Оценка персонала: разрабатываем критерии
Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании).
Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала?
Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке критериев оценки?
Проблема 3. Каким требованиям должны соответствовать критерии оценки?
Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.
Какие критерии существуют?
Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:
· общеорганизационные критерии (применительны ко всем сотрудникам компании, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (то есть соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);
· количественные критерии (оценка на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качество работы);
· объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);
· интегральные и простые критерии. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.
Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.
Словарь HR-а
Критерии оценки – это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.
Соблюдаем последовательность в разработке критериев
Алгоритм действий при разработке критериев выглядит следующим образом:
1. определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);
2. выявляем существенные факторы деятельности для этих групп;
3. оцениваем критерии по следующим пунктам:
- являются ли выбранные критерии действительно важными;
- достаточно ли у вас информации, чтобы оценить по выбранным критериям;
4. описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки;
5. группируем и делаем ранжирование критериев (то есть определяем вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.
Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва):
«При разработке критериев оценки учитывается специфика деятельности, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи, то есть что хотим получить от оценки персонала. Кроме этого, необходимо определить, какие критерии будут приоритетными, Например, к основным критериям оценки линейного персонала можно отнести: качество работы (отсутствие ошибок, выполнение стандартов обслуживания клиентов), объем выполняемой работы, дисциплину, лояльность».
Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала.
Определяем группы должностей. В нашем примере это будут продавец-кассир и продавец-консультант.
Определяем факторы деятельности, существенные для этой группы должностей. Например, объем выполняемых работ, качество выполненных работ, профессиональные знания (знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов), дисциплина, лояльность, устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать, умение решать сложные ситуации, творческие способности, руководящие навыки, умение расставлять приоритеты.
Оцениваем критерии. Как правило, многие руководители стараются определить как можно больше существенных факторов для оценки персонала, полагая, что в этом случае оценка будет наиболее полной. Но на деле все оказывается далеко не так. Оценка по всем возможным факторам отнимает много времени и в итоге результаты получаются размытыми. Чтобы этого избежать, необходимо оценить выбранные критерии, то есть определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние – это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала. Для этого мы рекомендуем сделать таблицу (см. ниже).
Определение важности критериев для торгового персонала
|
Критерии |
Высокая важность |
Средняя важность |
Низкая важность |
|
Дисциплина |
+ |
||
|
Лояльность |
+ |
||
|
Качество выполняемых работ |
+ |
||
|
Объем выполняемых работ |
+ |
||
|
Профессиональные знания |
+ |
||
|
Руководящие навыки |
+ |
||
|
Творчество |
+ |
||
|
Умение контролировать эмоции |
+ |
||
|
Умение расставлять приоритеты |
+ |
||
|
Умение решать сложные ситуации |
+ |
||
|
Умение слушать |
+ |
||
|
Устные коммуникации |
+ |
Мы выявили, что такие критерии, как творческие способности, умение расставлять приоритеты и руководящие навыки, не являются важными при оценке указанных должностей и от оценки по ним следует отказаться. Таким образом, мы определили критерии, по которым будет осуществляться оценка: дисциплина, лояльность, объем и качество выполняемых работ, профессиональные знания, устные коммуникации и умение слушать, умение контролировать эмоции и решать сложные ситуации.
Описываем критерии. Рассмотрим описание критериев применительно к шкале оценки. Рекомендуем также составить таблицу (см. стр. 94–95).
Шкала оценки некоторых критериев
|
Критерий |
Краткое |
3 балла |
2 балла (не всегда соответствует |
1 балл |
|
Дисциплина |
Рабочее время не тратит на посторонние дела. Отсутствуют пропуски на работе |
Приходит на работу вовремя. Редко отсутствует, а если такое случается, то по уважительной причине |
Не всегда пунктуален, иногда забывает предупредить |
Часто отсутствует или опаздывает, при этом не ставит в известность руководителя |
|
Лояльность |
Имеет уважительное отношение к организации |
Доволен тем, что работает в организации, не отзывается плохо о компании и коллегах |
Не всегда ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании |
Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег |
|
Качество выполняемых работ |
Работа выполняется без ошибок, аккуратно и тщательно. Соблюдаются стандарты работы с клиентами |
Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно |
Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу |
Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки |
|
Объем выполняемых работ |
Работа выполняется в запланированном объеме |
Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано |
Работает медленно, необходимо «подгонять» |
Работает медленно. Не справляется с запланированным объемом |
|
Профессиональные знания |
Сотрудник обладает знаниями, необходимыми для данной должности |
Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя |
Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять |
Не хватает знаний для выполнения обязанностей. Плохо понимает свою работу |
|
Умение контролировать эмоции |
Умение держать себя в руках в стрессовых ситуациях |
Хорошо работает как в обычной, так и стрессовой ситуации, всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам |
Ровное, спокойное отношение к работе и коллегам, а также клиентам. Старается сдерживать себя в сложной ситуации |
Постоянное недовольство и недоброжелательное отношение к коллегам и клиентам создают напряженность. Неровное эмоциональное поведение |
|
Умение решать сложные ситуации |
Умение принимать решения и самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации |
Самостоятельно умеет найти |
Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя |
Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение |
|
Умение слушать |
Умение правильно услышать и понять информацию |
Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы |
Внимательно слушает то, что ему говорят, и стремится понять |
Не слушает, |
|
Устные коммуникации |
Умение выразить свои мысли точно и ясно |
Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументированно убедить в своей правоте |
Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения |
С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают |
Группируем и ранжируем критерии. В нашем примере это будет выглядеть так:
Объем и качество работы, профессиональные знания будут входить в группу критериев – выполнение основных должностных обязанностей. Лояльность и дисциплина – отношение к работе. Устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать – коммуникативные навыки.
Ранжирование критериев будет выглядеть следующим образом.
Выполнение основных должностных обязанностей. Среди них:
· 1 – профессиональные знания;
· 2 – качество работы;
· 3 – объем работы.
· Отношение к работе, среди них:
· 1 – дисциплина;
· 2 – лояльность;
· 3 – умение решать сложные ситуации.
· Коммуникативные навыки, среди них:
· 1 – устные коммуникации;
· 2 – умение контролировать эмоции;
· 3 – умение слушать.
Наталья Малеева, директор по персоналу компании «М.Видео» (Москва):
«Поскольку наша компания динамично развивается, появляется необходимость дорабатывать как критерии, так и процедуру оценки. Происходит это, как правило, следующим образом:
Формируется рабочая группа, в которую входят ключевые сотрудники розничной дирекции (лучшие менеджеры секций, директора магазинов, управляющие регионом) и представители коммерческой дирекции, отвечающие за рост продаж определенных товаров в магазинах.
Определяется цель рабочей группы. Например, одним из критериев оценки продавца наших магазинов является знание техники. В этом случае цель рабочей группы – определить, какие категории товара занимают большую долю продаж в отделе, технически сложные товары, новинки сезона, а также выделить категории, ставшие неактуальными или выводящиеся из ассортимента магазинов. На основании этой информации будет формироваться процентное соотношение количества вопросов к каждой из категорий. Кроме этого, определяется, должен ли знать продавец досконально все технические характеристики или же только владеть информацией о функциональности товара и его использовании в быту».
Кто должен участвовать в разработке критериев?
Критерии оценки могут разрабатываться руководителем и специалистом службы персонала либо совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. В первом случае важно, чтобы в разработке критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он ставит цели перед сотрудником и оценивает результаты работы. Совместная разработка критериев непосредственного руководителя вместе с сотрудниками имеет свои преимущества. Во-первых, критерии будут понятны и для руководителя, и для сотрудников, во-вторых, они будут более соответствовать особенностям конкретной работы, в-третьих, будут отражать, учитывать условия и содержание работы и, наконец, будут приняты сотрудниками. Но следует учесть, что окончательное решение руководитель принимает после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Помните, что общее признание и осознание критериев оценки необходимо, поэтому перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника.
Ольга Светлышева, преподаватель Центра «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана, кандидат юридических наук (Москва):
«В проектную группу обязательно должны входить руководители разных уровней и специалисты, задача которых наполнить содержанием предложенные формы (например, сформулировать цели для сотрудников на определенный период и критерии их достижения). Главное при разработке критериев – помнить о связи стратегии компании с целями и планируемыми результатами конкретных подразделений и каждого сотрудника».
Совет
Не пренебрегайте описанием критериев. Это послужит инструментом для достижения единого понимания и выступит в качестве «словаря» принятых в организации терминов.
Какими документами необходимо располагать при разработке критериев оценки персонала?
В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т. п.
Необходимо сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, которого надо достичь.
Светлана Никитина, старший аккаунт-менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ», член Ассоциации консультантов по персоналу (Москва):
«В первую очередь для разработки критериев необходима копия должностной инструкции работников. Здесь крайне важно, чтобы показатели оценки соответствовали содержанию работы, для этого стоит проверить, насколько выполняемые функции соответствует должностной инструкции. Также для формирования критериев оценки используется общая стратегия развития компании и форма оценки сотрудника. Кроме того, используются документы, в которых фиксируются служебные функции, они могут называться: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи. Служебные обязанности могут быть включены в должностную инструкцию, в которой определяют полномочия сотрудника».
Совет
Важно обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, то есть должна быть возможность сопоставить деятельность сотрудников по отношению к установленным стандартам работы в компании.
Требования, которым должны отвечать критерии
После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они определенным требованиям. Итак, критерии должны:
1. Быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы.
2. Быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет (то есть должны быть разработаны для конкретной должности, а не для человека).
3.Информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него.
4.Соответствовать содержанию работы.
5.Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.
6.Соответствовать целям организации.
7.Быть понятными и четко увязанными с важнейшими характеристиками рабочего поведения и (или) важнейшими результатами работы.
8.Быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в компании.
Ольга Новикова, заместитель генерального директора по персоналу ГК «СИНТЕЗ Н» (Москва):
«Очень часто руководителю среднего звена не хватает знаний для проведения оценки подчиненного ему персонала. Это приводит к субъективизму и предвзятости, формальному подходу и нарушению периодичности оценочных мероприятий. Эту проблему можно решить, назначив отдел персонала ответственным за весь процесс оценки в организации. То есть отдел будет не только участвовать в разработке системы оценки, но и контролировать соблюдение регламентов и сроков оценочных мероприятий. Кроме этого, рекомендую разработать мотивационные схемы для управленцев, включающие в себя оценку менеджеров среднего звена в части работы с персоналом. Также немаловажную роль играет системное обучение руководителей кадровому менеджменту, которое должен инициировать и организовывать отдел персонала. Особое внимание необходимо уделять разъяснительной работе среди менеджеров среднего звена по вопросам управления персоналом, которую постоянно должен проводить руководитель HR-службы».
Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.
Автор: Оксана Маринина
Источник: Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2011
http://www.kdelo.ru/journal_article/2011_07/171524
Устали от субъективных оценок сотрудников? Представьте, что вы можете точно измерить вклад каждого члена вашей команды в общий успех. Звучит как мечта, не так ли? Но это вполне достижимо с помощью современных инструментов управления персоналом.
ЛидерТаск — современное решение, которое помогает избавиться от субъективности и сложности в оценке эффективности сотрудников. С помощью таск-менеджера вы сможете автоматизировать сбор данных, визуализировать прогресс и интегрировать процессы оценки в повседневную работу, что существенно повысит производительность вашей команды.
В этой статье мы расскажем о современных методах оценки эффективности персонала и покажем, как ЛидерТаск может помочь в их реализации.
Современные методы оценки эффективности персонала
Для успешного управления и развития компании важно иметь четкие и объективные методы оценки эффективности персонала. Рассмотрим пять современных подходов, которые помогут вам определить и улучшить производительность сотрудников.
KPI (Ключевые показатели эффективности)
Это конкретные, измеримые показатели, которые отражают достижения сотрудника в рамках его должностных обязанностей. Это могут быть количественные показатели или качественные.
Например, KPI продавца может складываться из количества заключенных сделок в месяц, суммы продаж, количества новых клиентов, а эффективность менеджера по проектам из своевременной сдачи проектов, соответствия плана бюджету и уровня удовлетворенности клиентов.
Преимущества KPI:
- Четко определенные цели и критерии оценки.
- Фокус на достижении конкретных результатов.
- Позволяет сравнивать результаты разных сотрудников и подразделений.
OKR (Цели и ключевые результаты)
Эта методика позволяет сформулировать амбициозные цели и определить ключевые результаты, которые помогут их достичь. В отличие от KPI, OKR фокусируется не только на результатах, но и на процессе их достижения.
Например, цель бизнеса — увеличить долю рынка на 10% за год. Для этого нужно достичь следующих ключевых результатов: запустить новую рекламную кампанию, расширить географию продаж, заключить партнерские соглашения с 3 новыми компаниями.
Преимущества OKR:
- Позволяет адаптироваться к меняющимся условиям.
- Сочетает в себе преимущества KPI и более гибких методов оценки.
- Сотрудники активно участвуют в процессе постановки целей.
360-градусная оценка
Позволяет получить обратную связь о работе сотрудника от его коллег, подчиненных, руководителя и клиентов. Чаще всего происходит путем анкетирования. Это дает более полную картину его работы и позволяет выявить сильные и слабые стороны.
Представим, что в компании была проведена оценка работы менеджера среднего звена. После нее выяснилось, что коллеги ценят данного сотрудника за способность мотивировать команду и эффективно делегировать задачи. Подчиненные отметили справедливость оценки работы и доступность для коммуникации. Руководитель заметил, что менеджер всегда достигает поставленные цели и умеет принимать решения, а клиенты хвалят за качество обслуживания и оперативность решения проблем.
Преимущества 360-градусной оценки:
- Учитывает мнение различных заинтересованных сторон.
- Помогает сотрудникам определить свои сильные и слабые качества и составить план развития.
- Сотрудники чувствуют себя более вовлеченными в процесс оценки.
Метод управления по целям (MBO)
Это процесс совместной постановки целей между руководителем и сотрудником. Руководитель определяет общее направление организации, а сотрудник — свои индивидуальные задачи, которые способствуют достижению общих целей.
Допустим, что компания хочет сократить время обработки заказов на 20% в течение полугода. Менеджер по логистике и его команда устанавливают задачи, чтобы достичь этой цели, например, оптимизацию маршрутов доставки и внедрение новых технологий для автоматизации работы на складе.
Преимущества MBO:
- Сотрудники чувствуют себя ответственными за достижение результатов.
- Четко определенные цели помогают сотрудникам сосредоточиться на важных задачах.
- MBO способствует развитию навыков планирования и самоорганизации.
Балансированная система показателей (BSC)
Дает возможность оценить деятельность организации с различных точек зрения: финансовой, клиентской, внутренней и инновационной. В контексте оценки персонала BSC позволяет связать индивидуальные задачи сотрудников с целями организации.
Например, в производственной компании BSC включает в себя финансовые показатели (сокращение затрат на производство), внутренние бизнес-процессы (снижение брака продукции), показатели обучения и роста (количество проведенных тренингов для сотрудников) и уровень удовлетворенности клиентов. Тогда цель — снизить затраты на производство на 10% за год, провести 12 тренингов для сотрудников и улучшить уровень удовлетворенности клиентов на 15%.
Преимущества BSC:
- Позволяет оценить деятельность организации с различных точек зрения.
- Связывает индивидуальные задачи с целями организации.
- Обеспечивает прозрачность для всех сотрудников.
Совет: При выборе методов оценки важно учитывать специфику деятельности компании, должностные обязанности сотрудников и их индивидуальные особенности. Комбинирование различных методов позволяет получить более полную и объективную картину эффективности работы.
Как ЛидерТаск помогает в реализации методов оценки эффективности персонала
Современные методы оценки персонала требуют эффективных инструментов для сбора, анализа и визуализации данных. ЛидерТаск предоставляет все необходимые функции для реализации этих методов и превращает оценку персонала в простую и прозрачную процедуру.
Автоматический сбор данных о выполнении задач для KPI и OKR
ЛидерТаск позволяет автоматически собирать данные о выполнении заданий, проектах и достигнутых результатах. Это значительно упрощает процесс отслеживания KPI и OKR. Система фиксирует сроки выполнения дел и прогресс по каждой задаче и проекту. Это дает возможность оперативно оценивать производительность сотрудников и корректировать цели при необходимости.
Визуализация прогресса проектов и индивидуальной продуктивности
Наглядные графики и диаграммы в таск-менеджере позволяют визуализировать прогресс каждого проекта и индивидуальную продуктивность сотрудников. Вы сможете легко отслеживать, как сотрудники справляются с поставленными задачами, и своевременно выявлять потенциальные проблемы. Это позволяет своевременно принимать решения и поддерживать высокую производительность команды.
Инструменты для постановки и отслеживания целей (MBO)
Программа позволяет легко ставить цели и отслеживать их достижение. Руководители могут создавать задачи, привязанные к конкретным целям компании или отдела. Это помогает реализовать метод управления по целям (MBO), обеспечивая согласованность действий всех сотрудников с общей стратегией организации.
Возможности для обратной связи в режиме реального времени (360-градусная оценка)
Приложение дает возможность получать обратную связь в процессе работы благодаря встроенным чатам в каждой задаче. Это помогает реализовать принцип 360-градусной оценки, когда отзывы поступают от коллег, руководителей и подчиненных. Такой подход обеспечивает объективную оценку работы каждого сотрудника.
Интеграция различных показателей для создания сбалансированной системы оценки (BSC)
ЛидерТаск помогает интегрировать различные показатели эффективности, включая финансовые, клиентские, внутренние и инновационные. Нужно просто сотворить проекты и задачи для каждой области. Это позволяет создать сбалансированную систему оценки, которая учитывает не только количественные результаты, но и качественные аспекты работы сотрудников.
BeatTime!
20-страничный pdf-гайд
10 революционных трюков управления временем
OHIO, AI-сервисы, ультимативная декомпозиция и еще 7 готовых к внедрению в работу механик, которые увеличат вашу продуктивность до х3 раз
Продолжая, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработки персональных данных
Практическое применение ЛидерТаск для оценки эффективности
Теперь, когда мы рассмотрели теоретические основы оценки эффективности и то, как ЛидерТаск помогает реализовать различные методы, давайте перейдем к практическим аспектам использования этой платформы.
Настройка проектов и задач для отражения KPI
Начните с создания проектов, которые соответствуют ключевым направлениям работы компании. Внутри каждого проекта создайте задачи, отражающие конкретные KPI сотрудников.
Например, для менеджера по продажам создаем проект «Выполнение плана продаж»:
Разбиваем его на задачи, соответствующие конкретным сделкам:
Или группам клиентов:
Такая структура позволит легко отслеживать выполнение показателей эффективности.
Использование «Статистики команды» для анализа продуктивности
Предоставляет детальный анализ продуктивности каждого сотрудника и команды. С его помощью можно:
- Оценить общую загруженность сотрудников
- Увидеть, кто справляется с задачами быстрее
- Определить, какие проекты занимают больше времени
Регулярный анализ этих данных поможет оптимизировать рабочие процессы и повысить эффективность команды.
Применение канбан-доски для визуализации рабочего процесса
Канбан-доска в ЛидерТаск — способ наглядно представить ход работы над проектами. Настройте колонки под ваши процессы, например:
- «Запланировано»
- «В работе»
- «На проверке»
- «Выполнено»
Это позволит быстро оценить текущее состояние задач и выявить узкие места в рабочем процессе.
Внедрение оценки эффективности в ежедневную работу
Чтобы оценка эффективности стала неотъемлемой частью рабочего процесса:
- Настраивайте автоматические напоминания о выполнении задач
- Общайтесь с сотрудниками по работе внутри каждого задания
- Проводите еженедельные обзоры прогресса с использованием данных из ЛидерТаск
- Поощряйте сотрудников самостоятельно отслеживать продуктивность через приложение
Используя эти практические шаги, можно превратить ЛидерТаск в мощный инструмент для оценки эффективности персонала. Это позволит принимать обоснованные управленческие решения и постоянно повышать продуктивность команды.
Преимущества использования ЛидерТаск для оценки эффективности персонала
ЛидерТаск помогает руководителям и HR-специалистам оценивать работу сотрудников. Рассмотрим основные из них.
Экономия времени на сбор и анализ данных
Приложение фиксирует выполнение задач и прогресс проектов, что помогает избежать рутинной работы по ручному сбору информации. Благодаря этому руководители могут сосредоточиться на важных аспектах управления, а не тратить время на анализ данных. Это упрощает расчет эффективности работы персонала и позволяет быстро получать актуальную информацию.
Повышение объективности оценки
С помощью ЛидерТаск можно установить четкие критерии оценки, такие как KPI и OKR. Это помогает избежать субъективности в оценке работы сотрудников. Данные собираются и обрабатываются автоматически, что делает оценку прозрачной и справедливой. Использование объективных метрик помогает лучше понять, как каждый сотрудник вносит вклад в общие результаты компании.
Улучшение мотивации сотрудников через прозрачность процессов
Каждый член команды видит свои достижения и прогресс, что повышает мотивацию. Когда сотрудники понимают, как их работа влияет на общие результаты, они становятся более вовлеченными и заинтересованными в достижении целей. Прозрачность процессов также помогает выявлять и поощрять лучших работников, что дополнительно стимулирует команду.
Возможность быстрого выявления проблемных областей и их корректировки
Например, если команда не достигает поставленных целей, можете оперативно проанализировать, в чем причина — будь то недостаток ресурсов, неэффективные процессы или необходимость в дополнительном обучении. Это помогает вовремя вносить изменения и корректировать стратегии, что в конечном итоге улучшает общую результативность работы.
Используя ЛидерТаск, вы получаете инструмент для оценки персонала, который не только облегчает управление, но и помогает повысить производительность команды. Попробуйте ЛидерТаск и убедитесь, как легко можно улучшить оценку работы сотрудников и оптимизировать управление.
Итоги
ЛидерТаск — это надежный компас в мире оценки эффективности персонала. Он позволяет перейти от субъективных оценок к объективным данным, от рутинной работы к стратегическому планированию.
Преимущества использования ЛидерТаск очевидны:
- Экономия времени и ресурсов. Автоматизация рутинных задач освобождает время для более важных вопросов.
- Повышение объективности оценки. Четкие критерии и автоматический сбор данных гарантируют справедливость оценки.
- Улучшение мотивации сотрудников. Прозрачность и объективность оценки повышают вовлеченность сотрудников.
- Улучшение бизнес-процессов. Выявление проблемных областей и принятие своевременных решений.
- Повышение производительности команды. Оптимизированные рабочие процессы и четкие цели ведут к улучшению результатов.
- Гибкость настройки. Программа легко адаптируется под специфику любой компании и позволяет настроить ее под разные задачи.
- Профессиональная поддержка. Команда ЛидерТаск готова помочь с любыми вопросами.
Готовы вывести управление персоналом компании на новый уровень? Если да, регистрируйтесь бесплатно в приложении и убедитесь в эффективности нашей платформы.
Помните, инвестиции в развитие персонала — это инвестиции в будущее бизнеса.
Для выбора наиболее действенного метода оценки необходимо определить цели и задачи проводимой процедуры. Среди целей, которые могут быть достигнуты при проведении оценки, можно выделить выявление:
-
результативности труда;
-
соответствия занимаемой должности;
-
необходимости профессионального обучения;
-
необходимости повышения квалификации и другого.
Но при внедрении систем оценки эффективности могут возникнуть определенные сложности. Они бывают связаны с сопротивлением сотрудников, недостатком квалифицированных специалистов, трудностями в формировании объективных критериев оценки, проблемами с интерпретацией полученных результатов.
Следует отметить, что оценка эффективности работы сотрудников является процессом динамическим и постоянным. Для достижения максимальной результативности оценка должна проводиться регулярно и своевременно. Кроме того, система оценки должна быть честной, прозрачной и объективной, исключающей произвол и личную неоднозначность.
Оценка эффективности работы сотрудников является необходимой составляющей управления бизнес-процессами внутри организации. Ее внедрение позволяет повысить результативность труда, мотивировать коллектив, выявить внутренний кадровый резерв и претендентов на повышение, а также привести в норму трудовую дисциплину.
Но необходимо учитывать возможные сложности при внедрении систем оценки и предпринимать необходимые меры для их преодоления.
Потенциальные проблемы
Одной из основных проблем является сложность системы оцениваемых показателей. Для достижения результата персонал должен четко и ясно понимать, какие задачи ему нужно выполнять и какие показатели оценки будут использоваться для измерения эффективности. В противном случае сотрудники могут столкнуться с затруднениями при выполнении своих обязанностей, что может отразиться на результативности работы всей компании.
Еще одной проблемой может быть страх перед переменами. Сотрудники, которые уже давно работают в компании, могут испытывать стресс при любых изменениях, связанных с оценкой эффективности работы. Руководству необходимо обеспечить понимание и поддержку со стороны управляющего слоя, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно и могли адаптироваться к новым условиям.
Наличие субъективных показателей также является одной из проблем, которая может возникнуть во время внедрения системы. Проверка эффективности работы сотрудников может зависеть от личных взаимоотношений между сотрудником и его непосредственным руководителем. Этот фактор влияет на мотивацию сотрудников и может привести к несправедливости в оценке.
Повышение уровня бюрократии и рутины также является проблемой при оценке эффективности работы. Дополнительные отчеты и работа с документами требуют времени и сил, что отражается на производительности сотрудников.
Существуют три основные группы методик оценки эффективности работы:
-
количественные;
-
качественные;
-
комбинированные.
К количественным методикам относятся KPI, балльная, рейтинговая система, а также методика оценки по результатам аудита. Качественные методы, в свою очередь, включают в себя методики 360 градусов, варианты оценки компетенций, а также оценку ситуационных игр. Комбинированные методики сочетают в себе количественные и качественные методы и используются в случаях, когда нельзя полностью ограничиться одной из них.
Каждый из методов оценки эффективности работы имеет свои преимущества и недостатки. Например, количественные методы более объективны, но могут быть неадекватными в случае, если они не отражают все аспекты работы сотрудника. Качественные методы, с другой стороны, более гибкие и позволяют оценить не только результаты работы, но и качества, необходимые для выполнения задач.
Оценка результативности труда работников признается важным инструментом управления производительностью в компании. Для ее эффективного использования необходимо учитывать различные факторы, такие как сложность проведения процедуры, субъективно неприятные ощущения перед переменами, усиление бюрократии.
Правила проведения оценки эффективности
Для проведения оценки эффективности используются различные методики, одна из которых — KPI (Key Performance Indicators), разработанная Питером Друкером в 1954 году. Система KPI позволяет оценивать и анализировать практически любые показатели деятельности компаний, отделов/служб и отдельных сотрудников.
Система оценки на базе KPI рассчитывается на основе достижения поставленных целей и задач. При оценке работы сотрудников используются определенные показатели, которые могут быть как качественными, так и количественными. Например, для оценки эффективности работы сотрудника, занимающегося подбором персонала, могут быть использованы следующие KPI:
-
количество проанализированных анкет соискателей;
-
количество проведенных собеседований;
-
число нанятых сотрудников;
-
число сотрудников, прошедших испытательный срок.
Важно также определить эталонные значения для каждого показателя и проследить за их выполнением. Этот процесс позволяет определить фактический результат и сравнить его с эталонным. Для этого каждый KPI рассчитывается по формуле:
KPI 1 = Фактический результат / План
Также необходимо определить вес каждого показателя, который зависит от того, насколько важен данный параметр для достижения цели. Например, если показатель «количество проанализированных анкет соискателей» имеет большую значимость по сравнению с показателем «количество проведенных собеседований», то ему может быть присвоен более высокий вес.
Кроме того, при определении KPI следует учитывать сроки выполнения задач. Если работник работает в отделе кадров, для оценки труда необходимо учитывать не только количество нанятых сотрудников, но и время, затраченное на подбор. Если исходить из того, что испытательный срок может затягиваться на три месяца, а зарплата выплачивается ежемесячно, то необходимо учитывать и финансовые затраты компании на подбор персонала.
Одним из главных преимуществ системы KPI является возможность получения конкретных и измеримых результатов, которые позволяют руководству компании принимать взвешенные решения. Кроме того, KPI помогает сотрудникам понимать, на какие показатели следует обращать больше внимания при выполнении своих задач.
Важно отметить, что KPI должна быть правильно настроена и адаптирована к конкретным условиям компании и ее бизнес-процессам. Необходимо определить наиболее важные показатели для каждой отдельной компании, исходя из стратегических целей и задач.
Также важно помнить, что система KPI не является универсальным решением и не может быть использована для оценки всех аспектов деятельности компании. KPI позволяет оценить эффективность конкретных задач и процессов, но не может заменить комплексный анализ всех аспектов деятельности компании.
Система KPI является важным инструментом для оценки эффективности работы сотрудников и процессов компании. Она позволяет получать конкретные и измеримые результаты, которые помогают руководству компании принимать взвешенные решения и определять стратегические цели.
Содержание
- Что такое КРI
- Виды КРI
- Что можно измерить с помощью КРI
- Плюсы и минусы использования КРI в компании
- Примеры КРI из разных отраслей
- Как составить персональные КРI
- Формулы и таблицы составления КРI
- Частые ошибки при составлении КРI
- Как правильно оценить выполнение КРI
- Использованные источники
-
Формула составления эффективного оффера для роста продаж от 30%
Скачать бесплатно руководство из клуба «Деловая Среда Сбер»
Существует способ количественной оценки эффективности работы сотрудников: продуктивности их деятельности, успешности. Для этого разработана методика KPI — Key Performance Indicators (ключевые индикаторы эффективности)
Что такое КРI
Система оценки продуктивности сотрудников методом КРI предполагает формирование комплекса данных, которые отражают качество работы каждого отдельно взятого сотрудника, конкретного отдела, а также всей компании. Применение индикаторов помогает руководителю хорошо организовать производственный процесс: проанализировать результаты деятельности сотрудников, выявить слабые стороны, справедливо распределить вознаграждение в зависимости от качества выполненной работы.
Вычисление коэффициента участия по методу Кеу Performance Indicators удобно также для самих работников. Это помогает продемонстрировать собственные достоинства, признать заслуги других, судить о справедливости распределения премий.
Виды КРI
Индикаторы эффективности работы (показатели) для разных отраслей и сфер неодинаковы. Их определяет вид бизнеса, приоритеты руководителя. Но существует ряд характеристик, востребованных во многих отраслях. Для них установлены формулы расчета.
Оценку работы компании помогают выполнить следующие общие параметры:
- Производительность. Она измеряется как отношение результата труда к затраченному времени (например, количество заключенных сделок в месяц).
- Функциональность.nЭто соответствие выполненных сотрудниками действий установленным правилам и инструкциям (например, сколько мероприятий проведено).
- Эффективность. Ее определяет соотношение полученного результата к затраченным средствам (например, объем прибыли по сравнению с количеством вложений в рекламу).
Что можно измерить с помощью КРI
Задачи по управлению бизнесом можно разбить на 4 категории:
- Результативные. Это самая многочисленная группа целей. Сотрудникам она демонстрирует количественный итог работы, например число продаж, заключенных договоров.
- Характеризующие качество процесса, например выполнение заявок в срок, наличие претензий.
- SМАRТ-задачи, т.е. соответствующие одноименной методике. Они имеют цель, возможность, сроки, способы реализации. Примером может служить работа, выполняемая сотрудником, по составлению плана развития бизнеса до 10.06.2021 г.
- Описывающие соблюдение регламента работы. Например степень выполнения сотрудником должностной инструкции, правил, требований.
По программе поддержки предпринимательства и малого бизнеса
Полезные материалы по продажам из закрытого клуба Деловой Среды
Мы знаем, как руководителям сейчас непросто, поэтому подготовили материалы, внедрив которые, вы можете увеличить количество продаж ваших менеджеров на 60%. Обратите особое внимание на 3 документ, его важно знать каждому!
Скачивайте и используйте уже сегодня:
PDF 2,5 mb
Уже скачали 27173 человек
Введенные КРI должны соответствовать целям компании, как ближайшим, так и долгосрочным. В этом случае показатели помогут нацелить коллектив на повышение эффективности работы, выделить приоритеты, повысить прибыль предприятия.
Индикаторы КРI должны отражать 3 уровня эффективности организации:
- Личные данные о продуктивности труда каждого работника.
- Сведения о производительности отделов, других подразделений.
- Результаты деятельности всей компании, позволяющие выяснить необходимость реструктуризации, изменения планов.
Плюсы и минусы использования КРI в компании
У теории измерения продуктивности много положительных черт:
- Четкая, понятная система оценки деятельности компании.
- Возможность для руководителя повлиять на результаты: сократить или увеличить персонал, стимулировать служащих, изменить виды продукции или методику работы.
- Объективное распределение премии.
- Непредвзятое отношение к сотрудникам сообразно их достижениям.
- Возможность соотнесения результатов труда каждого работника с деятельностью всей компании.
Читайте также
8 способов найти стартовый капитал
Недостаток технологии КРI — вынужденные большие расходы ресурсов (времени, капиталовложений) для внедрения системы. Эту методику хорошо применять на крупных предприятиях, где она быстро окупится.
Еще один недостаток теории КРI — расчет сведений по неодинаковым формулам. Из-за этого можно манипулировать результатами. Однако изъян легко исправить: заранее установить методику расчета каждого индикатора, а затем закрепить ее документально.
Применение системы ключевых показателей принесет намного больше выгод, чем неудобств.
Примеры КРI из разных отраслей
Универсальных КРI для всех видов бизнеса не существует. Каждая организация самостоятельно устанавливает индикаторы, соответствующие особенностям бизнеса, а также определяет их выбор.
Существует библиотека стандартных КРТ. Однако каждой компании необходимо определить те ключевые показатели эффективности, которые важны для организации. Советуют выбирать не более 3—5 параметров, максимум 7-9 шт.
Самой первой сферой применения ключевых индикаторов стала торговля. В этой области могут отражать продуктивность работы организации следующие данные:
- «Средний чек», т.е. соотношение полученной выручки к числу пробитых чеков. Этот параметр дает представление о покупательской способности живущих в близлежащих районах людей, интересе клиентов к предложенным товарам.
- Конверсия, т.е. количество покупателей к общему числу посетителей магазина. Характеризует профессионализм сотрудников, качество рекламы.
- Прибыль на каждый квадратный метр площади, или удельный товарооборот. Помогает директору определить целесообразность расширения или уменьшения арендованного помещения.
- Прибыль с каждого погонного метра стеллажей, занимаемых данным видом продукции. Позволяет решить, какие из товаров лучше предлагать.
- Средняя выручка за одну продажу. Позволяет определить степень усилий персонала.
- Количество возвратов. Может характеризовать качество товаров у различных поставщиков, уровень удовлетворенности клиентов.
Данные об эффективности применяют не только в торговле. Технологию КРI можно использовать в любой сфере.
Пример показателей в области кадровой службы:
- Количество закрытых вакансий.
- Число сотрудников, повысивших квалификацию.
- Количество уволившихся.
Для работников склада можно рассчитать следующие сведения:
- Грузооборот товаров в расчете на одного человека. Рассчитывается как общий объем выполненных заказов, разделенный на количество персонала. Характеризует производительность труда складских работников.
- Количество операций, выполненных без брака (недостачи, боя, пересортицы, задержек).
- Качество комплектации, упаковки. Оценивается в баллах как соответствие установленным требованиям.
- Производительность приемки и отгрузки товаров. Индикаторы рассчитываются путем деления числа всех соответствующих операций на количество дней.
- Удельные складские расходы. Вычисляют как отношение всех затрат к площади помещения. Показатель характеризует окупаемость склада.
Как составить персональные КРI
Индивидуальные данные о работе каждого члена коллектива должны соответствовать целям компании, стимулировать сотрудников к выполнению общих задач. Поэтому составление личных КРI должно быть увязано с функционированием всей организации.
Алгоритм разработки системы ключевых индикаторов:
- Определить глобальные задачи компании. При этом следует учитывать не только главную цель — получение прибыли, а все факторы, влияющие на ее достижение. Это потребности персонала, клиентов, поставщиков. Нужно учесть требования контролирующих органов государства, условия окружения, внешней среды. Необходимо выявить все слабые места компании, которые мешают выполнению основной задачи. Для этого осуществляется тщательный сбор информации.
- Исходя из целей организации рассчитать показатели для начальников подразделений.
- Руководителям каждой структурной единицы выбрать персональные КРI для каждого работающего исходя из своих показателей.
Формулы и таблицы составления КРI
Рассмотрим простой пример расчета результативных КРI.
Сначала нужно выделить приоритетные направления, присвоить им показатель, отражающий значимость параметра в результате. Например:
- количество продаж в месяц — вес 0,6;
- средняя цена 1 продажи — вес 0,3;
- количество положительных отзывов — вес 0,1.
По программе поддержки предпринимательства и малого бизнеса
Пакет документов для предпринимателей из закрытого клуба Деловой Среды Сбер
В нашем закрытом клубе мы пропустили через себя тысячи компаний и тысячи предпринимателей, и увидели, что у всех ,плюс-минус, ошибки одни и те же. Именно они блокируют около 80% прибыли
И поэтому мы собрали наши лучшие практики и лучшие документы, которые помогают участникам клуба делать самые крутые результаты, и делимся этой подборкой с вами. Пакет документов в открытом доступе до 25.04.25 числа
Скачивайте и используйте уже сегодня:
PDF 2,5 mb
Уже скачали 27173 человек
После тщательного анализа сведений нужно составить план по улучшению этих показателей всеми сотрудниками организации. Изучив фактические данные, легко высчитать индикатор по формуле:
КРI = вес * (факт : план)
Сложив коэффициенты по всем показателям, можно рассчитать общий конструктивный итог деятельности:
| Показатель | Вес | План | Факт | KPI |
| Количество продаж, шт. | 0,6 | 220 | 235 | 0,641 |
| Средняя цена, руб. | 0,3 | 1516 | 1880 | 0,372 |
| Число положительных отзывов | 0,1 | 3 | 8 | 0,267 |
Коэффициент продуктивности работы рассчитывается так:
0,641 + 0,372 + 0,267 = 1,28, т.е. на 28% больше запланированной величины.
Этот показатель может использоваться для расчета вознаграждения сотрудников.
Для повышения заинтересованности в успехах труда, кроме постоянной части, работники получают надбавку в соответствии с рассчитанным коэффициентом.
Частые ошибки при составлении КРI
Часто применение индикаторов КРI не приносит ожидаемого результата, поскольку система включает ряд ошибок:
- Задачи каждого члена коллектива не связаны с целью компании.
- Личностные КРI противоречат целям и задачам организации.
- Показатели эффективности труда выбраны неправильно, не помогают улучшить ее качество.
- КРI слабо зависят от усилий работающих.
- При выборе параметров не учитываются собственные сотрудники, от которых зависит выполнение плана.
- Ключевые индикаторы деятельности не пересматриваются, не корректируются, никак не изменяются с течением времени.
- При расчете не учитывается качество работы, выполненной сотрудниками.
- На показатели премии не влияют общие успехи подразделения, коллектива, всей компании.
Читайте также
Как открыть кафе с нуля: пошаговая инструкция
Введение ключевых индикаторов легко сделать автоматическим с помощью специальных программ или Ехсеl. Но создание методики требует много времени. Кроме того, нужен грамотный подход. Если KPI составлен, но неправильно, результаты могут быть диаметрально противоположными. Поэтому в больших организациях лучше доверить установление системы КРI специализированным фирмам.
Как правильно оценить выполнение КРI
На каждом уровне для правильной оценки полученных показателей нужно выполнить следующие шаги:
- Сравнить запланированные показатели с полученными. Если индикаторы КРI не выполняются, стоит проанализировать причины, т.к. возможны факторы, не зависящие от сотрудника. В таком случае корректируют показатели.
- Проанализировать причины как отрицательных, так и положительных отклонений.
- По результатам оценки разработать соответствующий план мероприятий по углублению полезного эффекта, возможной коррекции показателей. При этом важен диалог между руководителем и сотрудниками.
- Проверить возможные ошибки в расчете КРI для оценки правильности материального стимулирования, скорректировать размер вознаграждения.
- Разработать и утвердить порядок, регламентирующий расчет премий сотрудников.
Пример: показатель КРI — стоимость 1 транзакции в апреле 2021 г. Выручку в 180 000 руб. принесли 200 продаж. Величина показателя равна 180 000 : 200 = 900 руб. В мае 2021 г. этот же параметр составил 100 000 : 200 = 500 руб.
Вывод: нужно оценить качество работы продавцов в торговом зале, включив соответствующие личные показатели в перечень КРI, наладить обратную связь с покупателями, оценить изменение видов товара.
Использованные источники
- Виниченко М. В. Эффективность, как основа KPI //Материалы Ивановских чтений. – 2015. – №. 5. – С. 209-216.
- Вишнякова М. Как внедрить в компании систему KPI //Персональный журнал руководителя. – 2012. – №. 2. – С. 74.
- Кузнецов А. Н., Новрузлу Э. А., Старостенко С. В. KPI-анализ как метод антикризисного управления предприятием //Стратегии бизнеса. – 2014. – №. 2 (4). – С. 39-42.
- Курылева А. А., Филатова В. В., Плеханов С. В. Внедрение и применение KPI в коммерческих структурах //Цифровая экономика: проблемы и перспективы развития. – 2021. – С. 237-240.