С какого года появились должностные инструкции

Лекция 11. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ. ДОЛЖНОСТНАЯ
ИНСТРУКЦИЯ. Часть 1
В 1970-1980 годах должностная инструкция была одним из обязательных
документов в системе администрирования труда.
Ее наличие в организации было предметом проверок, проводимых
различными инспекциями.
В начале девяностых годов прошлого века должностные инструкции
оставались обязательными только в системе государственных органов
и организаций. Руководители создаваемых частных кооперативов, а затем и
коммерческих организаций, стремясь управлять кадрами без «лишней
документации», не заботились о составлении инструкций, полагая, что
достаточно устных распоряжений. Такой подход был более или менее
приемлемым для малых предприятий. С началом приватизации
государственных предприятий и укрупнением частного бизнеса управление
персоналом без четкого распределения обязанностей между руководителями
всех звеньев и специалистами начало приводить к нежелательным
последствиям. Проявились они и в неравномерности загрузки работников, и
в поглощении дополнительными (разовыми) работами основных функций
работника, и в спорах о правомерности применения дисциплинарных
взысканий, увольнения.
Все это побудило руководство коммерческих организаций вернуться к
должностным инструкциям не как к наследию «советской системы», а как к
эффективному инструменту управления кадрами. Привыкли к наличию
должностных инструкций и государственные инспекторы труда, которые при
проверках стали все чаще требовать представления должностных
инструкций. Должностные инструкции уже по общему правилу затребуют
суды при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.
Должностная инструкция — это внутренний документ, в котором
определяется место работника в системе управления организацией, а также
закрепляются основные функции, обязанности, права и ответственность
работника при осуществлении им деятельности в определенной должности.
Термин «должность» имеет решающее значение, так как должностные
инструкции разрабатываются для служащих, а не для рабочих.
За время использования должностных инструкций было выработано
несколько методик их составления. Различаются они между собой
рекомендациями, как по содержанию, так и по оформлению.
Рассмотрим некоторые из них.
Одним из самых простых является макет, в котором должностная
инструкция состоит всего из двух разделов:
1
Основные задачи,
2,
Должностные обязанности.
Более сложной является разработка инструкций по макету, включающему
разделы:
1. Общие положения.
2. Должностные обязанности.
3. Права.
4. Ответственность.
Третий подход к структуре должностной инструкции заключается в том,
что в должностную инструкцию, помимо указанных выше, включаются
разделы:
1. Функции.
2. Взаимоотношения (служебные связи).
В ряде организаций используется такой макет должностной инструкции, в
котором отдельным блоком приводятся поощрения должностного лица.
Таким образом, в наибольшем объеме должностная инструкция может
содержать следующие разделы:
1. Общие положения,
2. Функции.
3. Должностные обязанности.
4. Взаимоотношения (служебные связи),
5. Права.
6. Ответственность,
7. Поощрения.
Рассмотрим правила разработки каждого раздела.
1. Общие положения.
В данном разделе указываются:
1,
Определяется согласно разделу 10 Общероссийского
классификатора профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), а также по
Квалификационному справочнику — руководитель,
специалист, технический исполнитель
2.Квалификационн Положения разрабатываются на основании разделов.
ые требования
«Требований» к квалификации, квалификационных
характеристик; Квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и других
служащих, а также Тарифно-квалификационных
характеристик по должностям работников отдельных
отраслей
3.Порядок приема Определяется в соответствии с принятым в организации
1.Категория
должности
2
(назначения) на
должность и
увольнение
(освобождение
должности)
порядком замещения должностей, Правилами внутреннего
трудового распорядка, иными документами. Как правило,
прием (назначение) на должность и увольнение с
должности (освобождение от должности) осуществляются
приказом руководителя организации. Если у организации
имеются обособленные структурные подразделения
(филиалы, представительства, пр.), то полномочиями по
замещению должности наделяются руководители таких
подразделений. При разработке данного пункта или
группы пунктов следует указать и порядок представления
замещению должности (по представлению какого лица
производится прием (назначение), с каким должностным
лицом согласовывается и т. д.)
4.Перечень
В этот перечень, как правило, включаются;
основополагающих Устав (Положение);
организационноположение о персонале;
правовых
Положение о структурном подразделении, в состав
документов,
которого входит работник;
которыми должен сама должностная инструкция;
руководствоваться другие документы
работник
5.Перечень
Разрабатывается на основе раздела «Должен знать»,
нормативных
квалификационных
характеристик
должностей
правовых
актов, руководителей, специалистов и других служащих
которые
должен
знать работник
6.Подчинение
Определяет вышестоящее должностное лицо, которому
работника
подчиняется работник. Здесь может быть подробно
расписано, чьи указания работник выполняет безусловно
(например, своего непосредственного руководителя), а
также чьи указания он выполняет дополнительно (при
соблюдении специальных требований)
7.Подчиненность
Перечисляются подчиненные работника. Это может быть
работнику
структурное подразделение, группа лиц, объединенная для
решения определенных задач, или отдельные лица. Для
руководителей
подразделений
это
положение
формулируется как «руководство работниками». Этот
пункт может быть включен и в раздел «Должностные
обязанности».
8.Порядок
Этот пункт также разрабатывается согласно порядку
замещения
назначения на должности и освобождения от должностей
работника в случае работников организации. Его наличие необходимо не
его
временного только работнику, которого будут замещать, но и
отсутствия
замещающему — для определения своих прав и
3
обязанностей
Раздел «Общие положения» может содержать только пункты 1.2, 1.3, 1.6,
но в то же время конкретно определять область деятельности работника.
Например, в должностной инструкции специалиста по кадрам — это работы по
комплектованию
организации
кадрами
требуемых
профессий,
специальностей и квалификации.
Область деятельности работника может быть определена и как основная
цель работы.
Зачастую в группу общих (основных) положений включаются условия
предоставления отпуска, оплаты труда и премирования, др., что является
ничем иным, как дублированием трудового договора. Однако у такой формы
есть и преимущество. В свой экземпляр трудового договора работник
заглядывает редко (как правило, при возникновений конфликтов), а вот
экземпляром
должностной
инструкции,
в
идеале,
он
должен
руководствоваться в повседневной работе.
В раздел «Общие положения» могут включаться другие требования и
положения, конкретизирующие и уточняющие статус работника и условия
его деятельности. Так, наряду с условиями замещения работника в случае его
временного отсутствия можно указать, какое должностное лицо в случае
временного отсутствия такового замешает данный работник. Например:
«Инспектор по кадрам замещает заместителя начальника отдела кадров на
время отсутствия, последнего.
2. Функции
В этом разделе определяется предмет ведения или участок работы,
закрепленный за работником, перечень видов работ, из которых
складывается выполнение возложенных функций, например, регистрация
документов может слагаться из таких работ — заполнение карточек, ведение
картотеки, выдача справок по телефону и т.д.
При разработке данного раздела используется Положение о структурном
подразделении, в состав которого входит работник, а именно, определяется
направление, за которое отвечает данный работник. Обратите внимание на
первое
предложение
раздела
«Должностные
обязанности»
квалификационных характеристик. Оно, как правило, определяет основное
направление деятельности служащего. Например, в квалификационной
характеристике менеджера по персоналу первым является положение
об организации работы с персоналом в соответствии с общими целями
развития предприятия, учреждения, организации и конкретными
направлениями кадровой политики. По сути, это и есть основное
4
направление деятельности менеджера по персоналу.
В данном разделе можно и не ограничиваться основной функцией, а
привести перечень функций. Несомненно, функции являются своего рода
группами обязанностей, что, на первый взгляд, кажется дублированием. Это
не совсем так. Дело в том, что при перечислении должностных обязанностей
можно упустить некоторые моменты. Например, в должностной инструкции
инженера по подготовке кадров в числе обязанностей может быть не указано,
что он представляет руководству отчеты, сводки и другие документы
по подготовке кадров, В то же время согласно должностной инструкции
функцией этого специалиста является подготовка документации по
подготовке кадров. При уклонении инженера по подготовке кадров от
представления отчетов на рассмотрение руководства организации на том
основании, что это не является его должностной обязанностью, следует
напомнить ему о его функциях.
Кстати, чаше всего определение в должностной инструкции функций
работника является «подстраховкой» на случай неполного перечня
должностных обязанностей.
Вместо раздельного указания функций и должностных обязанностей в
должностной
инструкции
можно
использовать
формулировку
«Функциональные обязанности».
3. Должностные обязанности
В настоящее время в качестве основы для разработки данного раздела
используются квалификационные характеристики, утвержденные в составе
соответствующих разделов Единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих, Квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих,
сборников квалификационных характеристик должностей отдельных
отраслей, утвержденных Минздравсоцразвития России и Минтрудом России.
Типовые должностные обязанности определяются на основе раздела
«Должностные обязанности квалификационных характеристик», развиваются
и дополняются с учетом профиля деятельности организации, результатов
распределения обязанностей между работниками.
С 2015 года в качестве основы для разработки должностных инструкций
применяются соответствующие разделы профессиональных стандартов,
которые должны быть разработаны и утверждены в соответствии с Указом
Президента РФ от 07.05.2012 № 507 — «О мероприятиях по реализации
государственной социальной политики». Профессиональный стандарт — это
документ, определяющий требования к квалификации работника в
целях осуществления
его
профессиональной
деятельности.
5
Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов
установлен Правительством РФ.
В соответствии с новыми нормами Трудового кодекса РФ
профессиональные стандарты применяются наряду с Единым тарифноквалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым
квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов
и служащих.
Должностные обязанности должностной инструкции увязываются с
основными задачами и функциями структурного под разделения, в состав
которого входит работник, в этом разделе могут быть указаны и обязанности,
возлагаемые на работника в соответствии со сложившимся в структурном
подразделении распределением обязанностей, выполняемых подразделением
по решению руководства организации.
В этом разделе могут быть указаны и обязанности, возлагаемые на
работника в соответствии со сложившимся в структурном подразделении
распределением обязанностей, выполняемых подразделением по решению
руководства организации.
Возможно
распределение
обязанностей,
содержащихся
в
одной квалификационной
характеристике,
между
несколькими
исполнителями. При сокращении численности персонала увеличении объема
выполняемых работ и иных условиях обязанности, предусмотренные
квалификационной характеристикой по одной должности, могул быть
дополнены
обязанностями,
предусмотренными
квалификационными
характеристиками по другим должностям, родственным по содержанию
работ. При этом работы должны быть равными по сложности, и для их
выполнения не должно требоваться другой специальности, квалификации,
изменения должностного наименования.
При подготовке в должностной инструкции раздела «Должностные
обязанности» наиболее важным является исключение дублирования одних и
тех же обязанностей.
Для этого используются различные приемы. Одним из них является
следующий способ. Составляется таблица по нижеприведенному образцу, в
графе 1 указываются обязанности, а в графах под номерами 2-4, которые
соответствуют разным должностям, проставляются знаки «Х» Это означает,
что данный специалист выполняет определенную обязанность. Наличие в
строке нескольких знаков «X» означает, что выполнение одной и той же
обязанности возложено на нескольких работников.
6
7
Итак, согласно таблице мероприятия по снижению текучести кадров и
улучшению трудовой дисциплины (строка разрабатываются и
инспектором по кадрам, и специалистом по кадрам. Исходя из этого, в
должностных инструкциях этих работников можно либо закрепить
совместные работы, либо разделить их (например, один организует
разработку второй — принимает участие в разработке).
Приведенный способ помогает не только при первоначальной разработке
должностных инструкций, Так, в должностные инструкции время от времени
вносятся изменения и зачастую именно они являются причиной
дублирования обязанностей. Посредством данного способа можно
проанализировать измененные и дополненные инструкции и устранить
имеющиеся в них недостатки и, соответственно, рационально распределить
обязанности.
Одним
из
самых
трудоемких
способов
формирования
перечня должностных обязанностей является составление карт должностных
(функциональных) обязанностей. Чаще всего используют следующую форму:
Составление карты должностных (функциональных) обязанностей
осуществляется по специально разработанным методикам.
При подготовке раздела «Должностные обязанности» могут быть
использованы и иные способы. Как показывает опыт, эффективным является
использование должностных инструкций-методик, т.е. инструкций, в
которых должностные обязанности расписаны «по шагам». Такие
инструкции помогают вновь принятым на работу быстрее освоиться с
принципами работы организации, а молодым работникам — надлежащим
образом исполнять свои должностные обязанности, о которых они знают
только в теории.
4. Взаимоотношения (служебные связи)
Наличие в должностной инструкции данного раздела не является
обязательным — все зависит от кадровой и документационной политики
8
организации. Обычно служебные связи детально расписываются в
положениях о подразделениях, а в должностной инструкции делается
отсылка к соответствующему положению. Например: «Специалист по
кадрам» по вопросам своей деятельности взаимодействует с работниками
других подразделений в порядке, установленном Положением об отделе
кадров.
При определении служебных связей в должностной инструкции следует
быть аккуратным. Особенно это касается должностных инструкций
специалистов и других служащих. Рассмотрим такой пример. Инспектору но
кадрам необходимо получить бланки, бумагу и иные канцелярские
принадлежности. По общей схеме взаимодействия подразделений отдел
кадров обращается в хозяйственный отдел с соответствующей заявкой.
Однако это на уровне подразделений и их руководства. А может ли
специалист сам обратиться к начальнику хозяйственного отдела? Нужно
ли для этого согласование с начальником отдела кадров?
Одно дело хозяйственный отдел, другое дело, например, финансовый
отдел. Может ли специалист отдела кадров по запросу специалиста
финансового отдела предоставить определенную информацию без
согласования с руководителями этих подразделений? Формулировки
служебных связей в должностной инструкции должны быть предельно
четкими и не вызывать таких вопросов.
Как правило, взаимоотношения расписываются по форме: «получает
информацию и документацию — предоставляет информацию и
документацию» или «получение – предоставление», или «входные связи выходные связи» и т.п.
Получение
Предоставление
или:
Допускается изображать служебные связи таблицами. Например:
9
Если раздел разрабатывается в виде таблицы, можно предусмотреть более
сложную, но зато очень эффективную форму, которая наряду с
перечисленными сведениями может содержать сроки, отведенные на
выполнение работ по служебным связям, порядок согласования
определенных действий со своим руководством (если это специалисты или
другие служащие). Наряду с такими формами взаимодействия, как получение
и предоставление (передача) информации и документации, можно указать и
выполнение совместных работ (разработку планов, отчетов и пр.). Например:
Если
в
должностной
инструкции
вместо
перечня
должностных обязанностей
используется
карта
должностных
(функциональных) обязанностей, то служебные связи (взаимоотношения) не
расписываются.
Сложные схемы взаимоотношений (служебных связей) можно оформлять
в виде отдельных приложений.
10

Правовое регулирование должностных инструкций относится к сфере ведомственного нормотворчества. Основаниями для разработки должностных инструкций являются два ведомственных акта: «Единый тарифно-квалифицированный справочник работ и профессий рабочих» (ЕТКС) и «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (КСД).

ЕТКС, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г., несколько раз в год подвергается изменениям. Он представляет собой систематизированный перечень работ и профессий по видам производств, а также включает общие профессии для всех производств.

Значение ЕТКС состоит в том, что, во-первых, с его помощью квалификационной комиссией в пределах сложности работ, выполняемых в организации, устанавливается тарифный разряд работников. Причем присвоение высоких разрядов ограничено их лимитом в организации. Во-вторых, используя ЕТКС, все имеющиеся в организации работы «расписываются» по соответствующим разрядам.

КСД утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 38*(4) и содержит по каждой должности три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». Он необходим для правильного наименования должностей, определения круга обязанностей руководителей и служащих и при составлении должностных инструкций для них.
Анализ названных ведомственных источников позволяет назвать следующие их недостатки:
а) не указан необходимый уровень образования для занятия отдельных должностей;
б) недостаточно учитываются требования научно-технического прогресса, научной организации труда, а также возрастающие требования к качеству продукции и соответствию международным стандартам;
в) разряды работ установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда.
Эти упущения приводят к тому, что при разработке должностных инструкций часто приходится действовать методом «проб и ошибок». Бурное развитие рыночных отношений порождает появление новых профессий, которых нет в названных справочниках, поэтому на производстве приходится придумывать как название должности, так и требования для ее занятия, квалификационные обязанности и др.

Отрадно, что справочники не навязывают работодателям свои характеристики должностей рабочих и служащих. Поэтому в должностных инструкциях, как правило, подробно регулируются деятельность работников и их подчиненность, указывается их возраст для занятия отдельных должностей, устанавливается порядок назначения на должность и освобождения от исполнения обязанностей, вводятся требования знаний правил техники безопасности, охраны труда, промышленной санитарии, пожарной безопасности, соблюдения трудовой дисциплины, а также определяются права, обязанности и ответственность работников.

Кроме справочников, содержащих целый комплекс должностных инструкций, Минтруда РФ принимает единичные нормативные акты, утверждающие должностные инструкции для отдельных профессий. Так, в постановлениях Минтруда РФ содержатся квалификационные характеристики должностей «оценщик интеллектуальной собственности», «транспортный экспедитор», «постановщик трюков», «каскадер», «оценщик (эксперт по оценке имущества)» и др. Структура данных должностных инструкций аналогична структуре инструкций, содержащихся в квалификационных справочниках. Их появление обусловлено развитием рынка труда, необходимостью придать некоторым профессиям новые функции.
При разработке должностных инструкций следует учитывать наименование должностей, предусмотренных Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие с 1 января 1996 г. постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367.

Записи о названии должностей должны соответствовать указанным нормативным актам, так как от точности наименования зависит решение вопросов социальной защиты работников (заработная плата, льготы и компенсации в связи с условиями труда, пенсионное обеспечение). Если трудовые обязанности работника соответствуют характеристикам работ по двум и более должностям, предпочтение следует отдать должности, суть которой имеет наибольший удельный вес в объеме выполняемых работ.

Правовые нормы, посвященные должностным инструкциям, содержатся и в актах субъектов федерации. Например, «Рекомендации по организации и проведению работ по охране труда на предприятиях (в организациях) Ивановской области»*(9), утвержденные постановлением главы администрации области от 26 августа 1999 г. N 554, указывают на необходимость принятия должностных инструкций, устанавливающих права и функциональные обязанности лиц административно-управленческого и инженерно-технического персонала.

Но большая часть должностных инструкций создается непосредственно в организациях. Прежде всего следует назвать такой локальный акт, как стандарт организации, который отражает структурную схему управления юридическим лицом, взаимосвязь и подчиненность структурных подразделений. Стандарт обычно используется при составлении того раздела инструкции, который касается подчиненности работника, взаимодействия его с работниками других структурных подразделений.

Положение о структурном подразделении определяет функциональное содержание инструкции: виды работ, выполняемых работником, его права, обязанности, ответственность и непосредственную подчиненность.

Локальное положение о должностной инструкции или стандарт по ее разработке содержит правила разработки, согласования и принятия инструкции, указание на ее реквизиты и структурное подразделение, ответственное за разработку и хранение этих документов.
Унифицированная структура должностной инструкции, согласно ГСДОУ, включает несколько разделов. Так, в «Общих положениях» устанавливаются сфера деятельности работника, порядок его назначения и освобождения, замещение по должности во время его отсутствия, определяются квалификационные требования, его подчиненность определенным должностным лицам и перечень работников, непосредственно ему подчиненных.

В разделе «Функции» перечислены основные направления деятельности работника. В разделах «Основные обязанности» и «Права» соответственно указаны обязанности работника с учетом задач и функций структурного подразделения и основных направлений его служебной деятельности, а также права, которые позволяют ему самостоятельно решать возложенные на него по должности вопросы.

В разделе «Ответственность» названы виды ответственности за несвоевременное и некачественное исполнение должностных обязанностей и неиспользование предоставленных прав. Наконец, раздел «Взаимоотношения. Связи по должности» отражает круг должностных лиц, с которыми работник вступает в служебные отношения и обменивается информацией, а также порядок подписания, согласования и утверждения внутренних документов.
На практике нередко обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, сочетаются с повышенными требованиями, предъявляемыми к руководящим работникам в связи с выполнением ими управленческих функций. Так, в акционерном обществе «Кранэкс» СТП «Организационная система управления предприятием» в числе первых локальных нормативных актов включает «Требования к руководителям компании», которые предусматривают, что руководитель:
а) должен обладать необходимыми способностями, образованием, высокой работоспособностью, инициативой и самостоятельностью, надежностью и исполнительностью;
б) полностью и безоговорочно отвечает за состояние дел на руководимом участке и обязан обеспечивать конечный результат в необходимые сроки;
в) обязан требовать от подчиненных безусловного выполнения ими своих обязанностей в полном объеме и несет ответственность за их работу; нет ни одной работы подчиненных, за которую не нес бы ответственность руководитель;
г) должен сочетать высокую требовательность к подчиненным по вопросам производства с заботой и участием в решении проблем работников, обратившихся к нему за помощью по личным вопросам.

Г.В. Хныкин

Cм. также

Должностные инструкции

Должностная инструкция спасет от необоснованных претензий

Правовая природа и значение должностной инструкции

Должностная инструкция как инструмент кадровой политики

Должностная инструкция спасет от штрафа

Рекомендации по составлению должностных инструкций

Должностные инструкции: необходимость и полезность

Зачем нужна должностная инструкция?

Правильно составленная должностная инструкция принесет пользу

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 13 марта 2013;
проверки требуют 6 правок.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения, третий — у работника.

Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.

Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности. Должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом:

1. Должностная инструкция — это руководство к действию для самого работника: она дает знание того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности. Участие в обсуждении должностной инструкции дает возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки его труда.
2. Должностная инструкция — основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.).
3. Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.
4. Должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

См. также[править | править вики-текст]

• Воинская должность

Примечания[править | править вики-текст]

Литература[править | править вики-текст]

Ссылки[править | править вики-текст]

http://www.aup.ru/docs/d2/

Трудоустройство работника в любой организации сопровождается рядом обязательных процедур, которые предписаны работодателю Трудовым законодательством Российской Федерации: издание приказа и заключение трудового договора, ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

При этом в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, однако важность этого документа подчёркнута в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412–6, в котором указывается, что должностная инструкция является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.

Поскольку от наших читателей портала поступают разные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, в том числе и по кругу выполняемых должностных обязанностей, постараемся ответить на самые «острые» вопросы.

1. Может ли работодатель в одностороннем порядке изменять должностные обязанности работников и вносить изменения в должностную инструкцию?

Трудовым законодательством не установлен порядок введения, разработки, изменения и утверждения должностных инструкций. При этом должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться самостоятельным документом. Трудовое законодательство устанавливает, что любое изменение условий трудового договора должно производиться по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если должностная инструкция является приложением к договору, то есть его неотъемлемой частью, то ее изменение должно быть в любом случае согласовано с работником. Если же должностная инструкция является самостоятельным актом, то внесение в нее изменений может производиться без согласия работника. Как правило, должностная инструкция в образовательных организациях является отдельным документом. В трудовых договорах с работниками об этом документе нет упоминания.

Таким образом, работодатель вправе вносить изменения в должностную инструкцию работника, если того требуют изменяющиеся условия работы (новые образовательные технологии, стандарты, средства обучения и т. д.). Бойкотировать данные изменения и высказывать своё личное несогласие — дело добровольное, но вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей.

Возможность работодателю вносить изменения в трудовые обязанности работника в одностороннем порядке отражена в приказе Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования». В разделе I «Общие положения» в пунктах 5, 6 и 7 указано:

— при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-педагогических условиях (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работников, отмена для обучающихся, воспитанников учебных занятий, изменение режима образовательного процесса по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и иным основаниям и т. п.), а также установление требований к необходимой специальной подготовке работников;

— в целях совершенствования организации и повышения эффективности труда работников учреждения возможно расширение круга их обязанностей по сравнению с установленными соответствующей квалификационной характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации;

— при разработке должностных инструкций по должностям работников, относящимся к общеотраслевым должностям служащих, а также по должностям работников, свойственным другим видам экономической деятельности (медицинские работники, работники культуры: художественные руководители, дирижеры, режиссеры, балетмейстеры, хормейстеры, работники библиотек и др.), применяются квалификационные характеристики, предусмотренные для соответствующих должностей служащих с уточнением перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-педагогических условиях.

2. Должностная инструкция составлена без учёта требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Можно ли признать такой документ недействительным?

Отвечая на данный вопрос, рассмотрим пример из судебной практики. Пример. Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 22.11.2010 по делу N 2–6226/10.

Истица обратилась в суд с иском к ООО «XXX». Свои требования мотивировала тем, что работает в ООО «XXX» в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела. В 2010 г. между ней и ответчиком возник трудовой спор по вопросу применения к ней дисциплинарного взыскания. Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска был признан незаконным и подлежащим отмене приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания. В ходе подготовки дела к судебному разбирательству ответчик предоставил ей документы, среди которых была «должностная инструкция ведущего юрисконсульта» от… Ранее должностная инструкция ей не выдавалась. Данный документ обладает явными признаками фальсификации. Должностная инструкция является официальным документом, должна соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.30–2003 «Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Оспариваемая должностная инструкция не может быть признана действующей по следующим основаниям: в ней отсутствует заверение печатью работодателя, инструкция не пронумерована, не прошнурована, отсутствует печать отдела кадров и подпись ответственного лица, нумеровавшего и шнуровавшего ее, отсутствует регистрационный номер, необходимый для учета, отсутствует согласование с руководителем кадровой службы, второй экземпляр должностной инструкции не вручен работнику под роспись, собственноручная подпись истца в ознакомлении с указанной инструкцией отсутствует. Имеющаяся от имени истицы подпись в ознакомлении произведена не истицей. Ответчик использовал фальсифицированный документ при рассмотрении трудового спора в суде и Государственной инспекции труда, что является преступлением. Своими действиями ответчик причинил ей моральный вред. Просила суд признать должностную инструкцию ведущего юрисконсульта недействительной. В судебном заседании истец на иске настаивала. Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что оспариваемая должностная инструкция является унифицированной формой, по своему содержанию повторяет положения должностной инструкции юрисконсульта, имеющейся в Квалификационном справочнике должностей. Кроме того, должностная инструкция ведущего юрисконсульта от… в полном объеме повторяет содержание должностной инструкции ведущего юрисконсульта от 2007 г., с которой истец была ознакомлена под роспись. При рассмотрении трудового спора в суде истцу и в суд по запросу была представлена последняя действующая должностная инструкция ведущего юрисконсульта. Кем была подписана инструкция, установить не представляется возможным, поскольку в юридическом отделе работают 3 ведущих юрисконсульта, инструкция была передана в отдел для ознакомления и подписания, после чего с подписями работников была сдана в отдел кадров. Просил в иске отказать.

Суд приходит к следующему. ТК РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Законодателем не установлено запретов на создание дополнительных документов по кадровому учету при условии соответствия содержащихся в них положений нормам действующего трудового законодательства. Поэтому работодатель может разработать и применять любой удобный для него локальный акт в сфере труда. Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем.

Должностная инструкция в виде отдельного документа является локальным нормативным актом и не является соглашением между работодателем и работником. Утверждается этот документ работодателем, т. е. руководитель ставит в графе «Утверждаю» свою подпись, дату утверждения. Документ заверяется печатью предприятия, хотя это и не является обязательным требованием.

Как следует из Письма Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412–6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», носящего рекомендательный характер, порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

Несоответствие оспариваемой должностной инструкции ГОСТ Р 6.30–2003 «Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенному в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст, лишь по формальным основаниям (отсутствие печати работодателя, отсутствие нумерации и шнурования, отсутствие печати отдела кадров и подписи ответственного лица, регистрационного номера, согласования с руководителем кадровой службы, собственноручной подписи истца в ознакомлении с указанной инструкцией) не может повлечь признание ее недействительной и, по мнению суда, не нарушает трудовых прав истца. Каких-либо препятствий в ознакомлении истца с инструкцией и ее подписании в настоящее время не имеется. На готовность подписать инструкцию в существующем виде истец указала в ходе судебного разбирательства. Таким образом, в ходе судебного разбирательства судом не установлено обстоятельств, являющихся основанием для удовлетворения исковых требований о признании должностной инструкции недействительной. В иске отказано.

В заключении отметим, что для работодателя, особенно в образовательной организации, где отдельной кадровой службы (как привило) нет, важно помнить:

1. Должностную инструкцию для работников всё же лучше иметь в наличии и оформить отдельным документом от трудового договора (вносить постоянные изменения в трудовой договор гораздо сложнее, чем в должностную инструкцию, а перечислить исчерпывающе все виды выполняемых работ в трудовом договоре крайне тяжело).

2. Знакомить с её содержанием под личную подпись работника.

3. Своевременно вносить в неё все изменения, связанные с трудовыми обязанностями.

При подготовке публикации использовались материалы системы «КонсультантПлюс».