
«Интервью.
Задаем вопросы правильно»;
—
«Работа
редактора. Работа редакции»;
—
«Основы
фотомастерства»;
—
«Основы
видеомастерства. Монтаж»;
—
«Основы
графического дизайна, создание рекламного или
агитационного изображений»;
—
«Социальные
сети. Целевая аудитория. Контент-план. Основы PR. Основы SMM»;
—
«От
журналиста к WEB-специалисту. Разработка информационной страницы».
Примерные темы для проведения
обучения участников штаба ученического наставничества.
—
«Методы и
приемы наставничества: «могу, хочу сделать»; «могу, хочу помочь»;
—
«Детские
и молодежные общественные организации на территории страны и в нашем округе»;
—
«Модели
детского самоуправления»;
—
«КТД в
деятельности детского объединения. Этапы создания и формы реализации КТД»;
—
«Социальное
проектирование. Проектная деятельность. (см. Пример реализованных занятий. Проектная
мастерская «Есть проблема – реши её».);
—
«Социальная
акция. Формы и методы проведения»;
—
«Медиасопровождение
социальных акций и мероприятий»;
—
«Какими
знаниями и способностями должен обладать лидер коллектива».
Ресурсы, которые необходимы
для эффективной реализации проекта:
Для эффективной реализации
практики необходимо оснащение кабинета проектором, ноутбуком, программное
обеспечение, телефоны с выходом в интернет, фотоаппарат, бумага А4, цветные
карандаши, фломастеры, гуашь, ватманы, ножницы, скотч и прочие канцелярские
принадлежности.
Система организации
внутреннего контроля за реализацией проекта:
В конце каждой четверти
наставники организовывают обратную связь с наставляемыми через гугл-опрос о
качестве работы наставников. Анализ анкет штабом наставников проводится в форме
круглого стола, корректируется работа штаба наставников: корректировка микрогрупп
«наставник-наставляемый», планов проведения занятий и форм работы.
Критерии оценки достижения
планируемых результатов:
Качественные: активность детских
общественных объединений гимназии, вовлеченность наставников в коллективное
взаимодействие, совершенствование нормативно-правовой базы в рамках программы
«Наставничества» («Ученик-ученик»), ученического самоуправления, развитие
медиапространства гимназии, активные включения в организацию и проведение
школьных мероприятий, совершенствование образовательного пространства.
Количественные: увеличится доля учащихся, состоящих
в детских общественных объединениях, увеличится количество наставников и
наставляемых, увеличится доля учащихся, включенных в деятельность ученического
самоуправления.
Факторы, влияющие на
достижение результатов:
Мотивация команды
наставников, заинтересованность и поддержка педагогического коллектива и
администрации гимназии, согласие родителей на участие детей в проекте, участие
социальных партнеров в проекте.
Результаты,
подтверждающие эффективность:
Уже в процессе реализации
проекта заметно повысилась мотивация и социальная активность учащихся гимназии
(возросла на 38%), активно включились в реализацию программы воспитания 80%
классов. Увеличилось количество участников мероприятий различного уровня
(муниципальный, региональный, всероссийский) на 22% по сравнению с прошлым
учебным годом.
Команда наставников совместно
с наставляемыми с сентября по март организовали и провели более 100
мероприятий; активисты гимназии стали участниками I Всероссийского съезда РДДМ
в г. Москве; лауреатами регионального конкурса в номинации «Лучшая практика
вовлечения учащихся в РДДМ», получили Благодарственное письмо от организаторов
осенней сессии «Выборы», стали полуфиналистами Всероссийского конкурса «Территория
УСпеха». 6 из 13 делегатов I слета
Движения Первых Ставропольского края (от Минераловодского городского округа) –
учащиеся МБОУ гимназии № 103.
Количество желающих обучаться
в школе актива увеличилось в 1,5 раза (27 человек).
Создана
команда медиаволонтеров, которая реализует медиаплан проведения мероприятий в
гимназии, отвечает за оформление страницы в социальной сети ВКонтакте.
Создана
комната детских инициатив, в которой проходят различные мероприятия, заседания
групп актива ученического самоуправления и первичной организации РДДМ.
Сроки, этапы и алгоритм
реализации проекта (см. дорожную карту)
Методическое обеспечение (научно-методическое
и нормативно-правовое обеспечение):
—
Федеральный
закон № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года «Об образовании в Российской Федерации»;
—
Стратегия
развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 года (распоряжение
Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 г. N 996-р);
—
Концепция
духовно-нравственного развития и воспитания личности гражданина России;
—
Программа
воспитания МБОУ гимназии № 103 г. Минеральные Воды;
—
Положение
об ученическом самоуправлении МБОУ гимназии № 103 г. Минеральные Воды;
—
Методика
КОС (коммуникативные и организаторские способности) (В.Синявский и Б. А.
Федоришин);
—
Настольная
книга «Наставничество: эффективная форма обучения»: информационно-метод.
материалы / авт.-сост. Нугу-манова Л. Н., Яковенко Т. В. — 2-е издание, доп.,
перераб. — Казань: ИРО РТ, 2020. — 51 с.
—
Энц_наставничества_2022.pdf
(irort.ru) (дата обращения 1 марта 2023 года)
—
Наставничество
в системе образования России: Практическое пособие для кураторов в
образовательных организациях [Текст] / под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю.
Райфшнайдер. — М. : Рыбаков Фонд, 2016 — 155 с.
—
Теплов
А.О. Понятие и основные элементы методологии наставничества [Электронный
ресурс]. / А.О. Теплов. // Портал pravmisl: учебные материалы. —
URL:http://pravmisl.ru/index.php?id=1339&option= com_content&task=view
— Дата обращения: 13.02.2023
—
Череминская
Ю. Мотивация наставников [Электронный ресурс]. / Ю. Череминская.//HR-Академия.-URL:https://hr-academy.ru/hrarticle/motivatsiya-nastavnikov.html
— Дата обращения: 13.02.2023.
Пример реализованного занятия
Проектная мастерская «Есть проблема – реши её».
«Высокое искусство учителя состоит в том,
чтобы пробудить радость творчества и обретения
знаний».
А. Эйнштейн
Цель
проектной мастерской: приобретение учащимися опыта проектной деятельности.
Задачи проектной деятельности:
·
формирование
способности ориентироваться в проблемном поле (обучающийся должен видеть
проблему, формулировать её и соответствующую ей тему проекта);
·
обучение
планированию (обучающийся должен уметь определять цель, задачи для достижения
поставленной цели, спланировать свою деятельность для достижения цели,
корректировать свою работу);
·
формирование
навыков сбора и обработки информации, материалов (обучающийся должен уметь
выбрать подходящую информацию и материалы, систематизировать их, обрабатывать,
использовать по назначению);
·
умение
анализировать информацию (креативность и критическое мышление);
·
обучение
способам создания разного типа продукта (обучающийся должен знать, каким может
быть продукт, планировать его создание на первоначальном этапе, использовать
различные, в том числе, компьютерные технологии для его создания);
·
умение
составлять отчет (обучающийся должен уметь составлять письменный отчёт,
планировать и презентовать информацию, планировать дальнейшее использование
проекта);
·
формирование
позитивного отношения к проектной деятельности (проект должен вызывать интерес,
стремление выполнить работу в срок, в соответствии с установленным планом и
графиком).
Используемые
методы:
1.
Метод
«ключевых слов»;
2.
Метод
смыслового видения;
3.
Метод
самостоятельного конструирования определений и понятий;
4.
Использование
графических инструментов визуализации знаний;
5.
Метод
опоры на опыт.
Формы
работы:
·
Индивидуальная;
·
Групповая;
·
Практическая.
Ход мастерской:
Педагог:
Здравствуйте,
ребята! Посмотрите отрывок из мультфильма «Роботы».
Показ фрагмента мультфильма «Роботы»
(ключевая фраза «Есть проблема — реши
её»)
Фронтальная
работа с учащимися:
Педагог: Сейчас я предлагаю Вам
решить задачу.
На
экране представлены логотипы с очень известными нам названиями. Что их
объединяет?
(ответы)
Педагог: Правильно, национальный
проект «Образование».
У
меня вопрос, а почему назвали это проектом, почему не национальным делом или
решительными действиями?
(ответы участников)
Педагог: Абсолютно правильно,
проекты — это решение проблем.
Мы
все знаем, что одной из стратегических целей этого проекта является повышение
качества образования, так как это остаётся проблемой номер один любого
образовательного учреждения. Если есть проблема, её надо решать.
Решать
можно различными методами и способами: через введение в процесс обучения и
дополнительного образования выполнение проектов.
2.
Объяснение материала
Проект — деятельность, ограниченная
во времени и направленная на получение конкретных и полезных для целевой группы
результатов.
Педагог: Сегодня я предлагаю вам
заняться проектной деятельностью.
Конечно,
я должна была бы вам дать возможность самостоятельно выбрать тему ваших
проектов, но из-за ограничения во времени предлагаю взять тему: «Выполнение
проекта — эффективный инструмент повышения образованности выпускника, его
самоорганизации».
Наш
проект практико – ориентированный, его результатом станет брошюра для учащихся
и родителей о важности начальных знаний в сфере проектирования.
Вы
готовы творить?
(ответы)
Член
команды наставников из числа старшеклассников: Что является атрибутами проекта?
Атрибуты – это то, из чего состоит проект.
При
планировании и осуществлении проектной деятельности необходимо учитывать:
·
Тему и
цель проекта
(для чего? Получат ли благополучатели пользу?);
·
Временные
рамки
(проекты всегда ограничены во времени, имеют конкретные сроки выполнения
каждого этапа);
·
Целевую
аудиторию
(для кого реализуется проект, кому интересно участвовать в проекте, зачем им
участвовать в проекте);
·
Команду (кто может помочь в
планировании и реализации проекта);
·
Ресурсы (что необходимо для
осуществления проекта: информация, материальное оснащение, время, финансы,
люди);
·
Последовательность (ключевые мероприятия,
подготовительные этапы, их логическая связка, последовательность, необходимость
для достижения цели проекта);
Педагог: Теперь давайте более четко
сформулируем цель нашего проекта
(цель формулируют участники мастер-класса)
Член команды наставников из
числа старшеклассников: проверим правильность постановки цели по технологии SMART
S — Specific (конкретная).
Формулировка цели подразумевает конкретный и проверяемый результат.
Цель: изготовление буклета
M — Measurable (измеримая).
Достижение цели можно измерить в количественных показателях. (1
экземпляр на каждого участника)
A — Attainable (достижимая).
На достижение цели хватает ресурсов (например, времени или денег).
(человеческие ресурсы есть,
материальные ресурсы: компьютеры, бумага, принтер, ПО — есть)
R — Relevant (актуальная,
уместная). Цель действительно важна и стоит усилий, затраченных
на ее достижение. Для чего вам нужен этот буклет?
(Ответы:
С этой заготовкой буклета они могут обучать наставляемых проектной
деятельности)
T — Time-bound (ограниченная
во времени). Установлен крайний срок (дедлайн), к которому эта цель
должна быть достигнута (в течение мастерской)
На
данном этапе, что мы уже имеем?
·
Тема и
цель проекта
(для чего? Получат ли благополучатели пользу?)
·
Временные
рамки
(проекты всегда ограничены во времени, имеют конкретные сроки выполнения
каждого этапа)
·
Целевая
аудитория
(для кого реализуется проект, кому интересно участие в проекте, зачем им
участвовать в проекте)
·
Команда (кто может помочь в
планировании и реализации проекта)
·
Ресурсы (что необходимо для
осуществления проекта: информация, материальное оснащение, время, финансы,
люди)
·
Последовательность (ключевые мероприятия,
подготовительные этапы, их логическая связка, последовательность, необходимость
для достижения цели проекта)
Педагог: Начинаем работу над
практической частью проекта:
(педагог
и член команды наставников из числа старшеклассников осуществляет помощь
участникам мастерской при выполнении практических заданий)
I.
Подготовительный
этап:
·
сбор
информации о проблеме, анализ (работа в интернете или работа с файлами);
·
начальная
статистика, создание опроса для учащихся, создание формы для опроса
(практическая работа);
II.
Ключевое
мероприятие:
отбор информации для буклета, оформление буклета (практическая работа).
III.
Заключительная
часть:
Педагог: Как вы думаете,
проектирование — это важно, нужно или бесполезная трата времени?
(ответы)
Член
команды наставников из числа старшеклассников: Несмотря на определенные трудности
организации проектной деятельности, такой вид деятельности в школе имеет ряд
достоинств и приносит положительные результаты. Преимущество проектной
организации учебного процесса с использованием информационных технологий
состоит в том, что такая деятельность вырабатывает следующие умения:
·
планировать
свою работу, просчитывая возможные варианты;
·
использовать
много источников информации;
·
самостоятельно
отбирать и накапливать материал;
·
анализировать,
аргументировать мнение;
·
устанавливать
контакты;
·
создавать
«конечный продукт»;
·
представлять
«созданное» перед аудиторией.
Эти
умения в соединении с интеллектуальными, творческими, коммуникативными умениями
являются социально-значимыми для достижения успешной социализации обучающихся и
адаптации на рынке труда.