Как уволить сотрудника если нет должностной инструкции

Картинка с сайта: cpb-runo.ru

В статье рассказываем, как правильно уволить сотрудника, который не справляется с возложенными на него обязанностями и не приносит пользы компании. Применяя эти рекомендации, вы сможете уволить неэффективного работника, не опасаясь, что суд восстановит его на работе. Если хотите узнать, как правильно оформлять увольнение в той или иной ситцации, принимать новых сотрудников, перестать ошибаться в кадровом делопроизводстве и вовремя узнавать обо всех изменениях в законодательстве, запишитесь на комплексный курс Руководитель кадровой службы. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта

Содержание:

1. Как уволить по статье
2. Виды нарушений трудовых обязанностей
3. Уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей
4. Как оформить увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Как уволить по статье

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей осуществляется в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. 

Разрыв трудового договора возможен, если работник без уважительных причин неоднократно нарушает трудовую дисциплину, не выполняет возложенные на него функции полностью или не укладывается в установленные сроки. Увольнение следует рассматривать как последнюю меру в процессе применения дисциплинарных взысканий.

Для признания увольнения за невыполнение должностных обязанностей законным и обоснованным необходимо соблюдение двух условий:

• Работник не выполняет свои функции без уважительной причины.

• У сотрудника имеются предыдущие нарушения, то есть он уже получил хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Виды нарушений трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей представляет собой нарушение трудового законодательства, условий трудового договора и внутренних нормативных актов, таких как Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, различные приказы руководства и технические регламенты. 

К таким нарушениям относятся, в частности, пребывание на рабочем месте без уважительных причин, отказ работника выполнять свои обязанности в связи с изменением норм труда (статья 162 ТК), уклонение или отказ от обязательного медицинского освидетельствования, а также отсутствие уважительных причин для отказа от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это требуется для допуска к работе.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей возможно только при условии, что эти обязанности четко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции. В противном случае сотрудник имеет право оспорить дисциплинарное взыскание, утверждая, что выполнение данной обязанности не входило в его трудовые функции.

Уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей

Закон не предоставляет четкого перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей. Эти причины рассматриваются руководством компании в каждом конкретном случае с учетом обстоятельств, повлиявших на действия сотрудника (статья 193 ТК).

К уважительным причинам отсутствия на работе могут относиться сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварии, стихийные бедствия и другие непредвиденные ситуации. Важно, чтобы работник не только указал причины своего отсутствия, но и подтвердил их документально, предоставив справки, акты или больничные листы.

К законным обстоятельствам можно отнести:

• отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);

• отказ работника от исполнения тяжелых или вредных работ, не предусмотренных трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК);

• участие в забастовке, за исключением случаев, когда работники обязаны прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК);

• отказ выполнять распоряжение руководства, если оно противоречит законодательству.

Перед увольнением сотрудника, например, за прогул, важно учитывать его предшествующее поведение. Также следует собрать доказательства того, что прогул имел негативные последствия для компании. В противном случае существует вероятность, что суд восстановит работника.

Как оформить увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей рассматривается как мера дисциплинарной ответственности. Этот процесс необходимо проводить в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, что подразумевает фиксацию нарушения и получение объяснения от сотрудника, допустившего ошибку, а затем, учитывая все факты, решение о применении взыскания или его отсутствии.

1. Фиксация нарушения в документах. Если работник не выполняет условия трудового договора или игнорирует требования должностной инструкции, обязательно фиксируйте это. Избегайте расплывчатых выражений в акте, указывайте конкретные действия. Завершайте оформление документа в присутствии работника и по меньшей мере двух свидетелей. Эффективно будет зачитывать акт вслух в помещении с установленным видеонаблюдением. Это поможет собрать дополнительные доказательства в случае, если работник откажется подписать документ. Убедитесь, что работник не против видеозаписи.

Записывайте каждый новый случай неисполнения обязанностей. В случае наличия доказательств повторного нарушения увольнение возможно при повторном факте нарушения. Важно, чтобы документально зафиксированное повторное нарушение произошло после первого.

2. Запрос письменного объяснения от работника. Сотрудник обязан предоставить письменное объяснение причин, по которым он не выполнял трудовые обязанности. Установите, являются ли указанные причины уважительными. Если объяснения не поступят в течение двух рабочих дней, составьте акт об этом (ст. 193 ТК).

3. Проверка срока применения взыскания. Прежде чем издавать приказ об увольнении, убедитесь, что с момента применения дисциплинарного взыскания прошло не более года и что оно не было погашено (ст. 194 ТК). Также проверьте, не были ли изданы приказы о его отмене.

4. Проверка на наличие запретов на увольнение. Перед увольнением убедитесь, что отсутствуют основания для восстановления сотрудника по решению суда. Просмотрите личное дело и табель учета рабочего времени, чтобы удостовериться, что работник не относится к льготной категории и не находится на больничном или в отпуске. В такие периоды увольнять за неисполнение обязанностей невозможно (ч. 6 ст. 81 ТК). Если вы не знаете причины отсутствия сотрудника, не торопитесь с увольнением — возможно, у него есть больничный лист.

5. Издайте приказ об увольнении за систематическое нарушение служебной дисциплины. После того как собраны все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником и истек срок применения взыскания, подготовьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 или по разработанной вами форме. При наличии профсоюза согласуйте проект приказа с его представительством (ч. 2 ст. 82 ТК).

Далее ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с момента его издания или получения официального мнения профсоюза. В срок не включается время отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается подписать документ, составьте акт об отказе в произвольной форме, как указано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса.

6. Внесите запись в трудовую книжку и личную карточку работника. Для записи об увольнении в трудовую книжку работника в первой графе укажите порядковый номер записи, во второй — дату. В третьей графе укажите причину увольнения: «Уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В четвертой графе укажите дату и номер приказа, по которому делается запись.

Если ведутся личные карточки сотрудников, сделайте аналогичную запись об увольнении. Попросите работника поставить подпись, подтверждающую ознакомление с записью, и закройте его карточку. Если у сотрудника нет бумажной трудовой книжки, предоставьте ему сведения о трудовой деятельности за весь период работы по форме СТД-Р (ч. 5 ст. 66.1 ТК).

7. Подготовьте отчет ЕФС-1 в СФР. Заполните подраздел 1.1 формы ЕФС-1 на уволенного сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Подайте в СФР информацию о расторжении трудового договора не позднее следующего рабочего дня после оформления и подписания приказа. В первой графе укажите порядковый номер, во второй — дату увольнения. В третьей графе заполните мероприятие кадрового учета — УВОЛЬНЕНИЕ.

В пятой графе укажите название должности и отдела, в шестой — код выполняемой функции по ОКЗ. В седьмой графе внесите код причины увольнения и полностью укажите основание для расторжения трудового договора, следуя формулировкам Трудового кодекса или федерального закона. При увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин укажите код «п5ч1с81тк» и полное основание.

Однако подобный случай скорее является исключением из общей практики. Большинство судов считают допустимым увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, если сотрудник находился в состоянии алкогольного опьянения во время междусменного отдыха на вахте (апелляционные определения Суда Ямало-Ненецкого АО от 20.09.2018 по делу № 33–2381/2018 и Красноярского краевого суда от 21.08.2019 по делу № 33–10413/2019).

Состояние опьянения может быть подтверждено не только медзаключением, но и другими доказательствами, такими как свидетельские показания, акты, а также аудио- и видеофиксация.

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Уволить работника, отказавшегося подписать должностную инструкцию

Уволить работника, отказавшегося подписать должностную инструкцию

Подборка наиболее важных документов по запросу Уволить работника, отказавшегося подписать должностную инструкцию (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Увольнение сотрудника — дело всегда «деликатное», да что уж говорить, оно всегда неприятное как для отдела кадров, так и для сотрудника. Тут, как в том анекдоте: «И уволить жалко, и работать не может». Бывает, приходится прощаться с ценными кадрами, которые нашли более выгодные предложения, а иногда — принимать непростые решения о сокращении штата, чтобы спасти бизнес.

В любом случае, важно не только по-человечески отнестись к сотруднику, но и сделать всё по закону. Неправильное увольнение — это как мина замедленного действия: рано или поздно рванёт, и мало не покажется. Судебные иски, штрафы, испорченная репутация — оно вам надо? Ах, отзывы.., отзывы.., отзывы… Получите кучу негатива, и в дальнейшем будет сложнее нанимать новые таланты.

Шутки шутками, а трудовое законодательство — дело серьёзное. В этой статье мы рассмотрим все нюансы увольнения, разберём разные основания и подскажем, как избежать подводных камней.

Причины и модели увольнения

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — настольная книга каждого работодателя. Он регламентирует все основания для увольнения.

Уходим красиво: увольнение по собственному желанию

Это самый частый вариант. Сотрудник нашёл другую работу, решил открыть собственный бизнес, открыть ИП, стать самозанятым или просто устал от трудовых. В этом случае он пишет заявление на увольнение.

Пример. Программист Сергей получил предложение от крупной IT-компании с более высокой зарплатой. Он, конечно, обрадовался, но не забыл о своём нынешнем работодателе и предупредил его за две недели о своём уходе.

Что должно быть в заявлении:

• ФИО сотрудника и руководителя;
• должность;
• просьба об увольнении с указанием даты;
• личная подпись и дата.

Срок отработки — две недели начиная со следующего дня после подачи заявления. Многие думают, что отработка двух недель — это аксиома трудового законодательства. Но на самом деле варианты есть.

Статья 80 ТК РФ гласит, что сотрудник должен предупредить работодателя о своём уходе минимум за две недели, но не обязательно всё это время работать.

Когда можно НЕ отрабатывать.

• Работодатель не против. Если сотрудник с начальником договорились расторгнуть трудовые отношения раньше, им достаточно составить соглашение сторон в свободной форме (подробнее об этом в следующем разделе).
• Уважительная причина. Выход на пенсию или поступление в университет — в таких случаях сотрудник может уйти без отработки.
• Работодатель сам нарушил закон. Задерживает зарплату, не предоставляет отпуск, принуждает к неоплачиваемой работе. Смело пишем заявление и уходим, можно ещё и жалобу в трудовую написать.

Расстаёмся друзьями: увольнение по соглашению сторон

Данный вариант регулируется статьёй 78 ТК РФ. Бывает, что увольнение — лучший вариант как для сотрудника, так и для компании. Например, бизнес переживает тяжёлые времена, а сотрудник не против получить компенсацию и поискать что-то новое. В таком случае заключается соглашение о расторжении трудового договора, в котором фиксируются все условия: дата ухода, размер выплат и т.д. Честный и самый порядочный выход из данной ситуации.

Когда увольняет работодатель: действуем строго по закону

Иногда увольнение — необходимая мера. Но важно помнить, что у сотрудника есть права, защищённые законом. Уволить его по инициативе работодателя можно только при наличии конкретных и задокументированных (подтверждённых) основаниях: при сокращении штата, когда сотрудник не соответствует занимаемой должности, при ликвидации компании или смене собственника (статья 81 ТК РФ).

Разберём каждый случай более детально.

Сокращение штата. Тут всё строго: Издаём приказ, указываем причины, должности и сроки проведения сокращения. Оповещаем сотрудников (минимум за 2 месяца). Уведомляем службу занятости (за 2 месяца). Предлагаем альтернативные вакансии в компании. Готовим документы. Проводим расчёты за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие.

Но здесь есть пара исключений:

• если сотрудник работает по срочному договору (до двух месяцев), его следует предупредить за три дня;
• если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить нужно за семь дней.

Несоответствие должности. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, его можно уволить, но только после аттестации. Не прошёл аттестацию — предлагаем другую должность. Если вакансий для сотрудника нет, то увольняем.

Дисциплинарные проступки. Прогулы, появление на работе «подшофе», невыполнение обязанностей, прогулы или воровство — это те проступки, за которые работодатель вправе уволить сотрудника. Фиксируем факт нарушений в документах (например, составляем акт о прогуле). Требуем от сотрудника объяснений в письменном виде. Издаём приказ об увольнении, где указываем причину и готовим документы, подтверждающие проступок. Знакомим сотрудника с приказом, затем рассчитываем зарплату, вносим в трудовую книжку необходимые записи и выдаём сотруднику документы в день увольнения.

Ликвидация компании или смена собственника. В этом случае увольняют всех сотрудников, но — опять же — важно соблюдать процедуру сокращения штата. Уведомлять нужно также за два месяца. Если это не ликвидация, а смена собственника, сокращать сотрудников можно только после окончания регистрационных действий с юридическим лицом.

Как правильно уволить сотрудника

Чтобы не наломать дров и не попасть на штрафы, давайте разберём процедуру увольнения по шагам.

Процесс увольнения по собственному желанию

1. Получаем заявление от сотрудника. Сотрудник, решивший уволиться, должен написать заявление с указанием даты ухода и формулировки «по собственному желанию». Важно проверить, чтобы заявление было подписано и датировано.
2. Издаём приказ об увольнении. На основании заявления сотрудника оформляем приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8. Этот бланк утверждён Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 №1 и до сих пор актуален.
3. Знакомим сотрудника с приказом. Предоставляем сотруднику приказ для ознакомления и получаем его подпись.
4. Проводим расчёт и выдаём документы. В последний рабочий день выплачиваем сотруднику все причитающиеся ему суммы: зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором. Также в этот день выдаём сотруднику трудовую книжку (или форму СТД-Р, если у вас ведётся электронный учёт).

Процесс увольнения при сокращении штата

1. Определяем, кого сокращаем. После принятия решения о сокращении штата создаётся специальная комиссия или назначается ответственное лицо, которое определяет, кто из сотрудников имеет преимущественное право остаться на работе. Учитываются квалификация, стаж, наличие иждивенцев и другие факторы.
2. Предлагаем другую работу. Прежде чем увольнять сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие вакантные должности в компании, если таковые имеются. Важно, чтобы новая должность соответствовала квалификации сотрудника и не была противопоказана ему по состоянию здоровья.
3. Предупреждаем об увольнении. Сотрудник должен быть письменно уведомлен о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца. Уведомление вручается лично и под роспись. Это важное условие — без него увольнение может быть признано незаконным.
4. Издаём приказ об увольнении. Приказ об увольнении должен быть оформлен по всем правилам, с указанием причины — сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
5. Вносим запись в трудовую книжку. В трудовой книжке (или в форме СТД-Р) должна быть сделана запись об увольнении с формулировкой «в связи с сокращением штата» или «в связи с сокращением численности работников».

Процесс увольнения при несоответствии должности

1. Подтверждаем несоответствие. Просто так уволить сотрудника, сказав, что он «плохо работает», нельзя. Нужны доказательства. Для этого проводится аттестация — специальная процедура оценки профессиональных качеств работника. Аттестация должна быть проведена в соответствии с утверждённым в компании порядком, согласно его должностной инструкции.
2. Предлагаем другую работу. Если аттестация подтвердила, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, работодатель обязан предложить ему другую работу в компании. Это могут быть как вакантные должности, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или менее оплачиваемые позиции.
3. Увольняем, если других вариантов нет. Если подходящих вакансий нет или сотрудник отказался от всех предложений о переводе, работодатель вправе его уволить.
4. Издаём приказ об увольнении. В приказе указываем, что основанием является решение аттестационной комиссии.
5. Знакомим сотрудника с приказом. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. По его требованию ему выдаётся заверенная копия приказа.
6. Выдаём трудовую книжку и производим расчёт. В последний рабочий день сотруднику выдают трудовую книжку и выплачивают все причитающиеся ему суммы: зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты.

Процесс увольнения, когда выписали дисциплинарку

1. Проверяем «послужной список» сотрудника. Прежде чем увольнять за новое нарушение, убедитесь, что на сотрудника не наложено ранее дисциплинарное взыскание, которое ещё действует.
2. Фиксируем проступок. Просто ругать сотрудника мало. Необходимо составить документ, который подтвердит факт нарушения: акт, служебную или докладную записку руководителя.
3. Выслушиваем сотрудника. Дайте сотруднику возможность объяснить своё поведение. Запросите у него письменные объяснения и зарегистрируйте их в соответствии с внутренним порядком компании.
4. Взвешиваем все «за» и «против». Прежде чем увольнять, нужно тщательно изучить все обстоятельства проступка: тяжесть нарушения, степень вины сотрудника, его предыдущее поведение и отношение к работе.
5. Издаём приказ об увольнении. Приказ должен быть оформлен с указанием конкретной причины увольнения и ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись. Если он отказывается подписывать или отсутствует, сделайте соответствующую отметку в документе.
6. Вносим запись в трудовую книжку. В трудовой книжке (или форме СТД-Р) должна быть сделана запись об увольнении по инициативе работодателя с указанием причины — нарушение трудовой дисциплины.

Процесс увольнения при ликвидации компании

1. Предупреждаем сотрудников заранее. Закон обязывает работодателя уведомить сотрудников о предстоящей ликвидации компании не позднее чем за два месяца до закрытия (ст. 180 ТК РФ). Уведомление должно быть вручено каждому сотруднику лично под подпись.
2. Издаём приказ об увольнении. В день, указанный в уведомлении как дата прекращения деятельности компании, издаётся приказ об увольнении всех сотрудников. В трудовых книжках делаются соответствующие записи. В этот же день производится окончательный расчёт с сотрудниками.
3. Вносим запись в трудовую книжку. Запись об увольнении должна быть сделана на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации).

Процесс увольнения при смене собственника

1. Руководство может поменяться. Статья 75 ТК РФ даёт новому собственнику право уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в течение трёх месяцев после смены собственника. Но за это придётся выплатить солидную компенсацию — не менее трёх средних месячных зарплат.
2. Остальные сотрудники продолжают работать. Для остальных сотрудников смена собственника не является основанием для увольнения. Они продолжают работать на прежних условиях труда.
3. Сотрудников обязаны уведомить о смене собственника. Работодатель должен письменно известить всех сотрудников о смене собственности.
4. Сотрудник может уволиться по собственному желанию. Если сотрудник не хочет работать у нового собственника, он может уволиться по собственному желанию (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
5. Новый собственник может провести сокращение. После завершения государственной регистрации перехода права собственности новый владелец вправе провести сокращение штата или численности сотрудников, но уже с соблюдением всех требований закона.

Подводные камни: нюансы, которые нужно знать

• Испытательный срок. Если сотрудник ещё не прошёл испытательный срок, он может уволиться, предупредив работодателя за три дня.
• Беременные женщины и мамы с детьми до 3 лет. Уволить их по инициативе работодателя нельзя, кроме случаев ликвидации компании. За это можно серьёзно попасть, так что лучше не рисковать.
• Больничный. Увольнять сотрудника во время больничного по инициативе работодателя тоже нельзя.
• Предпенсионный возраст. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК, уволить человека предпенсионного возраста можно только по соглашению сторон, в рамках сокращения штата или за нарушение дисциплины.
• Удалённые сотрудники. Процедура расторжения договора с таким видом сотрудников ничем не отличается от обычного увольнения. Кроме этого, согласно ст. 312.5 ТК РФ, к основным причинам увольнения добавляются ещё две: сотрудник не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд и сотрудник сменил регион проживания, повлекший за собой невозможность выполнения должностных обязанностей.

Ответственность за ошибки и нарушение процедуры увольнения

За неправильное увольнение штрафуют рублём:

• для должностных лиц и ИП — от 1 000 до 5 000 рублей;
• для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Если вы наступите на те же грабли ещё раз, то штрафы будут больше, а руководителя могут лишить права занимать свою должность на несколько лет.

В отдельных случаях дело может дойти и до уголовной ответственности. Например, владелица небольшого магазина одежды решила сэкономить на выплатах и уволила продавщицу, которая ушла в декретный отпуск. Уволенная сотрудница подала в суд, и дело закончилось уголовным преследованием для недобросовестной работодательницы.

Законы и акты, регулирующие увольнение сотрудников

Судебная практика в действии (2024 год)

Пример 1: Талант должен быть оплачен справедливо!

Преподавательница детской школы искусств несколько лет работала с энтузиазмом, вкладывая душу в своих учеников. Однако, получая зарплату, она заметила, что стимулирующие выплаты начисляются не на всю её нагрузку. В школе утверждали, что всё делается по закону. Не согласившись с этим, она обратилась в суд. И правда оказалась на её стороне! Суд признал, что её трудовые права были нарушены, и обязал школу доплатить недостающую часть зарплаты и даже выплатить компенсацию морального вреда.

Краткая справка по делу № 2-154/2024.

• Истец: преподаватель детской школы искусств.
• Ответчик: Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Детская школа искусств».
• Суть спора: истица подала иск о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, а также компенсации морального вреда, связанных с неправильным расчётом стимулирующих выплат. С 2019 года они начислялись только на 18 часов учебной нагрузки, хотя фактическая нагрузка была больше.
• Решение суда: частичное удовлетворение требований истца. Было признано, что школа искусств нарушила трудовые права сотрудника, начисляя стимулирующие выплаты не на весь объём учебной нагрузки. Суд обязал школу доплатить учителю недоначисленную зарплату за период с ноября 2022 года по август 2023 года, а также выплатить компенсацию морального вреда.

Пример 2: Молчание расчётных листков: когда документы говорят громче слов

Комплектовщик, увольняясь с работы, обнаружил, что ему не выплатили полную зарплату. Работодатель сослался на материальный ущерб, но никаких документов не показал. Работник также не получал расчётные листки и заметил расхождения в суммах дохода в справке 2-НДФЛ. Попытки решить вопрос мирно не увенчались успехом, и сотрудник обратился в суд. Суд внимательно изучил материалы дела и выявил множество нарушений со стороны работодателя. В итоге истец не только получил все причитающиеся ему выплаты, но и компенсацию морального вреда за все пережитые неприятности.

Краткая справка по делу № 2-469/2024 (2-3178/2023).

• Истец: комплектовщик.
• Ответчик: ООО «Оптима сервис».
• Суть спора: истец требовал взыскать невыплаченную зарплату, компенсацию за задержку её выплаты, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также компенсацию морального вреда. Работодатель удержал часть зарплаты за якобы причинённый материальный ущерб, не предоставив сотруднику документального подтверждения своих расчётов и не ознакомив с результатами проверки. Кроме того, работодатель не выдавал сотруднику расчётные листки, а в справке 2-НДФЛ указал неверную сумму дохода.
  Решение суда: полное удовлетворение требований истца. Было установлено, что работодатель нарушил трудовые права сотрудника, неправомерно удержав часть зарплаты, не предоставив расчётные листки и не выплатив компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Пример 3: Бесплатный сыр — только в мышеловке: ученический договор — это серьёзно

Молодой человек мечтал стать машинистом железнодорожно-строительных машин. ОАО «РЖД» предложило ему пройти обучение за счёт компании, но с условием — отработать три года после выпуска. Мужчина с радостью согласился, оттрубил на учёбе и даже успел поработать по специальности. Но через какое-то время ему поступило более выгодное предложение, и он решил уволиться. ОАО «РЖД» не оставило это просто так и потребовало возместить расходы на обучение. Дело дошло до суда, который встал на сторону работодателя. Сотруднику пришлось расплачиваться за своё решение рублём.

Краткая справка по делу № 2-836/2024.

• Истец: ОАО «РЖД».
• Ответчик: бывший сотрудник ОАО «РЖД».
• Суть спора: ОАО «РЖД» потребовало от ответчика возместить расходы на обучение, поскольку он уволился до истечения срока, предусмотренного ученическим договором. Мужчина прошёл обучение по профессии «машинист железнодорожно-строительных машин» за счёт работодателя и обязался отработать три года после окончания учёбы, но уволился раньше.
  Решение суда: удовлетворение исковых требований ОАО «РЖД». Было установлено, что ответчик нарушил условия ученического договора, уволившись досрочно. Суд обязал его возместить расходы на обучение пропорционально неотработанному времени.

Как избежать судебных разбирательств при увольнении: советы для сотрудников и работодателей

Судебные истории, которые мы рассмотрели, — яркое подтверждение тому, что незнание закона не освобождает от ответственности. Таких историй тысячи и тысячи.

Советы сотруднику

1. Внимательно читайте все документы, которые подписываете. Трудовой договор, дополнительные соглашения, ученический договор — все эти документы важны и потом именно на них будете опираться в суде.
2. Знайте свои права. Изучите ТК РФ, чтобы понимать, в каких случаях работодатель может вас уволить, каков порядок увольнения, на какие выплаты вы можете рассчитывать.
3. Не бойтесь задавать вопросы. Если вам что-то непонятно в трудовом договоре или в условиях увольнения, обязательно уточните всё у HR-службы.
4. Сохраняйте все документы, связанные с работой. Трудовой договор, приказы, расчётные листки — всё это может пригодиться в случае спора.

Советы работодателю

1. Соблюдайте все требования законодательства. ТК РФ чётко регламентирует порядок увольнения по каждому основанию. Не отклоняйтесь от этого порядка, чтобы не дать сотруднику повода для обращения в суд.
2. Оформляйте все документы грамотно и своевременно. Приказы, заявления, трудовые книжки, расчётные листки — все документы должны быть составлены без ошибок и в соответствии с законом. Ознакамливайте под подпись со всеми документами сотрудников.
3. Предоставляйте сотруднику все необходимые документы. Расчётные листки, справки, копии приказов — всё это должно быть предоставлено сотруднику по его требованию. Можно присылать на электронную корпоративную почту.
4. Не удерживайте зарплату без законных оснований. Любое удержание из зарплаты должно быть обосновано и документально подтверждено.
5. Согласовывайте действия с юридической службой. В сложные моменты это будут ваши лучшие друзья.