Требования к образованию в должностной инструкции обязательны ли

Должностная инструкция работника в вопросах и ответах

Обязаны ли работодатели составлять должностные инструкции?

Если мы говорим об обычных работодателях, то нет, не обязаны. Должностные инструкции должны быть, к примеру, у госслужащихч. 1 ст. 47 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, сотрудников местных органов властип. 2 ч. 1 ст. 12 Закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ, полицейскихп. 2 ч. 1 ст. 27 Закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ. Это прямо прописано в специальных законах.

А в Трудовом кодексе такого понятия, как «должностная инструкция», вообще нет. По сути, ее можно отнести к локальным нормативным актам, которые работодатели разрабатывают и принимают по своему усмотрениюст. 22 ТК РФ. Поэтому они вправе решать, составлять им должностные инструкции или нетПисьмо ГИТ в г. Москве от 22.05.2020 № 77/10-18732-ОБ/18-1299. Никакой ответственности за их отсутствие не предусмотрено.

В чем польза должностной инструкции?

Во-первых, в ней можно подробно расписать весь функционал работника. Тогда не придется отягощать перечнем обязанностей трудовой договор. В нем достаточно будет сделать лишь отсылку на должностную инструкцию (например, «работник принят на должность юрисконсульта с выполнением должностных обязанностей согласно должностной инструкции от ___ № ___»). В противном случае даже малейшее уточнение обязанностей придется согласовывать с работником и оформлять допсоглашением к трудовому договору.

Во-вторых, четко сформулировав в должностной инструкции требования к уровню образования, квалификации, стажу работы, работодатель будет иметь все основания отказывать в приеме на работу тем, кто не подходит под эти требования.

В-третьих, должностная инструкция пригодится, чтобы обосновать разные оклады для должностей с похожим набором функций, но разным уровнем квалификации. Можно ввести разные категории одной и той же должности или добавлять к названию должности слова «старший», «младший», «ведущий», расписав для них разные требования к уровню профессиональной подготовки.

Какие разделы должны быть в должностной инструкции?

Обязательных требований к структуре и содержанию должностной инструкции нет. Исторически так сложилось, что ее обычно разбивают на следующие разделы.

Раздел «Общие сведения». В нем, как правило, содержатся:

•обобщенные сведения о должности («Настоящая должностная инструкция определяет должностные обязанности юрисконсульта»);

•подчиненность («Юрисконсульт подчиняется непосредственно руководителю правового департамента»);

•требования к образованию и стажу работы по специальности («На должность юрисконсульта назначается лицо, имеющее высшее юридическое образование (бакалавриат или магистратура) и стаж работы в должности юрисконсульта не менее 1 года»).

Раздел «Должностные обязанности». Это самый важный раздел инструкции. Его пропишите как можно детальнее, перечислите все, что должен делать сотрудник и в какие сроки. Здесь же можно предусмотреть, кого работник замещает.

Также в этом разделе имеет смысл указать, что работник должен знать — к примеру, конкретный СанПиН или ГОСТ, правила противопожарной безопасности или требования по охране труда. Главное, чтобы эти знания прямо относились к выполняемой работе.

Раздел «Взаимодействие с другими сотрудниками и руководством». Здесь четко должно быть прописано, от кого, когда, как и какую информацию получает работник. А также к кому и по каким вопросам он может обратиться.

А вот раздел «Ответственность», вопреки расхожему мнению, совсем необязателен. Ведь как привлекать к материальной и дисциплинарной ответственности, написано в ТК РФ. И ничего тут добавить или убавить при помощи должностной инструкции не получится.

Что лучше — составлять именные инструкции на каждого работника или типовые для определенных должностей?

Это работодатель должен решать сам исходя из целесообразности. Если несколько сотрудников занимают одинаковые должности со схожими обязанностями (к примеру, менеджеры по продажам), то достаточно составить единую для всех типовую должностную инструкцию. И приложить к ней лист ознакомления, где распишется каждый сотрудник.

Составлять именные или персонифицированные инструкции с указанием не только должности, но и ф. и. о. конкретного сотрудника имеет смысл, если должности работников называются одинаково, но их обязанности принципиально различаются.

Допустим, в компании есть два штатных переводчика. Один занимается исключительно устными синхронными переводами на переговорах руководства с иностранными партнерами. А второй, наоборот, работает только с документами — готовит письма и запросы зарубежным контрагентам, переводит входящую корреспонденцию из-за рубежа. То есть люди делают разную работу, но оба называются переводчиками. Тогда нужно составить отдельную должностную инструкцию для каждого из них.

Но учтите, что при каждой смене кадров именную инструкцию придется утверждать заново.

Что не надо писать в должностной инструкции?

Во-первых, не переносите туда нормы Трудового кодекса. Это бессмысленно. Если включить в инструкцию обязанности работника из ст. 21 ТК РФ (например, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя), то от этого они не станут более обязательными. А если не включить, то работник все равно должен будет эти обязанности выполнять.

Во-вторых, не нужно использовать общие фразы и выражения. Это обороты наподобие «обеспечить высокий уровень работы», «осуществлять мониторинг текущей ситуации», «проводить линию на увеличение производительности». В них нет смысловой нагрузки, и непонятно, что конкретно должен сделать работник. Наказать его за неисполнение таких требований вряд ли получится.

Следуйте правилу «меньше воды». Чем четче будет написана должностная инструкция, тем лучше и работнику, и работодателю. Первому ясно, чего от него хотят и какова зона его ответственности, второму понятно, за какие огрехи сотрудника можно наказать, если что. Трехстраничный документ с конкретным перечнем обязанностей гораздо полезнее «талмуда» с набором общих фраз.

Вот выдержка из должностной инструкции кассира с удачными, на наш взгляд, формулировками.

Картинка с сайта: glavkniga.ru

3. Должностные обязанности

Кассир исполняет следующие обязанности:

3.1. Принимает, выдает, учитывает, хранит деньги с соблюдением законодательства РФ и локальных нормативных актов работодателя.

3.2. Получает деньги в учреждениях банка для выплаты заработной платы, премий, командировочных и других расходов.

3.3. Ведет на основе приходных и расходных документов кассовую книгу, сверяет наличие денежных сумм с остатком по кассовой книге.

3.4. Составляет описи ветхих купюр и передает их в учреждения банка с целью замены на новые.

3.5. Передает деньги инкассаторам.

Картинка с сайта: glavkniga.ru

Как внести изменения в должностную инструкцию?

Все зависит от того, что именно в инструкции вы хотите поменять.

Предположим, нужно просто уточнить, в каком порядке выполняется та или иная работа, или изменить требования к профессиональным навыкам. Тогда достаточно утвердить должностную инструкцию в новой редакции и ознакомить с ней сотрудников под роспись.

А вот если нужно поменять трудовую функцию, к примеру расширить круг обязанностей сотрудника, то в одностороннем порядке это сделать не получится. Помимо редактирования самой инструкции, придется также дать работнику на подпись допсоглашение к его трудовому договору с указанием новых обязанностей. Если он его подпишет, значит, он согласен с дополнительным функционалом.

Дополнять обязанности работника без его согласия — весьма муторная процедура, которая допускается только при изменении организационных или технологических условий труда в компаниист. 74 ТК РФ.

* * *

Напомним, работник, занимающий должность, для которой была принята должностная инструкция, обязан ее выполнять с того момента, как ознакомился с ней под роспись и до:

•или перевода на другую должность;

•или ознакомления с новой редакцией этой инструкции.

Можно ли принять на работу работника, образование которого не соответствует требованию профстандартам, и как можно подтвердить квалификацию работника?

В соответствии со статьей 195.1 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ) квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Применение требований профессиональных стандартов обязательно в случаях, предусмотренных ст. ст. 57, 195.3 ТК РФ, согласно выполняемой работником трудовой функции.

Требования к образованию и стажу, содержащиеся в профессиональных стандартах, являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Государственные внебюджетные фонды РФ, государственные и муниципальные учреждения, государственные и муниципальные унитарные предприятия, госкорпорации, должны применять профстандарты, обязательные для использования ими в части требований к квалификации работников, разработанных и утвержденных этими организациями с учетом положений п. 1 Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 N 584. Указанные организации должны применять новые профстандарты с учетом, в том числе, приведенных положений Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 N 584. Этот вывод следует из п. 4 данного Постановления.

Для того чтобы определить, соответствует ли квалификация работника или лица, претендующего на осуществление определенного вида трудовой деятельности, положениям профстандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, можно провести независимую оценку квалификации. Это следует из п. п. 3, 7 ст. 2 Федерального закона от 03.07.2016 N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» (далее — Закон N 238-ФЗ).

Независимая оценка квалификации может проводиться:

— по инициативе работника (лица, претендующего на осуществление определенного вида трудовой деятельности) за счет его средств, средств иных физлиц и (или) юрлиц;

— направлению работодателя (с письменного согласия работника) за счет его средств на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Это следует из ч. 2 ст. 4 Закона N 238-ФЗ, ч. 2 ст. 187, ч. 2 ст. 196 ТК РФ, Письма Минтруда России от 09.04.2018 N 14-3/В-248.

Работнику, которого на прохождение независимой оценки квалификации направляет работодатель, предоставляются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (например, ст. 187 ТК РФ) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Потребность в проведении такой оценки определяет работодатель (ст. 187, ч. 1, 6 ст. 196 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 09.04.2018 N 14-3/В-248).

Мой работодатель требует от меня выполнять должностную инструкцию, которую я даже не видел. Угрожает привлечением к дисциплинарному взысканию. Правомерны ли действия работодателя?

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно абзацу 6 части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Должностная инструкция — организационно-правовой документ, регламентирует основные функции, обязанности, права и ответственность работника организации, осуществляющего деятельность в конкретной должности. Составляется работодателем, по каждой должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и имеет обезличенный характер. Предъявляется работнику под роспись при заключении трудового договора (при переводе его на другую должность, при перемещении и т.п.).

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Согласно Письму Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) от 31.10.2007 N 4412-6 работодатель вправе должностной инструкцией определить трудовую функцию работника, его должностные обязанности, пределы ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности.

Поскольку, порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно ее разрабатывает, решает, как ее оформлять и (или) вносить в нее изменения, с учетом требований трудового законодательства.

В соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии со статьей 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии с частью 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.

На основании изложенного, в случаях, когда работник совершил дисциплинарные проступки работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Невыполнение требований локальных нормативных актов организации, с которыми работник не был ознакомлен, не может являться основанием для привлечения к дисциплинарному взысканию. Не может является основанием для привлечения к дисциплинарному взысканию невыполнение работником обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, а также обязанностей, выходящих за пределы обусловленной трудовой функции.

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Требования к обрАзованию в должностной инструкции

Требования к обрАзованию в должностной инструкции

Подборка наиболее важных документов по запросу Требования к обрАзованию в должностной инструкции (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Требования к образованию, предъявляемые к кандидатам при трудоустройстве устанавливаются на основании федеральных законов, нормативных актов, квалификационных справочников, профессиональных стандартов, а также должностных инструкций. 

В этой статье эксперты центра РУНО разъясняют более подробно, как именно формируются данные требования и какие документы при этом имеют значение.

Чтобы научиться правильно и эффективно работать с документами, можно изучить возможности образовательной программы курса “Специалист по кадровому делопроизводству и подбору персонала + 1С ЗУП 8.3”

Содержание:

1. Зачем разрабатываются профессиональные стандарты
2. Зачем нужны профстандарты
3. Обязательно ли применять профстандарты
4. Как применять профессиональные стандарты
5. Нормативные акты и профессиональные стандарты
6. Профессиональные стандарты — основа требований

Зачем разрабатываются и применяются профессиональные стандарты

Профессиональные стандарты детализируют знания и навыки, необходимые для выполнения трудовых функций работника. Актуализацией информации о популярных и перспективных профессиях, современных требованиях к сотрудникам и их учете в процессе подготовки кадров обеспечиваются государственными органами власти. 

Повышение уровня профессионализма работников существенно влияет на производительность труда, сокращает затраты работодателей на адаптацию новых сотрудников и помогает расширять конкурентоспособность работников на рынке труда.

При этом, ответственность за принятие кадровых решений несут работодатели. Профессиональный стандарт, в свою очередь, определяет современные требования и ориентиры, которые служат основой для разработки эффективной кадровой политики.

Зачем нужны профстандарты

Профессиональные стандарты по должностям необходимы для создания кадровой политики компании, управления персоналом, организации обучения и аттестации сотрудников.

Также они нужны для разработки должностных инструкций, тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам, для установления систем оплаты труда с учетом специфики производства, труда и управления. 

Для того, чтобы начать использовать профессиональные стандарты и учитывать их требования, нужно определить, какие именно профстандарты будут применяться в организации и в каком объеме, переименовать отдельные должности и издать обновленные редакции должностных инструкций, а также провести оценку квалификации сотрудников.

Обязательно ли применять профстандарты

Работодатели обязаны использовать профессиональные стандарты в двух ситуациях: когда закон устанавливает компенсации, льготы или ограничения для определенных должностей. В этом случае названия должны совпадать с теми, которые указаны в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике.

Также работа по этим должностям может выполняться только теми сотрудниками, которые обладают необходимым образованием, знаниями или опытом. Квалификационные требования должны быть определены Трудовым кодексом, федеральным законом или другим правовым актом (ст. 195.3 ТК).

Важно знать!

Применение профессиональных стандартов для конкретных должностей и профессий не зависит от типа собственности, организационно-правовой формы или условий труда. Каждый работодатель, включая коммерческие структуры, обязан учитывать эти требования в случаях, описанных в статьях 57 и 195.3 ТК.

Если закон не устанавливает требований к квалификации, компенсациям или льготам для определенной профессии, то требования профессионального стандарта могут не учитываться (ч. 1 ст. 195.3, абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК). В таком случае Государственная инспекция труда (ГИТ) не наложит штраф, если профессиональные стандарты будут применяться лишь рекомендательно.

Если сотрудник не имеет необходимого уровня образования или опыта, требуемого профессиональным стандартом, но обладает нужными навыками, работодатель может доверить ему выполнение этой работы на основании аттестации. При организации обучающих программ и дополнительного профессионального образования работодатели также должны учитывать положения профессиональных стандартов.

Как применять профстандарты

Процесс внедрения профессиональных стандартов не регламентирован на законодательном уровне, и работодатели могут самостоятельно его определять, учитывая нормативные требования, потребности и особенности своей деятельности (статья 8 Трудового кодекса). 

Примерный список шагов для внедрения профстандартов может выглядеть так: создайте рабочую группу, в которую войдут представители основных подразделений; утвердите график работ по внедрению профстандартов; ознакомьте руководителей подразделений с законодательными аспектами внедрения профстандартов; выполните мероприятия, запланированные в графике. Затем можно составить протокол заседания рабочей группы, подвести итоги работы группы и утвердить отчет о результатах внедрения профессиональных стандартов.

Нормативные акты и профессиональные стандарты

К другим нормативным правовым актам, которые могут устанавливать требования к образованию, относятся указы Президента, постановления и распоряжения Правительства РФ, а также приказы различных федеральных органов. Например, требования к квалификации кадастровых инженеров регулируются Федеральным законом от 24.07.2007 N 221-ФЗ «О кадастровой деятельности», а для педагогических работников — Федеральным законом N 273-ФЗ.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих также играют важную роль. Такие справочники содержат определения уровней профессиональной подготовки, необходимых для выполнения конкретных должностных обязанностей.

Профессиональные стандарты — основа требований

Профессиональные стандарты задают характеристики квалификаций, которые необходимы для выполнения определенного вида профессиональной деятельности. Хотя, применение профессиональных стандартов не всегда является обязательным. Часто работодатели используют эти характеристики для определения требований к квалификации работников. Это особенно актуально в контексте уникальных условий труда и технологий, применяемых в организации.

В целом можно отметить, что установление требований к образованию при приеме на работу является очень разносторонним процессом, который основывается на нормативных актах, профессиональных стандартах и квалификационных справочниках. 

Эти документы не только помогают работникам соответствовать требованиям, но и защищают права работодателей, обеспечивая комплексный подход к подбору кадров.