Сокращение штатов процедура увольнения пошаговая инструкция 2016 год

Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.

Процедура сокращения численности или штата работников:

24) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

— за 2 месяца — работодатель-организация;

— за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;

— работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

25) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:

Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:

— беременная женщина;

— женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;

— одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);

— работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;

— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;

26) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:

— работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф <*>;

———————————

<*> Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ (п. 10 ч. 1 ст. 2).

Закон Российской Федерации от 15.05.1991 N 1244-1 (п. 7 ч. 1 ст. 14).

Постановление ВС РФ от 27.12.1991 N 2123-1.

Федеральный закон от 26.11.1998 N 175-ФЗ.

— инвалидам;

— изобретателям;

— работникам, допущенным к государственной тайне;

— работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);

— работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника — члена профсоюза — согласие выборной профсоюзной организации;

27) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:

— не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя-организации;

— не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;

— не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;

— в срок, указанный в трудовом договоре — для работников, работающих у работодателя — индивидуального предпринимателя.

Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт;

28) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую);

29) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);

30) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:

— в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя-организации;

— в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;

— в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя.

Важно! Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении при согласии на это работника. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

31) работодатель-организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства:

— не более чем за 2 месяца со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

— не более чем за 3 месяца со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за четвертый, пятый и шестой месяцы) за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — в размере пятикратного среднего месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за третий, четвертый или пятый месяц) со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Важно! Выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан!

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с индивидуальным предпринимателем выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (часть 2 статьи 307 ТК РФ).

32) при увольнении работодатель обязан:

— издать приказ о прекращении трудовых отношений;

— ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);

— внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);

— ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;

— в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев;

— в последний день работы выдать работнику на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.

Хотите сократить сотрудника и думаете, что это всего-то предупредить за два месяца да выплатить выходное пособие? Как бы не так. Подводных камней столько, что юристы вместо сокращения советуют договориться с работником о его уходе по соглашению сторон. Но если договориться не получается, тогда читайте нашу статью. Рассказали об этапах сокращения и об ошибках, из-за которых суд восстановит сотрудника.

Сокращение сотрудника – 2024: какие этапы включает

Сокращение работников – строго формализованный процесс. Не пропускайте ни один из этапов, прописанных в Трудовом кодексе (ТК РФ), иначе суд признает сокращение незаконным. Работодателю это светит восстановлением работника в должности и выплатой ему компенсации в счет вынужденного прогула.

А еще важно оглядываться на судебную практику, в которой иногда выдумываются новые правила. И хотя их нет в ТК РФ, но они становятся самодельным законом для судей.

На схеме показали двенадцать этапов сокращения, а дальше подробно расскажем про каждый.

Картинка с сайта: upr.ru

Рисунок 1. Каков порядок сокращения сотрудников

Этап 1. Выберите вариант сокращения и проверьте документы по персоналу

Какие варианты сокращения бывают

Сокращают или штат, или численность. Когда штат, то увольняют всех работников конкретной должности – например, бухгалтеров, чтобы передать учет на аутсорс. Когда численность, то уменьшают число сотрудников конкретной должности – например, из трех дизайнеров оставляют одного, потому что с помощью нейросетей он справляется в одиночку.

Определитесь с тем, какое сокращение будет у вас, потому что это влияет на этапы. Например, при сокращении штата не проверяют, у кого из работников есть преимущественное право, чтобы остаться. Значит, третий этап не понадобится.

Какие документы изменить или оформить до начала сокращения

После того, как определитесь с вариантом сокращения, сделайте вот что.

Первое. При сокращении штата перепишите должностные инструкции для разных должностей, но с одинаковым функционалом. Вообще таких совпадений быть не должно, но вдруг. Например, у главбуха и финдира в должностных инструкциях прописано одно и то же. Если сократите финдира, не сравнив его квалификацию с аналогичным по функционалу главбухом, суд его восстановит. Потому что по факту это сокращение численности, а не штата, а значит, нарушение требований ТК РФ.

Второе. Исключите из штатного расписания «пустые» должности – те, которые не заняты и не планируются к замещению, иначе придется предлагать их сокращаемым. Например, есть ставка кассира, но она не занята, потому что все платежи идут по безналу и кассы в компании фактически нет. Для сокращаемого бухгалтера должность кассира – подходящая вакансия. Не уберете ее – сокращенный бухгалтер превратится в ненужного кассира.

Третье. Обоснуйте сокращение расчетами. Например, планируете сократить водителей. Тогда в аналитической записке подсчитайте, сколько тратите на свой автопарк – зарплату водителям, ГСМ, амортизацию машин – и сравните это со стоимостью услуг транспортной компании. Должно получиться, что свой автопарк дороже. Этим докажете, что водители не нужны.

Такое обоснование – это «привет» из судов. В ТК РФ про него ничего нет, зато судьи запрашивают, когда рассматривают жалобы обиженных на сокращение работников.

Четвертое. Проверьте, можно ли сократить работников. Если все ваши водители или бухгалтеры из тех, кого нельзя сократить по закону, тогда с увольнением ничего не выйдет.

Про тех, кто защищен от сокращения, написано в:

Учтите два момента:

На схеме показали, кого нельзя сократить.

Картинка с сайта: upr.ru

Рисунок 2. Кого нельзя сокращать на работе

Этап 2. Издайте приказ о сокращении и составьте новое штатное расписание

На втором этапе составьте два приказа:

Как оформить приказ о сокращении

Укажите в нем сокращаемые должности, количество штатных единиц и дату сокращения.

Познакомьте с приказом под подпись ответственных за процедуру – руководителя отдела кадров и, возможно, бухгалтера по зарплате. А вот сотрудников с этим документом можете не знакомить – работодатель не обязан это делать по ТК РФ.

Если сотрудник, чья должность сокращается, все же попросит копию приказа, выдайте ему (ст. 62 ТК РФ). Замените копию выпиской, если по приказу сокращаются и другие должности, чтобы работник не увидел лишнего.

Образцы документа можете скачать у нас:

Как изменить штатное расписание

Издайте приказ о внесении изменений. В нем укажите, что исключаете из штатного расписания такие-то должности в таком-то количестве единиц. Заодно пропишите причину изменений, например, оптимизация структуры компании. В основании приказа можете сослаться на экономическое обоснование, которое подготовили на первом этапе, или на решение учредителей.

Вот образец документа для скачивания: Приказ об изменении штатного расписания при сокращении.

Также учтите два момента.

Этап 3. Определите, у кого из сотрудников есть преимущественное право остаться в должности

Если сокращаете численность, подготовьте обоснование, почему этого сотрудника увольняете, а другого – оставляете. Ваша задача – доказать, что в компании остается работник с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если доказательства будут неубедительными, сокращенный сотрудник восстановится через суд. Таких примеров много.

Вот четыре шага, которые помогут все сделать правильно:

Расскажем об этом подробнее.

Кого включить в комиссию для сравнения сотрудников

Комиссию можно не создавать, потому что в ТК РФ нет такого требования. Руководитель может единолично решить, кто из сотрудников эффективнее и поэтому останется в штате. Но это будет мнение одного человека, значит, в суде будет легче его оспорить – сослаться на предвзятость к сокращенному, на кумовство или иные неформальные отношения с оставленным. Чтобы такого не произошло, создавайте комиссию для определения преимущественного права при сокращении сотрудников.

Включайте в комиссию тех, кто сможет оценить квалификацию коллег. Например, если сокращаете продажников, пусть их оценивают коммерческий директор, эйчар и, возможно, приглашенный тренер по эффективным продажам или психолог. А если уменьшаете количество водителей, то зовите в комиссию заведующего транспортным хозяйством и главного механика. Еще всегда приглашайте члена профсоюза, если в вашей компании есть такое объединение.

Созданную комиссию утвердите приказом. Образец документа скачивайте у нас: Приказ о комиссии для сравнения сотрудников. А еще знайте, что текст про комиссию можно включить в приказ о сокращении.

Какие критерии использовать для оценки производительности и квалификации

Критерии и методы оценки выбирайте сами, потому что в нормативке про это ничего нет. Но учтите четыре момента.

Кого сохранить в должности, если различий в производительности и квалификации нет

Если сотрудники равны по производительности и квалификации, тогда оставляйте в штате тех, про кого написано в нормативке. На схеме показали, кто это.

Картинка с сайта: upr.ru

Рисунок 3. Кого из претендентов на сокращение оставить в должности

Как оформить решение комиссии

Составьте протокол о том:

Вот пример такого документа: Протокол заседания комиссии по оценке сотрудников.

Этап 4. Предупредите работников о сокращении

Выдайте сокращаемым письменные уведомления о сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Сделайте это за два месяца до даты сокращения – например, если уведомляете 1-го апреля, то сокращаете 2-го июня. Работник должен подписать свой экземпляр и поставить на нем дату, когда ознакомился. Это стандартный подход, к которому есть куча нюансов. Расскажем про них.

Что делать, если работник не хочет подписывать уведомление

Позовите двух коллег и в их присутствии составьте акт об отказе от подписи. Пусть коллеги распишутся в акте. Сохраните этот документ как доказательство того, что уведомили сотрудника.

Как передать уведомление сотруднику, который работает удаленно, болеет или находится в отпуске

Вот четыре варианта для отправки уведомления о сокращении.

Таблица 1. Как уведомить сотрудника о сокращении

Заодно пóмните: болезнь или отпуск сотрудника не препятствуют вручению ему уведомления о сокращении. А еще знайте: сотрудник может хитрить и специально не получать уведомление, к примеру, не пойти за письмом на почту, и через месяц оно вернется вам назад.

Всегда ли нужно предупреждать о сокращении за два месяца

Есть особые работники и работодатели, для которых свои сроки предупреждения. Уведомляйте о сокращении не менее, чем за:

Можно ли уволить позже, чем написано в уведомлении

Если дата сокращения сдвигается, тогда заново уведомьте о ней сотрудников, причем минимум за два месяца до нее. Придется опять возиться с уведомлениями, но лучше сделать так, чем просто уволить работников позже запланированного. Иначе рискуете заполучить судебные разборки с бывшими коллегами.

Дело в том, что суды по-разному смотрят на перенос даты сокращения. Одни не видят в этом нарушения ТК РФ – главное, чтобы сотрудников не уволили раньше времени без их согласия. Другие считают: о новой дате нужно уведомлять заново и опять за два месяца. Чтобы снизить риск беготни по судам, идите путем наибольшего формализма и перестраховки.

Этап 5. Предложите сокращаемым вакансии в компании

Предлагайте вакантные должности, которые никем не заняты и под которые подходит сокращаемый. Подходит, то есть соответствует по квалификации и состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Вроде все просто, но на этом этапе можно много где споткнуться, потому что, кроме требований из ТК РФ, есть меняющаяся судебная практика со своими прибавками к нормативке. Расскажем, где основные подвохи с предложением вакантных мест.

Какие вакансии сокращаемому работнику предлагать, а какие – нет

Обязательно предлагайте должности:

Не предлагайте должности, занятые работниками в декрете. На время отпуска по беременности и родам рабочее место сохраняется за сотрудницей. Значит, это временная вакансия, а не вакантная. Если же предложите такую пока не занятую должность сокращаемому, то в уведомлении напишите о том, что она временная.

Будьте осмотрительны с должностями, которые вводите в штат незадолго до начала сокращения и сразу по его окончании. В таких ситуациях сокращаемый запросто решит, что работодатель специально «поиграл» со сроками, чтобы уволить сотрудника без предложения вакансии. И суды с таким соглашаются – например, признают сокращение фиктивным, если введенная по его завершении должность по названию и функционалу аналогична или очень близка сокращенной.

И еще момент: пóмните, что раз в год и вилы стреляют. Это мы к тому, что иногда пути судебные неисповедимы. К примеру, есть весьма оригинальные и пока что единичные решения судей про то, чтобы предложить сокращаемому:

Как и когда уведомлять о вакансиях

Уведомляйте в произвольной форме, но в письменном виде. У вас должно остаться доказательство, что вакансии предлагались. Поэтому предусмотрите поля, в которых работник напишет, подходит ли ему предлагаемая должность, распишется и поставит дату. В файле для скачивания – пример того, как это сделать: Уведомление о вакансиях (Fail-Uvedomlenie-o-vakansijah).

Предлагайте вакансии по мере их появления (ст. 180 ТК РФ). Суды требуют, чтобы последний раз вакансия предлагалась в последний рабочий день. Это судебная отсебятина без нормативного обоснования, но она есть и с нею надо считаться.

Если вакансий нет, письменно уведомьте и об этом, причем два раза – в начале процедуры сокращения и в последний рабочий день сотрудника.

Когда вакансия одна, а сокращаете нескольких сотрудников, предлагайте ее всем подходящим кандидатам. Если согласятся сразу несколько, оставляйте ее за тем, у кого есть преимущественное право по ст. 179 ТК РФ.

Ничего не предлагайте тем, кто согласился на досрочное сокращение. Главное – обеспечьте письменное доказательство: пусть работник напишет, что готов уволиться раньше срока.

А вот несколько советов про оформление и отправку уведомлений:

Этап 6. Оформите перевод тех, кто согласен перейти на новую должность

Начинайте процедуру перевода после того, как работник напишет в уведомлении о вакансии, что новая должность ему подходит.

Чтобы оформить перевод сделайте следующее.

Этап 7. Предупредите о сокращении службу занятости и профсоюз

Как уведомить службу занятости

В службу занятости отправьте отчет о сокращении по форме из приложения 1 к приказу Минтруда от 26.01.2022 г. № 24. В отчете укажите:

Передайте отчет через сайт «Работа в России»  (п. 2, 9 ст. 53 Закона от 12.12.2023 г. № 565-ФЗ).

Как уведомить профсоюз

Если в вашей компании есть профсоюз, сообщите о сокращении и туда. Специальной формы для уведомления нет, поэтому составьте его сами или скачайте у нас: Уведомление профсоюза о сокращении.

Вот что нужно написать:

Копию приказа о сокращении отправьте профсоюзникам вместе с уведомлением.

В какие сроки уложиться

С отчетами-уведомлениями уложитесь в такие сроки до начала увольнений (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1, ст. 82 ТК РФ):

Массовое сокращение – это когда увольняют:

нах с численностью занятых менее 5 000 человек.

Заметьте: это общие критерии из п. 1 Постановления Совмина РФ от 05.02.1993 г. № 99. Они применяются, если в соглашениях по конкретной отрасли или территории не обозначены другие цифры (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Этап 8. Запросите мнение или согласие профсоюза, если увольняемый состоит в нем

Этот этап появится только при сокращении профсоюзника. Причем порядок действий зависит от того, кого сокращаете – рядового члена или руководителя профкома и его зама.

Что сделать, если сокращаете члена профсоюза

Запросите мотивированное мнение профсоюза насчет увольнения. Для этого отправьте туда проект приказа об увольнении и копии документов-оснований для сокращения работника (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

В течение семи рабочих дней со дня получения документов профсоюз решит, давать ли добро на сокращение или нет, и пришлет работодателю документ с мотивированным мнением. Если в этот срок профсоюз не уложится, тогда его мнение не учитывайте (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз не против сокращения, увольняйте сотрудника в течение месяца со дня получения мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Если против, тогда начнется череда консультаций с профкомом, а еще возможны обжалования сокращения в трудовой инспекции и в суде (ч. 3, 4 ст. 373 ТК РФ).

Что сделать, если сокращаете руководителя профкома или его зама

Запросите согласие на увольнение от вышестоящего выборного профсоюзного органа – профсоюзного комитета. Если такого нет, обращайтесь за согласием в местный профсоюз (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Отправляемые документы, сроки их рассмотрения и действия, когда профком против сокращения, – те же, что описали в предыдущем пункте для мотивированного мнения. Про них написано в ст. 374 ТК РФ.

За сколько дней отправлять документы в профсоюз

Специалисты советуют отправить документы в профсоюз минимум за 12 рабочих дней до сокращения. Семь дней есть у профсоюзников на рассмотрение; еще три дня они будут консультироваться с работодателем, если не согласны; плюс два дня закладывайте на отправку документов к ним и на получение ответа от них.

А еще пóмните: если профсоюз выскажется против сокращения, работник или сам профсоюз пойдут за обжалованием предстоящего увольнения в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3, 4 ст. 373, ч. 9–11 ст. 374 ТК РФ). Поэтому увольнение может затянуться.

Этап 9. Рассчитайтесь с сокращенными перед увольнением

Сокращенным сотрудникам заплатите выходное пособие, равное среднемесячному заработку. Плюсом пойдут зарплата за отработанные дни и компенсация за неиспользованный отпуск. Все это нужно выплатить в день увольнения – последний рабочий день сокращаемых.

Ответим на частые вопросы про выходное пособие.

Каким документом оформить

Приказом в произвольной форме. Причем заявления от сокращаемых не нужны, ведь выплата пособия – это безусловная обязанность работодателя (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Как посчитать

Считайте по такой формуле:

Картинка с сайта: upr.ru

Заметьте: в оплату попадут нерабочие праздничные дни, которые придутся на месяц после увольнения (постановление Конституционного суда от 13.11.2019 г. № 34-П). Если сократите работника, к примеру, 22 апреля, то оплачивайте все майские праздники.

Как платить тому, кто уволился досрочно

Сотрудник по предложению начальства может уволиться до назначенной даты сокращения. В таком случае заплатите ему дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Считайте ее так:

Картинка с сайта: upr.ru

Этап 10. Оформите увольнение сокращенных

Оформляйте увольнение сокращенных так:

Работнику в день увольнения отдайте трудовую книжку и еще несколько документов. В таблице показали каких.

Таблица 2. Какие документы выдать сотруднику при сокращении

Если сокращаемый не пришел на работу в день сокращения, тогда обождите с оформлением приказа, трудовой книжки и прочих бумаг. Сначала составьте акт на случай прогула, если сотрудник не выходит на связь и не ясно, что с ним (ст. 193 ТК РФ).

В случае действительного прогула, увольняйте по сокращению или за прогул. В случае болезни – тоже увольняйте, но после выхода работника с больничного.

Этап 11. Уведомьте об уволенных Социальный фонд, военкомат и приставов

По сокращенным сотрудникам надо еще кое-куда отчитаться. Если сократили состоящих на воинском учете и должников по исполнительным листам, отчетов будет больше. В таблице показали, каким чиновникам про что сообщать.

Таблица 3. Куда и как отчитаться по сокращенным сотрудникам

Этап 12. Выплатите сокращенным среднюю зарплату за время трудоустройства и оплатите больничные

Если сокращенный не может трудоустроиться дольше месяца, он вправе получить от бывшей компании дополнительные деньги. Это будет средняя зарплата за второй месяц поиска работы. А иногда и за третий, но для такого нужно, чтобы выполнялись два условия (ст. 178 ТК РФ):

Чтобы получить деньги, сокращенный должен:

И еще момент: если сокращенный заболел или получил травму в течение 30 календарных дней после увольнения, выплатите ему больничные. Расчет для них особый – 60% от среднего заработка независимо от стажа (ч. 5 ст. 13, ч. 2 ст. 7 Закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ).

Сами видите: сокращение – это долгая история с не всегда предсказуемой развязкой. Нередко работник цепляется за что-то – к примеру, за то, что на вакантное место взяли кого-то со стороны, а не его. Или скрывает беременность, членство в профсоюзе или избиркоме. А потом со всеми претензиями и «тайными» статусами идет в суд за восстановлением в должности. Поэтому при сокращении или скрупулезно соблюдайте букву закона, или старайтесь договориться с сотрудником об увольнении по соглашению сторон. О таком варианте расторжения трудового договора расскажем в одной из следующих статей.

Не секрет, что, мягко говоря, непростая экономическая ситуация в стране вынуждает многих работодателей прибегать к такой мере минимизации расходов, как сокращение численности или штата работниковп. 2 ст. 81 ТК РФ.

Процедура увольнения по этому основанию не только малоприятная, но также длительная и муторная. Кроме того, если сокращение будет проведено с нарушениями, уволенные сотрудники смогут через суд восстановиться на работе, а работодателю, в свою очередь, придется выплатить им средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а также возместить судебные издержки. Тем же самым чревато и фиктивное сокращение, которое нередко используется как предлог для расставания с неугодными работниками. Например, когда работодатель после увольнения сотрудника якобы по сокращению штата спустя непродолжительное время вводит в штатное расписание должность с другим названием, но обязанности по ней совпадают с обязанностями по сокращенной должностиАпелляционные определения Новосибирского облсуда от 05.05.2015 № 33-3752/2015; Курганского облсуда от 14.08.2014 № 33-2429/2014; ВС Республики Бурятия от 20.11.2013 № 33-3657.

Прежде чем мы начнем пошагово разбирать процедуру сокращения, сразу скажем, каких сотрудников сокращать запрещено. Этостатьи 256, 261, 264 ТК РФ:

• беременные женщины.

• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (в том числе находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, как неработающие, так и работающие на условиях неполного рабочего времени);
• одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), другие работники, воспитывающие таких детей без матери (например, отцы, опекуны);
• единственный кормилец ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, — при условии, что второй родитель нигде не работает. Единственным кормильцем может быть не только один из родителей (мать или отец) ребенка, но и его опекун или попечитель;
• сотрудники, которые в момент увольнения по сокращению находятся на больничном или в отпускест. 81 ТК РФ, причем в каком именно — ежегодном, учебном или неоплачиваемом, значения не имеет. Но после того как период нетрудоспособности или отпуск закончится, такие сотрудники могут быть уволены.

Что касается несовершеннолетних работников, то их сокращать можно, но предварительно нужно получить письменное согласиест. 269 ТК РФ:

• из территориальной трудинспекции;
• из местной комиссии по делам несовершеннолетних.

ШАГ 1. Издаем приказ о сокращении

Если будет сокращаться только численность работников, то приказ так и надо назвать — о сокращении численности работников. Если же будет сокращение штата, то надо издавать приказ об изменении штатного расписания.

Приводим образец приказа об изменении штатного расписания организации.

ШАГ 2. Уведомляем о сокращении территориальный орган занятости и профсоюз

Для удобства информацию об уведомлении службы занятости мы свели в таблицу.

За непредставление или несвоевременное представление уведомления о сокращении работников орган занятости может через суд вынести предупреждение и даже оштрафоватьст. 19.7, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ:

• организацию — на 3000—5000 руб.;
• ее руководителя (предпринимателя) — на 300—500 руб.

Правда, для этого нарушение должно быть обнаружено в пределах 3 месяцев, которые отсчитываются со дня, следующего за днем срока, когда должна быть представлена соответствующая информацияч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ; п. 14 Постановления Пленума ВС от 24.03.2005 № 5.

Если в организации есть профсоюз, в этом случае также необходимо уведомить профсоюз о сокращении в те же сроки и по той же форме, что и орган занятости, даже если под сокращение попали работники, не состоящие в профсоюзе. Обязательно зафиксируйте дату получения этого уведомления профсоюзом, поскольку нельзя начать предупреждать работников об увольнении (см. шаг 5) ранее этой датыст. 82 ТК РФ.

В отношении работников, состоящих в профсоюзе или являющихся членами комиссии по трудовым спорам, нужно направить в профсоюз проект приказа об увольнении по сокращению. К проекту надо приложить копию приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности (см. шаг 1)статьи 82, 171 ТК РФ.

Профсоюз должен дать мотивированный письменный ответ в течение 7 рабочих дней со дня получения запроса. При пропуске этого срока (или при непредоставлении профсоюзом ответа) его мнение можно не учитыватьст. 373 ТК РФ. Если профсоюз не согласился с увольнением, то в течение 3 рабочих дней нужно провести совместные консультации с профсоюзом, оформляемые протоколом. Кстати, наличие возражений со стороны профсоюза и недостижение согласия во время совместных консультаций не мешает увольнению работника — члена профсоюза. При недостижении согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления документов в профсоюз может принять окончательное решение по вопросу об увольнении работника. Причем работника можно уволить только в течение месяца со дня получения мнения профкома. В этот срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)ст. 373 ТК РФ. Однако такое увольнение работник или профсоюз в течение 10 календарных дней может обжаловать в трудинспекцию. И если она признает увольнение незаконным, то может восстановить уволенного сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Когда надо направить проект приказа в профсоюз? На получение мнения профсоюза у вас уйдет максимум 10 рабочих днейст. 373 ТК РФ. На то, чтобы после этого успеть уволить такого работника, у вас есть месяц (исключая время болезни работника, нахождения его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)) со дня получения мнения профкомаст. 373 ТК РФ. Следовательно, проект приказа надо направить в профком не ранее чем за месяц и не позднее чем за 10 рабочих дней до запланированной даты увольнения сокращаемого сотрудника.

К примеру, сокращение работника запланировано на 5 сентября 2016 г. Отсчитываем в обратном порядке 1 месяц. В итоге проект приказа об увольнении работника и иные документы нужно представить профсоюзу не ранее 5 августа 2016 г. Вместе с тем крайний срок представления профсоюзу этих документов при пятидневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье — 22 августа 2016 г. (чтобы у профсоюза было время для выражения мнения и консультаций с работодателем). Нарушение этого срока — основание для признания увольнения члена профсоюза незаконным и его восстановления на работеп. 26 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

ШАГ 3. Выясняем, кто из сотрудников имеет преимущественное право на оставление на работе

Сразу скажем, что преимущественное право нужно учитывать только в отношении тех работников, которые занимают одинаковые должности, часть из которых сокращается. Если работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе проверять не нужносм., например, Апелляционные определения Мосгорсуда от 22.01.2015 № 33-1708, от 12.12.2014 № 33-39777; ВС Республики Башкортостан от 20.01.2015 № 33-18392/2014, № 33-375/2015; ВС Республики Марий Эл от 28.08.2014 № 33-1423/2014.

Итак, у кого же есть преимущество? Перво-наперво у работников с более высокой производительностью труда и квалификациейст. 179 ТК РФ.

Сравнивая производительность труда, можно учитывать, к примеру, данные:

• о выполнении норм выработки или порученных заданий;
• о наличии промахов в работе и дисциплинарных взысканий либо, наоборот, поощрений.

Квалификация работника подтверждается:

• наличием у него профессионального образования;
• уровнем его теоретических знаний и практических навыков. Степень освоения может выражаться в квалификационном разряде, классе, категории (например, токарь 2-го разряда).

Наличие у работника образования более высокого уровня не всегда создает для него преимущества. Можно сократить работника с высшим, но не профильным образованием, а оставить работника со средним специальным профильным образованием, поскольку он имеет более высокую квалификацию именно по конкретной профессии.

Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, тогда преимущество остаться имеют, в частности, сотрудники:

• семейные — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги (а), родителей, детейст. 2 СК РФ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является постоянным и основным источником средств к существованиюч. 3 ст. 10 Закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ);

• не имеющие в семье других работников с самостоятельным заработком (здесь учитываются трудоспособные неработающие члены семьи, которые не подпадают под понятие «иждивенцы»);
• получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть установлены и другие категории работников, у которых при сокращении есть преимущественное правост. 179 ТК РФ.

Если у двух сокращаемых работников одинаковые производительность и квалификация и нет преимущественного права, кого из них уволить, решает работодатель.

ШАГ 4. Подыскиваем сокращаемым работникам вакантные должности

Сократить работника можно, только если его невозможно перевести с его согласия в этой же организациич. 3 ст. 81 ТК РФ:

• <или>на вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
• <или>на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может занимать (выполнять) с учетом квалификации и состояния здоровья.

Под вакантной должностью обычно понимается должность, предусмотренная штатным расписанием и никем не занятая (в том числе и совместителем).

Работнику нужно предложить все подходящие для него вакансии, которые у работодателя есть в данной местности (то есть в этом населенном пункте). Если работник трудится в структурном подразделении фирмы, то при отсутствии вакансий в подразделении ему нужно предложить вакансии в иных подразделениях в данной местностич. 3 ст. 81 ТК РФ.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договоромч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Имеющиеся в компании вакансии сокращаемому работнику лучше предлагать в письменном видеч. 3 ст. 81 ТК РФ. Как правило, первое предложение включается в текст уведомления о предстоящем сокращении. Если же на момент уведомления подходящих вакансий нет либо работник от них отказался, тогда в течение всего времени со дня уведомления работника и до его увольнения ему нужно предлагать вакантные должности, появляющиеся в этот период.

ШАГ 5. Уведомляем работников, попавших под сокращение

Каждого из них надо предупредить персонально и под роспись не позднее чем за 2 месяца до увольненияст. 180 ТК РФ. Например, если работника предупредили о сокращении 14 июня, срок предупреждения истечет 15 августа, потому что 14 августа в этом году приходится на воскресеньест. 14 ТК РФ. Однако никто не запрещает предупредить и за больший срок.

Если под сокращение попадают сотрудники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также сезонные работники, то их надо уведомить в иные сроки. В первом случае — не менее чем за 3 календарных дняст. 292 ТК РФ, а сезонного работника — не позднее чем за 7 календарных днейст. 296 ТК РФ.

Утвержденной формы уведомления о сокращении нет. Обычно оно делается в произвольной форме на имя каждого сокращаемого работника и в двух экземплярах. Вот примерный образец уведомления.

ШАГ 6. Оформляем досрочное увольнение

Если сокращаемый работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако при досрочном увольнении работнику придется выплатить компенсацию за досрочное увольнение сверх тех сумм, которые полагаются ему при сокращениистатьи 178, 180 ТК РФ. Например, если работник согласен уволиться за 2 месяца до даты сокращения, ему придется выплатить в день увольнения три средних месячных заработка.

Компенсация за досрочное увольнение рассчитывается так:

• для работников, кроме тех, кому установлен суммированный учет рабочего времени:

• для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени:

Как правило, досрочное увольнение оформляется специальным соглашением.

ШАГ 7. Оформляем увольнение работника

СИТУАЦИЯ 1. Если сокращаемый работник дал согласие перейти на другую работу, нужно:

• заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
• издать приказ о переводестатьи 72, 72.1 ТК РФ;
• внести запись о переводе в трудовую книжку работника;
• отразить информацию о переводе в разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника, где он должен будет расписаться.

Отказ работника от перевода надо зафиксировать в произвольной форме, например, это можно сделать прямо на уведомлении о сокращении.

СИТУАЦИЯ 2. Если сокращаемый работник отказался от перевода на вакантную работу либо у работодателя нет подходящих вакансий, ничего не остается, как уволить работника. Порядок действий при этом такой.

ДЕЙСТВИЕ 1. Издаем приказ об увольнении за подписью руководителя. За основу можно взять унифицированную форму № Т-8 или № Т-8а. В приказе приводится точное основание увольнения, к примеру «сокращение штата работников организации». Приказ надо составить не позднее дня увольнения и не забыть ознакомить с ним работника под роспись. Если же он отказывается расписываться, тогда на приказе делается соответствующая отметка, например «Ознакомиться под роспись с приказом отказался»ст. 84.1 ТК РФ.

ДЕЙСТВИЕ 2. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, где надо сделать следующую запись.

ДЕЙСТВИЕ 3. В заключительном разделе личной карточки работника указываются:

• основание и дата увольнения;
• дата и номер приказа об увольнении.

В этом же разделе работник ставит свою подпись.

ШАГ 8. Производим необходимые выплаты работнику

Во-первых, это зарплата за время, отработанное в месяце увольнения, и компенсация за неиспользованный отпуск.

Во-вторых, выходное пособие. Поскольку это выплата за сам факт увольнения, ее надо произвести в день увольнения работника (в том числе совместителя)ст. 287, ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ. Пособие выплачивается на основании приказа об увольнении. Отдельного приказа о выплате пособия издавать не нужно.

Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка увольняемого работникаст. 178 ТК РФ. Исключение составляют:

• сезонные работники, которым выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего месячного заработкаст. 296 ТК РФ;
• работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев. Им выходное пособие выплачивается в размере, установленном либо локальным нормативным актом, либо коллективным или трудовым договором. Если в этих документах о размере выходного пособия не упоминается, тогда ничего выплачивать не надост. 292 ТК РФ.

Отметим, что расчетный период для выходного пособия — это 12 календарных месяцев до увольнения (если организация не установила свой расчетный период в локальном нормативном акте или коллективном договоре). При этом если вы увольняете работника последним днем месяца (то есть это для работника последний день работы), то этот месяц включается в расчетный период. Если же увольнение производится в любой другой день месяца, то расчетный период — 12 календарных месяцев до месяца, в котором работник был уволенст. 139 ТК РФ; п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение).

Работникам (за исключением тех, кому установлен суммированный учет рабочего времени) выходное пособие выплачивается за рабочие дни в первом месяце после дня увольнения по пятидневной или шестидневной рабочей неделе, в зависимости от режима работы организации. Рассчитать выходное пособие можно такп. 9 Положения:

При суммированном учете рабочего времени для расчета выходного пособия исходя из среднего заработка надо оплатить норму рабочего времени в часах для конкретного работника по производственному календарю за первый месяц после увольнения. Для расчета можно использовать следующую формулуп. 13 Положения:

Пример. Расчет выходного пособия при увольнении по сокращению штата

В-третьих, это средний месячный заработок на период трудоустройства. Он выплачивается до момента устройства на новую работу, но не более чем:

• за 6 месяцев после увольнения (с зачетом выходного пособия) — для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностяхст. 318 ТК РФ;
• за 3 месяца после увольнения (с зачетом выходного пособия) — для всех остальных работниковст. 178 ТК РФ.

При сокращении не могут рассчитывать на получение заработка за период трудоустройства:

• совместители;
• сезонные работники;
• лица, принятые на работу на срок до 2 месяцев.

Для исчисления среднего месячного заработка на период трудоустройства используется тот же расчетный период, что и при расчете выходного пособия. То есть заново рассчитывать средний дневной заработок работника не нужно.

Для расчета можно использовать формулы (3) и (4). При этом заработок бывшему сотруднику выплачивается:

• <или>за рабочие дни во втором и последующем месяце после дня увольнения по пятидневной или шестидневной рабочей неделе — для работников с обычным учетом рабочего временип. 9 Положения;
• <или>за норму рабочего времени в часах для конкретного работника по производственному календарю за второй и последующий месяц после увольнения — для работников с суммированным учетомп. 13 Положения.

Пример. Расчет заработка на период трудоустройства при увольнении по сокращению штата

Заработок на период трудоустройства выплачивается только после того, как работник подтвердит, что еще не нашел новую работу. При этом состав документов, которые должен представить бывший работник для получения такого заработка, зависит от того, за какой месяц после увольнения он выплачивается.

А если сокращенный сотрудник никуда не устроится и заболеет в течение 30 календарных дней после увольнения, то бывший работодатель должен будет оплатить ему больничный в размере 60% среднего заработка независимо от стажап. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. Начислить пособие надо не позднее 10 календарных дней после представления бывшим работником листка нетрудоспособности, а выплатить в ближайший после этого день выплаты зарплатып. 1 ст. 15 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. Для того чтобы не было проблем с возмещением расходов на выплату пособия из средств ФСС, потребуйте у него трудовую книжку, подтверждающую отсутствие нового места работы (сделайте с нее копию).

***

И выходное пособие, и заработок за период трудоустройства, и дополнительная компенсация за досрочное увольнение работников учитываются в расходах как при ОСН, так и при «доходно-расходной» УСН. При этом неважно, в каком размере они выплачены — в том, что установлен законодательством, либо в повышенном размереп. 9 ст. 255, подп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16, подп. 6 п. 2, п. 3 ст. 346.5 НК РФ.

А вот НДФЛ и страховыми взносами, в том числе «на травматизм», не облагаются выплаты в связи с увольнением, только если их общая сумма не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный — для лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях)п. 3 ст. 217 НК РФ; Письмо Минфина от 20.05.2015 № 03-04-06/29022; подп. «д», «з» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ; подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24.07.98 № 125-ФЗ.