Работник отказывается выполнять работу по должностной инструкции

Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде. Поэтому при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила.

Правила увольнения «по статье»

Нельзя увольнять работника в спешке – для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены статьей 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т. д. – не существует. А значит, и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Очередной пример из судебной практики: до увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяются замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, Определение ВС РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

Снова иллюстрация из судебной практики: работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

• актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью фактов ознакомления с документами, выдачи трудовой книжки и пр.;
• служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
• требований о предоставлении письменных объяснений и т. п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр. Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового, юридического или иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения.

Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе.

Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредставлении письменного объяснения и пр.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, приведен в пункте 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

К таким проступкам относятся:

• отсутствие на работе;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• отказ от прохождения медосмотра;
• отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это не будет сделано, это может повлечь восстановление уволенного на работе.

Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, это не значит автоматически, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника. Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания. Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Соблюдаем процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели. Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись.

То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакомиться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей. Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Снова обращаемся к судебной практике: Московский областной суд Апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником.

В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний.

Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий. Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом. Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры. Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным статьями 192–193 ТК РФ. Добавим также, что, хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде. Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно. Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения) или сделать отметку непосредственно на требовании.

Работнику отводится два рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15 июля 2019 года. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17 июля 2019 года.

Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную.

Норма части 1 статьи 192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется, «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено». То есть, когда прошли два рабочих дня и объяснения не последовало, составляйте в конце второго рабочего дня или в третий рабочий день акт с подписями лиц, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия объяснения.

И только после всех перечисленных выше действий можно:

• оформить приказ об увольнении. В силу части 2 статьи 84.1 ТК РФ с приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, составляется акт и на приказе производится соответствующая запись;
• внести запись в личную карточку. Не забудьте проверить оформление других необходимых записей в личной карточке сотрудника за все время его работы и получить «финальную подпись» работника в ней; внести запись об увольнении в трудовую книжку и ознакомить со всеми внесенными в нее записями работника под подпись в книжке;
• а также выдать трудовую книжку работнику на руки, оформив это необходимыми записями в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, и произвести с ним полный расчет.

Картинка с сайта: cpb-runo.ru

В статье рассказываем, как правильно уволить сотрудника, который не справляется с возложенными на него обязанностями и не приносит пользы компании. Применяя эти рекомендации, вы сможете уволить неэффективного работника, не опасаясь, что суд восстановит его на работе. Если хотите узнать, как правильно оформлять увольнение в той или иной ситцации, принимать новых сотрудников, перестать ошибаться в кадровом делопроизводстве и вовремя узнавать обо всех изменениях в законодательстве, запишитесь на комплексный курс Руководитель кадровой службы. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта

Содержание:

1. Как уволить по статье
2. Виды нарушений трудовых обязанностей
3. Уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей
4. Как оформить увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Как уволить по статье

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей осуществляется в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. 

Разрыв трудового договора возможен, если работник без уважительных причин неоднократно нарушает трудовую дисциплину, не выполняет возложенные на него функции полностью или не укладывается в установленные сроки. Увольнение следует рассматривать как последнюю меру в процессе применения дисциплинарных взысканий.

Для признания увольнения за невыполнение должностных обязанностей законным и обоснованным необходимо соблюдение двух условий:

• Работник не выполняет свои функции без уважительной причины.

• У сотрудника имеются предыдущие нарушения, то есть он уже получил хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Виды нарушений трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей представляет собой нарушение трудового законодательства, условий трудового договора и внутренних нормативных актов, таких как Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, различные приказы руководства и технические регламенты. 

К таким нарушениям относятся, в частности, пребывание на рабочем месте без уважительных причин, отказ работника выполнять свои обязанности в связи с изменением норм труда (статья 162 ТК), уклонение или отказ от обязательного медицинского освидетельствования, а также отсутствие уважительных причин для отказа от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это требуется для допуска к работе.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей возможно только при условии, что эти обязанности четко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции. В противном случае сотрудник имеет право оспорить дисциплинарное взыскание, утверждая, что выполнение данной обязанности не входило в его трудовые функции.

Уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей

Закон не предоставляет четкого перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей. Эти причины рассматриваются руководством компании в каждом конкретном случае с учетом обстоятельств, повлиявших на действия сотрудника (статья 193 ТК).

К уважительным причинам отсутствия на работе могут относиться сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварии, стихийные бедствия и другие непредвиденные ситуации. Важно, чтобы работник не только указал причины своего отсутствия, но и подтвердил их документально, предоставив справки, акты или больничные листы.

К законным обстоятельствам можно отнести:

• отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);

• отказ работника от исполнения тяжелых или вредных работ, не предусмотренных трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК);

• участие в забастовке, за исключением случаев, когда работники обязаны прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК);

• отказ выполнять распоряжение руководства, если оно противоречит законодательству.

Перед увольнением сотрудника, например, за прогул, важно учитывать его предшествующее поведение. Также следует собрать доказательства того, что прогул имел негативные последствия для компании. В противном случае существует вероятность, что суд восстановит работника.

Как оформить увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей рассматривается как мера дисциплинарной ответственности. Этот процесс необходимо проводить в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, что подразумевает фиксацию нарушения и получение объяснения от сотрудника, допустившего ошибку, а затем, учитывая все факты, решение о применении взыскания или его отсутствии.

1. Фиксация нарушения в документах. Если работник не выполняет условия трудового договора или игнорирует требования должностной инструкции, обязательно фиксируйте это. Избегайте расплывчатых выражений в акте, указывайте конкретные действия. Завершайте оформление документа в присутствии работника и по меньшей мере двух свидетелей. Эффективно будет зачитывать акт вслух в помещении с установленным видеонаблюдением. Это поможет собрать дополнительные доказательства в случае, если работник откажется подписать документ. Убедитесь, что работник не против видеозаписи.

Записывайте каждый новый случай неисполнения обязанностей. В случае наличия доказательств повторного нарушения увольнение возможно при повторном факте нарушения. Важно, чтобы документально зафиксированное повторное нарушение произошло после первого.

2. Запрос письменного объяснения от работника. Сотрудник обязан предоставить письменное объяснение причин, по которым он не выполнял трудовые обязанности. Установите, являются ли указанные причины уважительными. Если объяснения не поступят в течение двух рабочих дней, составьте акт об этом (ст. 193 ТК).

3. Проверка срока применения взыскания. Прежде чем издавать приказ об увольнении, убедитесь, что с момента применения дисциплинарного взыскания прошло не более года и что оно не было погашено (ст. 194 ТК). Также проверьте, не были ли изданы приказы о его отмене.

4. Проверка на наличие запретов на увольнение. Перед увольнением убедитесь, что отсутствуют основания для восстановления сотрудника по решению суда. Просмотрите личное дело и табель учета рабочего времени, чтобы удостовериться, что работник не относится к льготной категории и не находится на больничном или в отпуске. В такие периоды увольнять за неисполнение обязанностей невозможно (ч. 6 ст. 81 ТК). Если вы не знаете причины отсутствия сотрудника, не торопитесь с увольнением — возможно, у него есть больничный лист.

5. Издайте приказ об увольнении за систематическое нарушение служебной дисциплины. После того как собраны все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником и истек срок применения взыскания, подготовьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 или по разработанной вами форме. При наличии профсоюза согласуйте проект приказа с его представительством (ч. 2 ст. 82 ТК).

Далее ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с момента его издания или получения официального мнения профсоюза. В срок не включается время отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается подписать документ, составьте акт об отказе в произвольной форме, как указано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса.

6. Внесите запись в трудовую книжку и личную карточку работника. Для записи об увольнении в трудовую книжку работника в первой графе укажите порядковый номер записи, во второй — дату. В третьей графе укажите причину увольнения: «Уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В четвертой графе укажите дату и номер приказа, по которому делается запись.

Если ведутся личные карточки сотрудников, сделайте аналогичную запись об увольнении. Попросите работника поставить подпись, подтверждающую ознакомление с записью, и закройте его карточку. Если у сотрудника нет бумажной трудовой книжки, предоставьте ему сведения о трудовой деятельности за весь период работы по форме СТД-Р (ч. 5 ст. 66.1 ТК).

7. Подготовьте отчет ЕФС-1 в СФР. Заполните подраздел 1.1 формы ЕФС-1 на уволенного сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Подайте в СФР информацию о расторжении трудового договора не позднее следующего рабочего дня после оформления и подписания приказа. В первой графе укажите порядковый номер, во второй — дату увольнения. В третьей графе заполните мероприятие кадрового учета — УВОЛЬНЕНИЕ.

В пятой графе укажите название должности и отдела, в шестой — код выполняемой функции по ОКЗ. В седьмой графе внесите код причины увольнения и полностью укажите основание для расторжения трудового договора, следуя формулировкам Трудового кодекса или федерального закона. При увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин укажите код «п5ч1с81тк» и полное основание.

Однако подобный случай скорее является исключением из общей практики. Большинство судов считают допустимым увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, если сотрудник находился в состоянии алкогольного опьянения во время междусменного отдыха на вахте (апелляционные определения Суда Ямало-Ненецкого АО от 20.09.2018 по делу № 33–2381/2018 и Красноярского краевого суда от 21.08.2019 по делу № 33–10413/2019).

Состояние опьянения может быть подтверждено не только медзаключением, но и другими доказательствами, такими как свидетельские показания, акты, а также аудио- и видеофиксация.

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Работник не исполняет должностные обязанности

Работник не исполняет должностные обязанности

Подборка наиболее важных документов по запросу Работник не исполняет должностные обязанности (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов

показать больше документов

Судебная практика

показать больше документов

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

показать больше документов

Нормативные акты

показать больше документов

Главная »
Прокуратура информирует »
Если работник отказывается от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, может ли работодатель признать его отказ как дисциплинарный проступок?

В соответствии с ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 21 Трудового кодекса РФ возлагает на работника, в числе прочих, обязанность соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что неисполнение работником без уважительных причин – это неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Статья 60 Трудового кодекса РФ устанавливает запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 379 Трудового кодекса РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, отказ работника от выполнения возложенной на него в отсутствие его письменного согласия обязанность по выполнению работы, не обусловленной трудовым договором, правомерен и не является дисциплинарным проступком.

Если Вы столкнулись с нарушением трудовых прав Вы вправе обратиться с соответствующим заявлением в территориальную прокуратуру, а также государственную трудовую инспекцию.