Вы можете скачать должностную инструкцию менеджера по персоналу бесплатно. Должностные обязанности менеджера по персоналу
Утверждаю
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)
00.00.201_г.
м.п.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
——————————————————————-
(наименование учреждения)
00.00.201_г. №00
I. Общие положения
1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по подбору персонала __________________________________________ (далее – «предприятие»). Название учреждения
1.2. Менеджер по подбору персонала относится к категории руководителей.
1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по подбору персонала должно иметь высшее или среднее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее ____ лет.
1.4. Назначение на должность менеджера по подбору персонала и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя предприятия по представлению __________________________________________.
(менеджера по персоналу, иного должностного лица)
1.5. Подчиняется менеджер по подбору персонала непосредственно ____________________.
(менеджеру по персоналу, иному должностному лицу)
1.6. Если менеджер по подбору персонала отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
1.7. Менеджер по подбору персонала должен знать:
— информационные базы данных рынка труда;
— методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;
— конъюнктуру рынка труда, образовательных услуг рабочей силы;
— методики проведения тестирования, собеседования;
— основы рыночной экономики;
— основы предпринимательства и ведения бизнеса;
— законодательство о труде;
— технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;
— основы организации ведения кадрового делопроизводства;
— методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;
— способы решения организационно-управленческих задач;
— правила и нормы охраны труда;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— этику делового общения, основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
II. Должностные обязанности
Менеджер по подбору персонала исполняет должностные обязанности:
2.1. Проводит изучение состояния рынка труда, уровня зарплаты, социальных программ на различных предприятия, с целью выработки концепции подбора персонала.
2.2. Определяет потребность предприятия в кадрах в связи:
— с расширением и реконструкцией производства, освоением новых технологий производства (продаж, обслуживания);
— с изменениями в маркетинговой и технической политике предприятия (вплоть до полного перепрофилирования и сокращения производства);
— с внедрением новых систем организации труда;
— учитывая перспективы предприятия.
2.3. Устанавливает план-график поиска работников, которые необходимы предприятию.
2.4. Осуществляет разработку карточек вакансий свободных мест, в них фиксирует сведения:
— характер работы;
— квалификационные требования по должностям и профессиям;
— система и уровень оплаты труда;
— социальные гарантии;
— системы поощрения;
— преимущества для отдельных категорий персонала;
— иная информация.
2.5. Осуществляет поиск кадров через источники:
— информационные базы данных;
— реклама в СМИ, интернете;
— личные контакты;
— кадровые агентства, центры трудоустройства и занятости населения.
2.6. Знакомится с кандидатами, с их резюме; проводит встречи, собеседования с лицами, подавшими заявления; анкетирует и тестирует соискателей, определяя их профессиональный и психологический уровень.
2.7. Проводит:
— изучение деловых и профессиональных качеств соискателей;
— проверку рекомендаций соискателей;
— изучение характеристик и информаций с прежних мест работы соискателей.
2.8. Дает оценку результатам собеседований и тестирований соискателей, отбирает их, руководствуясь требованиям предприятия.
2.9. Представляет кандидата на свободное рабочее место руководителям структурных подразделений — проводятся переговоры, знакомство с условиями труда, рабочим местом. После чего руководитель может решить в качестве кого принять на работу кандидата, по какой квалификационной категории (разряду).
2.10. Осуществляет организацию оформления приема кандидата на работу, в связи с этим:
— устанавливает продолжительность испытательного срока;
— отслеживает испытательный срок;
— и по оценке руководителя структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание.
2.11. руководит подчиненными работниками.
2.12. Способствует развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.
2.13. Обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
III. Права
Менеджер по подбору персонала имеет право:
3.1. Обращаться к руководству;
— с предложениями по совершенствованию работы, предусмотренной настоящей должностной инструкцией;
— с требованиями обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
3.2. Подписывать и визировать документы в пределах установленной компетенции.
3.3. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров.
3.4.Знакомиться с документами, которые устанавливают его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.5.Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для исполнения его должностных обязанностей.
IV. Ответственность
Менеджер по подбору персонала несет ответственность:
4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, определенных гражданским и трудовым законодательством РФ.
4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.
4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.
Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.201_г.
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.20__г.
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
наименование компании _______________________________
подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.
Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, Приказа Минтруда России от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
I. Общие положения
1.1. Должностная инструкция регулирует следующие параметры, касающиеся деятельности менеджера по персоналу: должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения и связи по должности.
1.2. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.3. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.4. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно руководителю отдела персонала.
1.5. Во время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности возлагаются на других специалистов отдела персонала, о чем генеральным директором компании выпускается соответствующее распоряжение.
1.6. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование (бакалавриат) и дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации либо программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала без предъявления требований к стажу работы.
1.7. Менеджер по персоналу должен знать:
• Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
• Гражданское законодательство;
• Основы архивного законодательства, нормативные правовые акты РФ в части ведения документации по персоналу;
• Законодательство о персональных данных;
• Нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие права и обязанности государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников по предоставлению учетной документации;
• Основы психологии и социологии труда;
• Основы экономики, организации труда и управления;
• Порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
• Порядок учета движения кадров и составления отчетности;
• Порядок формирования, ведения банка данных о персонале компании и предоставления отчетности;
• Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
• Структуру компании;
• Основы деятельности компании, организацию работ на отдельных участках;
• Вакантные должности, профессии и специальности;
• Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• Источники обеспечения компании кадрами;
• Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
• Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• Общие тенденции на рынке труда и в отрасли, конкретной профессии, должности, специальности;
• Технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций;
• Порядок и технологии проведения аттестации;
• Технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик;
• Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников, влияние психологических, экономических и организационных факторов на трудовую деятельность сотрудников;
• Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• Система, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры;
• Методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала;
• Методологию обучения;
• Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ;
• Основы профессиональной ориентации;
• Методы адаптации и стажировок;
• Порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок;
• Порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала;
• Технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
• Порядок заключения договоров (контрактов);
• Методы и инструменты формирования и развития корпоративной культуры;
• Локальные нормативные акты компании, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
• Нормы этики и делового общения;
• Основы документооборота и документационного обеспечения;
• Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
• Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
• Порядок обмена информацией по телекоммуникационным каналам связи;
• Технологии автоматизированной обработки информации;
• Внутренние организационно-распорядительные документы компании;
• Правила защиты информации.
1.8. Менеджер по персоналу должен уметь:
• Разрабатывать проекты кадровых, организационных и распорядительных документов по персоналу;
• Оформлять документы в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами компании;
• Вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;
• Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами компании;
• Анализировать документы и переносить информацию в базы данных и отчеты;
• Выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять легитимность документов;
• Разрабатывать план корректировок установленного порядка оформления документов по персоналу и реализовывать принятые изменения;
• Контролировать присутствие работников на рабочем месте;
• Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры компании, об особенностях и возможностях кадрового потенциала компании, об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
• Формировать требования к вакантной должности, профессии, специальности и определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
• Применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности, профессии, специальности в соответствие с их спецификой;
• Консультировать по вопросам привлечения персонала;
• Обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
• Определять параметры и критерии оценки персонала, применять средства и методы проведения оценки персонала;
• Определять группы персонала для проведения оценки, интенсивность труда и зоны повышения эффективности персонала;
• Определять мотивационные факторы проведения оценки персонала;
• Обеспечивать организационное сопровождение оценки персонала;
• Систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала;
• Обеспечивать обратную связь по результатам проведенной оценки с персоналом и руководством;
• Разрабатывать рекомендации по развитию персонала на основе проведенной оценки;
• Определять параметры и критерии аттестации персонала, применять средства и методы аттестации;
• Выделять группы персонала для проведения аттестации;
• Обеспечивать документационное сопровождение аттестации персонала;
• Анализировать уровень общего развития и профессиональной квалификации персонала;
• Определять краткосрочные и долгосрочные потребности развития персонала и построения его профессиональной карьеры;
• Определять критерии формирования кадрового резерва компании;
• Составлять индивидуальные планы карьерного развития персонала;
• Применять технологии и методы развития персонала и построения профессиональной карьеры;
• Анализировать и определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями компании;
• Разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы;
• Анализировать рынок образовательных услуг и готовить предложения по поставщикам услуг;
• Организовывать обучающие мероприятия;
• Разрабатывать и комплектовать учебно-методические документы;
• Определять группы персонала для стажировки и адаптации;
• Определять рабочие места для проведения стажировки и адаптации персонала;
• Согласовывать мероприятия адаптации и стажировки с возможностями трудового процесса;
• Определять эффективность мероприятий по развитию, обучению, адаптации персонала и построению профессиональной карьеры;
• Составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом, оценку, аттестацию, развитие, обучение персонала, построение профессиональной карьеры для планирования бюджетов;
• Проводить обследования индивидуальных качеств сотрудников, особенностей трудовой деятельности сотрудников, социально-психологических факторов, оказывающих влияние на трудовую деятельность;
• Разрабатывать проекты и планы программ формирования и развития корпоративной культуры;
• Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства РФ, а также поисковыми ресурсами в области обеспечения персоналом, оценки персонала;
• Консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом;
• Работать с информационными системами и базами данных по ведению учета, движению персонала;
• Вести деловую переписку;
• Обеспечивать сохранность конфиденциальной информации;
• Соблюдать нормы этики делового общения.
1.9. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
• законодательными актами РФ;
• Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
• приказами и распоряжениями генерального директора;
• настоящей должностной инструкцией.
II. Должностные обязанности менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. ведение кадрового делопроизводства;
2.2. разработка положений и документов по работе с персоналом;
2.3. участие в разработке системы подбора, мотивации, развития персонала;
2.4. поиск, подбор и оценка персонала;
2.5. сопровождение процесса оформления и адаптации сотрудников;
2.6. участие в организации аттестации и обучения персонала;
2.7. участие в формировании кадрового резерва;
2.8. участие в формировании и развитии корпоративной культуры;
2.9. анализ тенденций на рынке труда (зарплатных предложений, методов подбора и оценки и т.д.);
2.10. ведение отчетности.
III. Права менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Запрашивать у руководителя отдела персонала информационные материалы и нормативно-правовые документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей, разъяснения и уточнения по выданным поручениям.
3.2. Запрашивать у руководителя отдела персонала и других работников компании документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
3.3. Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающихся исполняемых должностных обязанностей, с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
3.5. Информировать руководителя отдела персонала о нарушениях трудового законодательства в компании.
3.6. Разрабатывать и вносить на рассмотрение руководителя отдела персонала предложения по организации труда в рамках своих должностных обязанностей, по улучшению деятельности в управления персоналом.
3.7. На защиту профессиональной чести и достоинства, знакомиться с документами, содержащими оценку его деятельности, и давать по ним разъяснения.
IV. Ответственность менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу несет ответственность:
4.1. За невыполнение, несвоевременное или халатное исполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальности информации.
4.3. За нарушение или ненадлежащее исполнение Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.
V. Взаимоотношения и связи по должности
5.1. Менеджер по персоналу работает в режиме нормированного рабочего дня по графику 40-часовой рабочей недели, утвержденному генеральным директором компании.
5.2. Под руководством руководителя отдела персонала планирует свою работу на отчетный период.
5.3. Представляет руководителя отдела персонала отчет о проделанной работе за отчетный период.
5.4. Получает от руководителя отдела персонала и знакомится под роспись с нормативно-правовой информацией.
5.5. Доводит до сведения руководителя отдела персонала информацию, полученную на совещаниях различного уровня.
5.6. Исполняет должностные обязанности других специалистов отдела персонала во время их отсутствия в соответствии с распоряжением генерального директора компании.
VI. Заключительные положения
6.1. Сотрудник знакомится с должностной инструкцией под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора.
6.2. Один экземпляр должностной инструкции находится у работодателя, другой — у сотрудника.
6.3. Сотрудник знакомится под роспись с изменениями в должностной инструкции, касающимися общих положений, должностных обязанностей, прав, ответственности и оформленными соответствующим распоряжением генерального директора компании.
С инструкцией ознакомлен:
подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.
Содержание
- Кто такой HR-специалист?
- Требования к HR-специалисту
- Основные обязанности
- Где можно работать?
- Отличия менеджера от сотрудника кадровой службы
- Кому подойдет профессия?
- Как стать HR-специалистом?
- Плюсы и минусы профессии
- Зарплата, востребованность, перспективы
Кто отвечает за подбор, обучение и мотивацию сотрудников в компании? Кто заботится о том, чтобы рабочая атмосфера была дружелюбной и продуктивной? Кто помогает решать конфликты, развивать карьеру и повышать квалификацию персонала? Это все обязанности HR-менеджера, или менеджера по персоналу.
HR-менеджер — это специалист, который работает с самым ценным ресурсом компании — людьми. Его функция — создавать и поддерживать эффективную команду, способную достигать поставленных целей и развивать бизнес. Это не просто кадровик, занимающийся оформлением документов и расчетом зарплаты. Это стратег, психолог, консультант и лидер, который влияет на успех всей организации. В статье расскажем, кто такой HR-специалист, какие обязанности он выполняет и как им стать.
Кто такой HR-специалист?
HR-специалист (Human Resources Specialist) — это сотрудник отдела по управлению персоналом (Human Resources Department) компании, который занимается различными аспектами работы с людьми в компании. Слово HR означает «человеческие ресурсы», то есть люди, которые работают на предприятии. Менеджер может реализовывать разные функции в зависимости от своей специализации и размера компании. Например, он может отвечать за:
-
подбор работников (recruitment) — поиск, отбор и найм кандидатов на вакансии;
-
обучение (training and development) — организация и проведение курсов, семинаров, тренингов и других мероприятий для повышения их квалификации и компетенций;
-
оценку труда (performance appraisal) — измерение и анализ результатов работы, выставление оценок, определение премий и поощрений;
-
мотивацию (motivation) — создание условий для удовлетворения потребностей и желаний сотрудников, стимулирование их активности и лояльности;
-
корпоративную культуру (corporate culture) — формирование и поддержание ценностей, норм, правил и традиций компании, способствующих единству и сотрудничеству;
-
конфликтный менеджмент (conflict management) — предотвращение и разрешение споров, проблем и недоразумений между сотрудниками компании и руководством компании;
-
карьерное планирование (career planning) — помощь в определении целей, интересов и возможностей, выборе подходящих должностей и направлений;
-
увольнение (termination) — проведение процедуры увольнения по разным причинам, оказание поддержки и консультаций.
Эйчар может работать как в одной из этих областей, так и в нескольких одновременно. В небольших компаниях он бывает единственным сотрудником отдела по управлению коллективом компании и выполнять все функции. В крупных компаниях он чаще всего является частью большой команды и имеет более узкую специализацию.
Требования к HR-специалисту
Чтобы стать менеджером по персоналу, нужно иметь определенный уровень образования, опыт, навыки и личностные качества.
Для попадания в HR-сферу желательно иметь высшее образование по специальности «Психология», «Социология», «Экономика» или другим смежным направлениям. Также полезно посещать дополнительные курсы, семинары, тренинги, которые помогут вам получить необходимые знания и квалификацию.
Для начала карьеры в этой сфере достаточно иметь 1-2 года стажа в любой области, связанной с общением с людьми, например, в продажах, обслуживании клиентов, консультировании и т.д. Для продвижения по карьерной лестнице и занятия высоких должностей необходимы 3-5 лет стажа в HR-сфере и хорошие результаты.
Менеджер должен обладать многими навыками, которые помогут ему эффективно взаимодействовать с коллективом и информацией. Среди них:
-
Коммуникативные: умение устанавливать контакт, вести диалог, слушать и понимать собеседника, аргументировать свою точку зрения, убеждать и влиять на коллектив.
-
Аналитические: умение собирать, обрабатывать, интерпретировать и представлять данные, выявлять проблемы и находить решения, принимать рациональные решения на основе фактов и логики.
-
Организационные: умение планировать, координировать, контролировать и оценивать свой труд и труд других, устанавливать приоритеты, распределять ресурсы и время, выполнять задачи в срок и качественно.
-
Креативные: умение генерировать новые идеи, подходы и методы, адаптироваться к изменениям и инновациям, находить нестандартные решения.
Также требуется умение пользоваться различными программами и приложениями для работы с текстами, таблицами, презентациями, графиками, базами данных и т.д.
Кроме того, менеджер должен иметь определенные черты характера, которые помогут ему успешно справляться со своими задачами и налаживать хорошие отношения. Среди них:
-
Ответственность — способность отвечать за свои действия и результаты, выполнять обязательства и добиваться целей.
-
Инициативность — способность самостоятельно предлагать и реализовывать новые проекты, действовать проактивно и энергично.
-
Саморазвитие — стремление постоянно учиться, улучшать знания и умения, развивать потенциал и компетенции.
-
Уверенность в своих способностях и достоинствах, способность защищать свою позицию и выражать свое мнение.
-
Стрессоустойчивость — способность справляться с давлением, сложными ситуациями и конфликтами, сохранять спокойствие и рациональность.
-
Эмпатия — способность понимать чувства, мысли и мотивы других, проявлять сочувствие и поддержку.
-
Командный дух — способность трудиться в команде, сотрудничать с коллегами и руководством, доверять и уважать других.
Основные обязанности
Эйчар выполняет множество разнообразных обязанностей, связанных с взаимодействием с коллективом компании. Вот некоторые из них:
-
Поиск, отбор и найм кандидатов на вакансии. Анализ потребностей компании в людях, составление описаний должностей, публикация объявлений о вакансиях, привлечение потенциальных кандидатов, проведение интервью, тестирования и проверки рекомендаций, оформление договоров и контрактов.
-
Организация и проведение курсов, семинаров, тренингов и других мероприятий для повышения квалификации и компетенций членов коллектива. Определение потребности в обучении, подготовка программ и планов обучения, выбор тренеров и лекторов, контроль качества и эффективности обучения, оценка результатов и отзывов участников.
-
Измерение и анализ результатов труда, выставление оценок, определение премий и поощрений. Разработка систем оценки, установка критериев и показателей успеха, проведение аттестаций, обратная связь и рекомендации по улучшению результатов.
-
Создание условий для удовлетворения потребностей и желаний членов коллектива, стимуляция их активности и лояльности. Разработка системы мотивации, постановка целей, формирование системы вознаграждений и благодарностей, проведение корпоративных мероприятий и конкурсов.
-
Формирование и поддержание ценностей, норм, правил и традиций компании, способствующих единству и сотрудничеству. Подготовка кодекса этики и поведения, внедрение корпоративного стиля и символики, поддержание корпоративного духа и климата, соблюдение корпоративных традиций и праздников.
-
Предотвращение и разрешение споров, проблем и недоразумений между работниками или между коллективом и руководством. Выявление и анализ причин и сторон конфликта, проведение переговоров и медиаций, нахождение компромиссов и взаимовыгодных решений, восстановление доверия и сотрудничества.
-
Помощь в определении целей, интересов и возможностей, выбор подходящих должностей и направлений развития. Проведение карьерного консультирования и тестирования, составление индивидуальных планов, предложение вариантов повышения и перевода, поддержка карьерного роста и мобильности.
-
Проведение процедуры увольнения по разным причинам, оказание поддержки, консультирование, ответы на вопросы. Определение оснований и условий увольнения, составление уведомлений и расчетов, проведение собеседований по увольнению, оформление документов и архивов, предоставление рекомендаций.
Где можно работать?
HR-менеджер может работать в любой компании, имеющей наемных работников. Это могут быть как частные, так и государственные организации разных отраслей и масштабов: производство, торговля, услуги, здравоохранение, финансы, транспорт, связь и т.д. Можно трудиться как на постоянной основе, так и по контракту, как внутри компании (in-house), так и на стороне (outsource). В первом случае вы будете являться сотрудником компании и трудиться в ее HR-отделе. Во втором случае вы будете представителем агентства или консалтинговой фирмы, будете предоставлять свои услуги разным клиентам и компаниям.
Отличия менеджера от сотрудника кадровой службы
Менеджер по персоналу и сотрудник кадровой службы (кадровик) — это две разные профессии, которые часто путают между собой. Они оба работают с персоналом компании, но имеют разные функции и степени ответственности. Вот некоторые из отличий:
|
Менеджер по персоналу |
Кадровик |
|
Занимается стратегическим менеджментом, то есть определяет цели и направления развития коллектива в соответствии со стратегией и миссией компании. |
Занимается оперативным менеджментом, то есть выполняет конкретные процедуры. |
|
Имеет квалификацию, образование и стаж, ВО по специальности «Управление персоналом» или другим смежным направлениям, дополнительные сертификаты и курсы. |
Имеет ВО по любой специальности, а также базовые знания и умения по взаимодействию с коллективом. |
|
Значительная степень ответственности, полномочий и влияния: принимает решения, касающиеся коллектива компании, участвует в разработке и реализации кадровой политики и проектов в своей области, координирует и контролирует труд HR-отдела и других подразделений компании, представляет интересы компании перед внешними партнерами и регуляторами, отвечает за соблюдение законов и норм по трудовым отношениям. |
Исполняет задания, порученные менеджером по персоналу, рутинные и технические процедуры по взаимодействию с коллективом, поддерживает документацию и архивы, консультирует работников по вопросам кадрового делопроизводства. |
Кому подойдет профессия?
Профессия менеджера по персоналу подойдет тем, кто:
-
любит работать с людьми и заинтересован в их успехе;
-
имеет хорошие коммуникативные, аналитические, организационные и креативные умения;
-
обладает ответственностью, инициативностью, уверенностью в себе, стрессоустойчивостью, эмпатией;
-
хочет быть частью динамичной, разнообразной и важной сферы деятельности;
-
готов учиться новому, адаптироваться к изменениям и решать сложные задачи;
-
стремится к карьерному и профессиональному росту.
Как стать HR-специалистом?
Чтобы стать профессиональным HR-менеджером, вам нужно пройти несколько этапов:
-
Получить образование. Можно получить ВО по специальности «Управление персоналом» или другим смежным направлениям. Или можно пройти курсы, семинары, тренинги по HR-тематике, которые помогут вам усвоить необходимые знания и квалификацию. Например, наши курсы обучения менеджера по подбору персонала дают возможность изучить теорию и практику подбора кадров, научиться использовать современные методы и инструменты рекрутинга, получить документ установленного образца о присвоении квалификации «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».
-
Наработать опыт. Можно начать карьеру с позиции ассистента или стажера в кадровом отделе любой компании. Так вы познакомитесь с основами работы с коллективом, научитесь выполнять различные процедуры, наработаете практический опыт и навыки. Участвуйте в разных проектах и мероприятиях по этой тематике, например, волонтерстве, социальных программах, конкурсах и т.д. Так вы расширите свои знания и компетенции, покажете свои достижения и потенциал.
-
Продвигаться по карьерной лестнице. После того, как вы наработаете нужный опыт работы и докажете свой профессионализм, вы сможете перейти на более ответственную позицию в HR-отделе компании, например, консультанта, менеджера или директора. Так вы сможете расширить функции и обязанности, участвовать в более сложных и интересных проектах, влиять на стратегию и результаты компании и, конечно, получать более высокий доход.
Плюсы и минусы профессии
Профессия HR-менеджера имеет свои плюсы и минусы, которые нужно учитывать при выборе этой карьеры. Вот некоторые из них:
Плюсы:
-
Интересная, разнообразная и важная работа. Вы будете взаимодействовать с самым ценным ресурсом компании — людьми, влиять на их успех, а также на успех всей организации.
-
Динамичная и перспективная работа. Придется постоянно учиться новому, адаптироваться к изменениям и решать сложные задачи, использовать современные методы и инструменты работы, следить за тенденциями и лучшими практиками в сфере.
-
Эта работа дает возможность карьерного и профессионального роста. Вы сможете продвигаться по карьерной лестнице, занимать более ответственные позиции в отделе, участвовать в более сложных и интересных проектах компании, повышать свой заработок.
Минусы:
-
Работа в HR-сфере требует значительного уровня квалификации, образования и опыта работы. Придется проходить дополнительные курсы и сертификации, следить за изменениями в законодательстве и нормативах по трудовым отношениям, всегда стремиться знать и уметь больше, быстро стать экспертом в своей области.
-
Эта работа требует значительного уровня стрессоустойчивости и эмпатии. Потребуется справляться с давлением, сложными ситуациями и конфликтами, сохранять спокойствие и рациональность. Нужно понимать чувства, мысли и мотивы других, проявлять сочувствие и поддержку.
Зарплата, востребованность, перспективы
Работа в HR-сфере является высокооплачиваемой, востребованной и перспективной. Доход менеджера зависит от его квалификации, стажа работы, специализации, размера и отрасли компании, региона и других факторов. По данным сайта HeadHunter, средняя зарплата профессионального HR-менеджера в России составляет 70 000 рублей в месяц. В Москве средняя зарплата составляет 100 000 рублей в месяц, а в Санкт-Петербурге — 80 000 рублей в месяц. В других регионах зарплата бывает больше или меньше в зависимости от спроса и предложения.
HR-сфера входит в список актуальных и развивающихся сфер деятельности, так как любая компания нуждается в квалифицированных и мотивированных работниках для своего успеха и развития. По данным сайта SuperJob, на одну вакансию HR-специалиста приходится в среднем 3,5 резюме. Это число свидетельствует о низком уровне конкуренции на рынке труда.
Главная
→
Бухгалтерские формы
→
Должностная инструкция менеджера по …
Бухгалтерская форма:
актуально на 16 ноября 2017 г.
Должностная инструкция менеджера по персоналу
526
В должностной инструкции конкретизируется объем обязанностей и работ, которые должно выполнять лицо, занимающее определенную должность. Должностная инструкция в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации, или ОКУД, ОК 011-93 (утв. Постановлением Госстандарта от 30.12.1993 № 299) отнесена к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации. К группе таких документов наряду с должностной инструкцией причислены, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, штатное расписание.
Обязательна ли должностная инструкция?
ТК РФ не обязывает работодателей составлять должностные инструкции. Ведь в трудовом договоре с работником всегда должна быть раскрыта его трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой ему работы) (ст. 57 ТК РФ). А потому и привлечь работодателя к ответственности за отсутствие должностных инструкций нельзя.
Скачайте образцы документов по этой теме в КонсультантПлюс
Скачать
В то же время именно должностная инструкция обычно является документом, в котором трудовая функция работника конкретизируется. Инструкция содержит перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, прав работника и его ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1). Более того, в должностной инструкции обычно не только раскрывается трудовая функция работника, но и приводятся квалификационные требования, которые предъявляются к занимаемой должности или выполняемой работе (Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).
Наличие должностных инструкций упрощает процесс взаимодействия работника и работодателя по вопросам содержания трудовой функции, прав и обязанностей работника и предъявляемых к нему требований. То есть всех тех вопросов, которые часто возникают во взаимоотношениях как с действующими работниками, так и вновь принимаемыми, а также с претендентами на определенную должность.
Роструд считает, что должностная инструкция необходима в интересах как работодателя, так и работника. Ведь наличие должностной инструкции поможет (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0):
- объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
- обоснованно отказать в приеме на работу (ведь в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);
- распределить трудовые функции между работниками;
- временно перевести работника на другую работу;
- оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Именно поэтому составление должностных инструкций в организации является целесообразным.
Такая инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.
Как составляется должностная инструкция
Должностная инструкция обычно составляется на основе квалификационных характеристик, которые содержатся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37).
Для работников, которые принимаются на работу по профессиям рабочих, для определения их трудовой функции используются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям. Разработанные на основе таких справочников инструкции обычно называются производственными. Однако в целях унификации и упрощения внутренней документации в организации инструкции для рабочих профессий часто также именуются должностными.
При составлении должностных инструкций организации также руководствуются профессиональными стандартами.
Поскольку должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, работодатель обязан ознакомить с ней работника под роспись при приеме его на работу (до подписания трудового договора) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Должностные обязанности менеджера по персоналу
Приведем пример заполнения должностной инструкции менеджера по персоналу.
Скачать бланк должностной инструкции менеджера по персоналу можно
.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ
к системе на 2 дня.
Реклама. ООО НПО «ВМИ — Координационный Центр Сети КонсультантПлюс»