Вопрос:Работник был фактически допущен к работе без заключения трудового договора в письменной форме. В связи с отсутствием надлежащим образом оформленной должностной инструкции он был ознакомлен со своими обязанностями устно. Правомерно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей?
Отвечает старший прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе Тинькова Т.Н.: Трудовой кодекс РФ к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений относит обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (абз. 17 ст. 2 ТК РФ). Реализация указанного принципа обеспечивается предоставлением работодателю полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности (абз. 6 ч. 1 ст. 22ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 192ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих установлению судом при рассмотрении дела о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, выступает перечень должностных обязанностей, которые должны исполняться работником.
ТК РФ устанавливает письменную форму трудового договора, обязанность соблюдения которой возложена на работодателя (ч. 1и 2 ст. 67). Кроме того, в силу ч. 3 ст. 68ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.
Очевидно, что должностная инструкция является документом, который имеет прямое отношение к трудовой деятельности, так как в ней определены трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Следовательно, работодатель обязан ознакомить работника с ней под роспись. В случае невыполнения указанного требования закона работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку невозможно установить одно из обстоятельств, имеющих значение для дела, а именно круг его должностных обязанностей.
В связи с изложенным, работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТКРФ устанавливает, что доведение до сведения работника названной информации должно подтверждаться его подписью.
Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не ознакомлен со своими должностными обязанностями
Вопрос:Работник был фактически допущен к работе без заключения трудового договора в письменной форме. В связи с отсутствием надлежащим образом оформленной должностной инструкции он был ознакомлен со своими обязанностями устно. Правомерно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей?
Отвечает старший прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе Тинькова Т.Н.: Трудовой кодекс РФ к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений относит обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (абз. 17 ст. 2 ТК РФ). Реализация указанного принципа обеспечивается предоставлением работодателю полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности (абз. 6 ч. 1 ст. 22ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 192ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих установлению судом при рассмотрении дела о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, выступает перечень должностных обязанностей, которые должны исполняться работником.
ТК РФ устанавливает письменную форму трудового договора, обязанность соблюдения которой возложена на работодателя (ч. 1и 2 ст. 67). Кроме того, в силу ч. 3 ст. 68ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.
Очевидно, что должностная инструкция является документом, который имеет прямое отношение к трудовой деятельности, так как в ней определены трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Следовательно, работодатель обязан ознакомить работника с ней под роспись. В случае невыполнения указанного требования закона работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку невозможно установить одно из обстоятельств, имеющих значение для дела, а именно круг его должностных обязанностей.
В связи с изложенным, работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТКРФ устанавливает, что доведение до сведения работника названной информации должно подтверждаться его подписью.
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
-
Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
-
Справочная информация, календари, формы
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы
- Финансовые консультации
- Журналы издательства «Главная книга»
- Интернет-интервью
- Классика российского права
- Калькуляторы
- Подписаться на рассылки
- Новостной информер КонсультантПлюс
- Новостные RSS-ленты
- Экспорт материалов
- Документы
- Подборки материалов
Добрый день!
Я нашла на сайте в разделе «ответы и вопросы» вопрос с ответом. Вопрос звучит так: «Работник отказывается подписывать должностную инструкцию, которая не была подписана при оформлении в штат». Процитирую частично вопрос и ответ:
«…Здравствуйте! Возникла следующая ситуация. Трудовым договором предусмотрено, что работник обязан исполнять трудовую функцию, соответствующую должности бухгалтера, закрепленную в должностной инструкции. Функционал работника в трудовом договоре не прописан, так как есть ссылка на должностную инструкцию. Но так получилось, что при подписании договора работнику не дали подписать эту должностную инструкцию, а сейчас работник отказывается ее подписать. При том, что при поручениях руководства (в области бухгалтерского учета) работник часто неохотно их исполняет (или совсем отказывается исполнять), просит показать документ, в котором прописано, что он должен выполнять это поручение. Получается замкнутый круг. Функционал работника на данный момент не определен, подписать должностную инструкцию работник отказывается, одновременно часто требуя показать документ, по которому он должен выполнять тут или иную функцию……
Ответ:
Ознакомиться или нет с должностной инструкцией — право работника. При этом следует иметь в виду, что после фактического ознакомления работника с его новой должностной инструкцией, отказа работника расписаться в этом и составления работодателем акта об отказе работника от ознакомления с должностной инструкцией будет считаться, что работник с новой должностной инструкцией ознакомлен…….»
В ответе не содержится ссылок на нормативную базу или судебную практику. Не понятно на основании чего «..после фактического ознакомления работника с его новой должностной инструкцией, отказа работника расписаться в этом и составления работодателем акта об отказе работника от ознакомления с должностной инструкцией будет считаться, что работник с новой должностной инструкцией ознакомлен..» и как возможно доказать фактическое ознакомление. Пожалуйста, помогите разобраться в данной ситуации. Сотрудник ходит на работу, но ничего не делает, т.к. потребовать от него чего-либо не представляется возможным, т.к. он не ознакомлен с должностной инструкцией. Заранее спасибо.
Ответ:
По общему правилу при отказе работника подписать должностную инструкцию работодатель может при двух свидетелях зачитать работнику текст должностной инструкции, составить акт об отказе от подписи, который должны подписать свидетели и представитель работодателя.
После фактического ознакомления работника с его новой должностной инструкцией, отказа работника расписаться в этом и составления работодателем акта об отказе работника от ознакомления с должностной инструкцией будет считаться, что работник с новой должностной инструкцией ознакомлен.
Правовое обоснование:
Согласно абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным для включения в трудовой договор условием.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Согласно абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Роструд уточнил, в каком случае работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности
21 марта 2016 11:05
Если обязанность, которая не выполнена работником, закреплена локальным актом, должностной инструкцией или непосредственно трудовым договором, при этом работник ознакомлен с документом под роспись, то такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Эта позиция выражена в письме Роструда от 20.11.15 № 2628-6-1.
Если обязанность, которая не выполнена работником, закреплена локальным актом, должностной инструкцией или непосредственно трудовым договором, при этом работник ознакомлен с документом под роспись, то такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Эта позиция выражена в письме Роструда от 20.11.15 № 2628-6-1.
Чиновники рассуждают следующим образом. Статья 21 ТК РФ гласит: работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст.192 ТК РФ):
1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям (например, по п. 5 — 10 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ).
Так, в качестве меры дисциплинарного взыскания работника можно уволить по следующим основаниям:
- неоднократное неисполнение работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, без уважительных причин своих трудовых обязанностей;
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, хищение, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества и т д.);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главбухом необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Исходя из вышесказанного, специалисты Роструда делают вывод: работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности только в том случае, если соответствующая обязанность закреплена локальным актом, должностной инструкцией или трудовым договором, и работник ознакомлен с документом под роспись.
Источник: Бухгалтерия Онлайн
Нашли ошибку? Выделите мышкой и нажмите Ctrl+Enter
При оформлении привлечения к дисциплинарной ответственности бухгалтеры и кадровики нередко допускают нарушения, из-за которых суд может признать взыскание незаконным. Так, на судебном заседании вряд ли сработает тезис Глеба Жеглова о том, что «наказания без вины не бывает».
В чем проявляется ошибка, о которой пойдет речь? Трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, иными локальными нормативными актами, нормативными правовыми актами не предусмотрено исполнение спорной трудовой обязанности, но работодатель требует ее выполнения и привлекает работника к дисциплинарной ответственности в случае неповиновения.
Обратите внимание
Подвид ошибки: хотя обязанность закреплена надлежащим образом, но работник не должен ее исполнять, т.к. по закону освобожден от этого, например в связи со «внерабочим периодом»: отпуск, больничный и т.п.
1) признание судом незаконным привлечения к дисциплинарной ответственности, в т.ч. с восстановлением сотрудника на работе, взысканием компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула в случае увольнения, судебных издержек и пр.;
2) дополнительно работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за требование исполнения работником не возложенных на него трудовых обязанностей. Средний штраф – 30 тыс. руб. на организацию (максимальный – 50 тыс. руб.), 1 тыс. руб. на должностное лицо (максимальный – 5 тыс. руб.).
Обратите внимание
На первый взгляд, в содержании подобного нарушения со стороны работодателя нет ничего особенного, тем более чтобы обозначать системность. Однако если приглядеться, то такая ошибка может «обнулить» дисциплинарное взыскание, привести к штрафу от ГИТ и обычно свидетельствует о серьезных проблемах в системе управления и организации труда в компании, пробелах в кадровой работе, что напрямую влияет на эффективность работы компании.
Работодатель либо сам до конца не понимает, кто за что и почему отвечает и что должен делать в организации («аморфная структура»), или же в случае недобросовестного поведения пытается максимально «затуманить» формулировки об обязанностях сотрудников в документах, чтобы сэкономить на персонале, по факту перегрузив имеющийся «дополнительной работой».
В любом случае все это негативно сказывается на качестве работы сотрудников и ведет к сбоям в трудовом процессе, особенно в критические / важные моменты в деятельности организации.
Применительно же к взысканиям ошибки такого рода зачастую являются следствием стойкого заблуждения о том, в каких случаях работника можно привлекать к дисциплинарной ответственности.
В ст. 192 ТК РФ однозначно указано, что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику только в случае совершения им дисциплинарного проступка.
Обратите внимание
Под таким проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Обратите внимание – не просто трудовых обязанностей, но именно возложенных!
Отсюда, чтобы работника привлечь к ответственности, надо установить, что:
1) работник выполнил ненадлежащим образом или не исполнил вовсе определенную трудовую обязанность: когда, какую, в чем заключается ненадлежащее выполнение или неисполнение этой обязанности;
2) такая обязанность была возложена на него в соответствии с трудовым законодательством: где и в каком документе она указана, ознакомлен ли с ним работник, подписал ли его.
Ниже приведем пример, когда это грамотно оформлено.
Пример оформления
Помощник мастера цеха Иванов И.И. отсутствовал на рабочем месте за пультом управления производственной линии 02.10.2023 в 10 ч. 00 мин. и не проверил показания датчиков на производственной линии, что привело к ее остановке и браку продукции. Обязанность следить за работой линии и проверять показания датчиков не реже, чем каждые 15 минут, в течение рабочей смены установлена п. 7 должностной инструкции помощника мастера, утв. приказом от 07.02.2020 № 41, п. 3.2 трудового договора от 10.02.2023 № 52-тд. Иванов И.И. при приеме на работу ознакомлен с должностной инструкцией, его подтверждающая подпись и дата его ознакомления содержатся в листе ознакомления; копию трудового договора на руки он получил, соответствующая отметка написана им собственноручно на экземпляре трудового договора работодателя.
Без условия о том, что обязанность возложена на работника официально, невозможно привлечение к дисциплинарной ответственности!
Не «работник должен был догадаться», «а так все делают», «ему устно поручили», «это следует из должности / ситуации» и т.п., а вменяемая ему обязанность согласована и определена в установленном законом порядке в трудовом договоре, должностной (рабочей) инструкции, увязана с положением о структурном подразделении и пр.
К тому же трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении последним определенной трудовой функции за плату (ст. 15 ТК РФ).
Обратите внимание
Обязательное условие трудового договора – трудовая функция работника (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, без согласования и определения содержания трудовой функции невозможна и реализация трудовых отношений.
Дисциплинарный проступок по своей сути – нарушение дисциплины труда, под которой понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с нормативными правовыми актами (НПА), коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ЛНА), трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).
Обратите внимание
Снова обратите внимание на слово «определенным». Из буквального смысла ст. 189 ТК РФ правила поведения для работника становятся обязательными тогда и только тогда, когда они закреплены в НПА, ЛНА, трудовом, коллективном договорах (достаточно фиксации соответствующей обязанности в одном из этих документов при условии подписания его работником или ознакомлении с ним в установленном порядке).
Нет письменного закрепления – нет и правила поведения – нет и обязанности…